Schlagwort-Archiv AGB-Kontrolle

VonRA Moegelin

Hinterbliebenenversorgung für welche Ehefrau

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Gold-Ring-Deeper-Color-300pxDas Bundesarbeitsgericht hatte zu entscheiden, welcher Ehefrau eine betriebliche Witwenrente zuzusprechen ist – entweder der „jetzigen“ Ehefrau des Arbeitnehmers oder der ersten Ehefrau zum Zeitpunkt der Erteilung der Versorgungszusage. Der Arbeitnehmer ist übrigens noch wohlauf. Er begehrt die gerichtliche Feststellung für den Fall seines Ablebens.

Eine in Allgemeinen Geschäftsbedingungen enthaltene Klausel, mit der nur der „jetzigen“ Ehefrau des Arbeitnehmers eine Hinterbliebenenversorgung zugesagt ist, benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen. Diese Einschränkung der Zusage ist daher nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam. Bei Versorgungszusagen, die vor dem 1. Januar 2002 erteilt wurden, führt dies dazu, dass lediglich dann, wenn die Ehe bereits während des Arbeitsverhältnisses bestand, Rechte geltend gemacht werden können.

Der Kläger war von Februar 1974 bis Oktober 1986 bei einem Werftunternehmen bis zur Eröffnung des Konkursverfahrens über dessen Vermögen beschäftigt. Mit Wirkung ab dem 1. Juli 1983 erteilte die Arbeitgeberin dem Kläger eine Versorgungszusage. Deren Allgemeine Geschäftsbedingungen sehen vor, dass die „jetzige“ Ehefrau eine lebenslängliche Witwenrente erhalten soll, wenn die Ehe zwischenzeitlich nicht geschieden wird. Seit April 2006 ist der Kläger in zweiter Ehe verheiratet. Der Kläger nimmt den Pensions-Sicherungs-Verein als Träger der gesetzlichen Insolvenzsicherung auf Feststellung in Anspruch, dass der Ehefrau, mit der er zum Zeitpunkt seines Ablebens verheiratet ist, eine Witwenrente zusteht.

Der Dritte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat die Klage – ebenso wie die Vorinstanzen – abgewiesen. Die Versorgungszusage bezog sich nur auf die Ehefrau, mit der der Kläger am 1. Juli 1983 verheiratet war. Diese Einschränkung ist jedoch nach dem Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen unangemessen und daher unwirksam, weil dafür keine berechtigten Gründe bestehen. Da zum Zeitpunkt der Erteilung der Versorgungszusage im Jahr 1983 aber eine AGB-Kontrolle gesetzlich noch nicht vorgesehen war, ist eine ergänzende Vertragsauslegung geboten, um die entstehende Lücke zu schließen. Die Witwenrente ist danach nur zu gewähren, wenn – anders als im Fall des Klägers – die Ehe bereits während des Arbeitsverhältnisses bestanden hat.

(Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21. Februar 2017 – BAG 3 AZR 297/15; vgl. Pressemitteilung Nr. 11/17)

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VonRA Moegelin

Inhaltskontrolle von Arbeitsvertragsänderungen

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CoD-fsfe-Sign-iconBei der Verwendung von Arbeitsverträgen werden üblicherweise Musterverträge verwendet, die vorformulierte Klauseln zum Inhalt haben und nicht nur für die einmalige Verwendung gedacht sind, sondern für eine Vielzahl von Vertragsabschlüssen zur Anwendung kommen sollen. Die Klauseln sind dann als allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) anzusehen

Vom Arbeitgeber als Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) gestellte Vertragsbedingungen, mit denen der Inhalt eines Arbeitsverhältnisses abgeändert wird, unterliegen einer Inhaltskontrolle nach dem AGB-Recht, wenn sich der Arbeitgeber im Vorfeld der Vertragsänderung im Hinblick auf die geänderten Regelungen einer Rechtsposition berühmt.

Der Kläger ist seit Oktober 2000 bei der Beklagten, einer Bank in der Rechtsform einer Anstalt des öffentlichen Rechts, beschäftigt. Die Beklagte hatte einem Teil der Arbeitnehmer, so auch dem Kläger, eine an der Beamtenversorgung orientierte Gesamtversorgung zugesagt. Darüber hinaus gewährte sie unter bestimmten Voraussetzungen Arbeitnehmern, die 20 Jahre im Kreditgewerbe, davon zehn Jahre bei ihr beschäftigt waren, ein „Versorgungsrecht“. Dadurch wurden diese Arbeitnehmer nicht nur hinsichtlich ihrer Altersversorgung, sondern auch hinsichtlich des Kündigungsschutzes, der Beihilfe und der Entgeltfortzahlung bei Krankheit Beamten angenähert. Damit wurde das Arbeitsverhältnis sozialversicherungsfrei.

Im Jahr 2009 beschloss die Beklagte aufgrund ihrer schlechten wirtschaftlichen Lage, die Gesamtversorgungszusage zu widerrufen und keine Versorgungsrechte mehr zu erteilen. Sie bot eine beitragsorientierte betriebliche Altersversorgung an. Der Kläger unterzeichnete – wie eine Vielzahl anderer Arbeitnehmer – im Jahr 2010 ein von der Beklagten vorbereitetes Formular, in dem er sich auch mit „der Einstellung der Erteilung“ des Versorgungsrechts „einverstanden“ erklärte. Am 15. Mai 2012 entschied das Bundesarbeitsgericht (ua. – 3 AZR 610/11 -) für Arbeitnehmer, die keine derartige Erklärung abgegeben hatten, dass bei Erfüllung der Voraussetzungen ein Anspruch aus betrieblicher Übung auf Gewährung des Versorgungsrechts besteht.

