Kündigung wegen Brötchen-Diebstahl

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pitr-bakery-bunsDie Entwendung von acht halben Brötchen veranlasste den Arbeitgeber -einen Krankenhausbetreiber- eine bei ihm angestellte Krankenschwester zu entlassen. Sie verfrühstückte die Brötchen mit ihren Kollegen. Betreffende Krankenschwester war ordentlich unkündbar, so dass nur eine Abmahnung oder eine außerordentliche Kündigung möglich war. Ihr Arbeitgeber entschied sich für die harte Variante und zwar die Kündigung. Der hiergegen gerichteten Kündigungsschutzklage gab das Arbeitsgericht Hamburg statt (Urteil des ArbG Hamburg – 27 Ca 87/15, vgl. Pressemitteilung vom 10.07.2015).

Dem lag folgender Sachverhalt zugrunde: Im Pausenraum wurden im Kühlschrank belegte Brötchen gelagert, welche für externe Mitarbeiter (z.B. Rettungssanitäter) bestimmt waren. Eines Morgens entnahm die Krankenschwester und spätere Klägerin acht halbe belegte Brötchenhälften dem Kühlschrank, und stellte diese in den eigenen Pausenraum. Dort wurden sie von den eigenen Mitarbeitern verzehrt, jedenfalls eine Hälfte auch durch die Klägerin.

Dem Arbeitgeber gelangte die Sache zur Kenntnis. Bei einer Anhörung hierzu räumte die Krankenschwester die Entwendung umgehend ein, weil ihr eigenes Essen aus dem Kühlschrank gestohlen worden sei. Der Arbeitgeber kündigte ihr fristlos, hilfsweise mit sozialer Auslauffrist. Sie war seit 1991 angestellt. In ihren knapp 23 Dienstjahren ist es nicht zu Beanstandungen gekommen.

Das Gericht stellte klar, dass es sich bei der Entwendung der acht belegten Brötchenhälften um einen Diebstahl geringwertiger Sachen handelt, der grundsätzlich eine außerordentliche Kündigung rechtfertigt. Auch bei Handlungen, die gegen das Eigentum des Arbeitgebers gerichtet sind, sei eine Abmahnung nicht grundsätzlich entbehrlich. Vielmehr sei in Anbetracht der Umstände des Einzelfalls eine Prüfung erforderlich, ob durch eine Abmahnung verloren gegangenes Vertrauen wieder hergestellt werden kann. Dabei sei zugunsten des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, ob er bei seiner Vertragspflichtverletzung offen oder heimlich gehandelt hat und wie er – angesprochen auf seine Verfehlung – mit den Vorwürfen umgeht. Das Arbeitsgericht hat es für die Krankenschwester positiv bewertet, dass sie die Verfehlung zugegeben hat. Zuvor hätte daher eine Abmahnung als milderes Mittel und zur Objektivierung der negativen Prognose ausgesprochen werden müssen. Die Kündigung stellte sich für das Arbeitsgericht Hamburg im Ergebnis als unverhältnismäßig und daher rechtswidrig dar.

Das Gericht orientiert sich an der sogenannten „Emmely“- Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG 2 AZR 541/09). Auch hier ging es um einen Diebstahl, bzw. eine Unterschlagung von Sachen geringen Wertes. In seiner Entscheidung hat das BAG klargestellt, dass eine außerordentliche Kündigung grundsätzlich zulässig ist. Es bedarf jedoch stets einer umfassenden, auf den Einzelfall bezogenen Prüfung und Interessenabwägung dahingehend, ob dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses trotz der Vertrauensstörung zumutbar ist oder nicht. Im „Emmely“-Fall hat die Interessenabwägung des BAG trotz der Straftat ergeben, dass eine Abmahnung statt einer Kündigung zu erteilen gewesen wäre.

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