Der Kläger hat mit seiner Klage die Feststellung begehrt, die Beklagte sei verpflichtet, ihm bei Vorliegen der Voraussetzungen ein Versorgungsrecht zu erteilen. Wie bereits in den Vorinstanzen hatte diese Klage vor dem Dritten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Mit seiner Erklärung aus dem Jahr 2010 hat der Kläger ein Angebot der Beklagten angenommen, das auch die Aufgabe des Anspruchs auf Erteilung des Versorgungsrechts enthielt. Damit kam eine Vereinbarung über eine Vertragsänderung zustande. Der Inhalt der Vereinbarung war nicht unklar oder überraschend. Die Vertragsänderung unterliegt der Inhaltskontrolle nach dem AGB-Recht. Prüfungsmaßstab ist das § 779 BGB zugrunde liegende Rechtsprinzip, welches eine Streitbeilegung durch gegenseitiges Nachgeben vorsieht. Die Inhaltskontrolle geht zugunsten der Beklagten aus, da die Vertragsänderung nicht unangemessen ist. Sonstige Rechtsgründe stehen dem Kläger nicht zur Seite.

(Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 15. November 2016 – BAG 3 AZR 539/15; vgl. Pressemitteilung Nr. 61/16)

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VonRA Moegelin

Vertragsstrafe wegen Eigenkündigung in der Probezeit

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captalistpictureEin Arbeitgeber verlangt von seiner ehemaligen Arbeitnehmerin die Zahlung einer Vertragsstrafe gemäß einer Klausel im Arbeitsvertrag in Höhe eines Brutto-Monatslohns. Sie hatte in der Probezeit eine Eigenkündigung erklärt.

Die Klausel ist wie folgt formuliert:

§ 4 Vertragsstrafe

Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, eine Vertragsstrafe in Höhe einer regelmäßigen Bruttomonatsvergütung (ohne Überstunden- und sonstige Zuschläge) zu zahlen, wenn er das Anstellungsverhältnis rechtswidrig nicht aufnimmt oder vertragswidrig vorzeitig beendet.“

Damit in Zusammenhang steht folgende Regelung der Parteien:

„§ 3 Probezeit / Kündigungsfristen

Die ersten sechs Monate des Anstellungsverhältnisses gelten als Probezeit. Während der Probezeit können beide Parteien den Anstellungsvertrag mit einer Frist von zwei Wochen kündigen.

Nach Ablauf der Probezeit ist eine Kündigung nur unter Einhaltung einer Frist von 12 Wochen zum Monatsende zulässig. Verlängert sich diese Kündigungsfrist für die Firma aus gesetzlichen Gründen, gilt diese Verlängerung auch für den Arbeitnehmer. 

Nach der richterlichen Wertung handelt es sich bei dieser Vertragsstrafenklausel um eine allgemeine Geschäftsbedingung gemäß § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB, die die beklagte Arbeitnehmerin iSd. § 307 Abs. 1 BGB unangemessen benachteiligt

Das Vertragsstrafenversprechen benachteiligt die Arbeitnehmerin unangemessen, weil die vorgesehene Vertragsstrafe in Höhe einer regelmäßigen Bruttomonatsvergütung für den Fall, dass sie das Anstellungsverhältnis während der Probezeit vertragswidrig vorzeitig beendet, eine Übersicherung des Arbeitgebers darstellt. Die entsprechende Klausel des Arbeitsvertrages ist damit insgesamt unwirksam (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 23. September 2010 – 8 AZR 897/08).

Dass die Vertragsstrafe erst durch eine nach Ansicht des Arbeitgebers vertragswidrige außerordentliche Kündigung der Beklagten nach Ablauf der Probezeit unter Geltung der vertraglich vereinbarten ordentlichen Kündigungsfrist von zwölf Wochen zum Monatsende verwirkt worden ist, hält das BAG für unerheblich. Maßgeblicher Zeitpunkt für die Beurteilung, ob eine Vertragsstrafenabrede wirksam ist, ist demnach der Arbeitsvertragsschluss. § 307 BGB äuft auf eine Rechtsgeschäftskontrolle hinaus, welche die formularmäßige Strafabrede zum Zeitpunkt ihrer Vereinbarung prüft und nicht zum Zeitpunkt ihrer Verwirkung. Eine Teilung der Vertragsstrafenklausel in einen zulässigen Regelungsteil nach der Probezeit und einen unzulässigen Regelungsteil davor ist demnach nicht zulässig. Die in der arbeitsvertraglichen Klausel geregelte Vertragsstrafe ist unangemessen hoch, weil die Strafzahlung auch in der Konstellation gelten soll, in der sich der Arbeitnehmer rechtmäßig mit einer Kündigungsfrist von zwei Wochen vom Vertrag lösen könnte. Die vereinbarte Vertragsstrafe übersteigt bei einer vertragswidrigen vorfristigen Lossagung vom Arbeitsverhältnis in den ersten sechs Monaten den Wert der Arbeitsleistung für die in dieser Zeit einzuhaltende Kündigungsfrist.

Damit hat der Arbeitgeber keinen Anspruch auf Zahlung einer Vertragsstrafe, so dass seine Revision zurückzuweisen war.

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