Eine Verkäuferin in einem Einzelhandelsgeschäft sollte nach Verbandsaustritt ihres Arbeitgebers verschlechterten Arbeitsbedingungen zustimmen. Da sie es nicht getan hat, fühlt sie sich benachteiligt gegenüber denjenigen die zugestimmt haben.
Vorausgegangen ist folgende Vorgehensweise des Arbeitgebers: Mit Mitarbeitern, die nach dem Verbandsaustritt eingestellt wurden, vereinbarte der Arbeitgeber eine Arbeitszeit von 40 Wochenstunden und eine Vergütung, die geringer war als diejenige, die vor dem Verbandsaustritt eingestellte Mitarbeiter erhielten.
Nach einiger Zeit forderte die Beklagte ihre vor dem Verbandsaustritt eingestellten Mitarbeiter -so auch die spätere Klägerin auf, einer einvernehmlichen Verlängerung der wöchentlichen Arbeitszeit ohne Lohnausgleich zuzustimmen. Darauf reagierte die Klägerin nicht. Es blieb bei ihrer Arbeitszeit von 37,5 Stunden pro Woche.
3 Jahre später bat die Beklagte diejenigen Mitarbeiter, die einer Verlängerung der Arbeitszeit zugestimmt hatten, um Einverständnis mit einer weiteren Verlängerung der Arbeitszeit Wochenstunden, diesmal bei entsprechendem Lohnausgleich, jedoch unter Verzicht auf die tariflichen Spätöffnungszuschläge.
Diejenigen, die zugestimmt hatten, erhielten einen Personalrabatt auch auf reduzierte Ware. Im Januar 2007 gewährte die Beklagte Mitarbeitern mit einem Arbeitsvertrag auf der Basis einer 40-Stunden-Woche einen zusätzlichen Personalkauf bis zu einer maximalen Verkaufswert von 400,00 Euro für Vollzeitbeschäftigte und anteilig für Teilzeitbeschäftigte. Zudem erhielten die Betreffenden eine Lohnerhöhung um 3 %.
Die Klägerin begehrt eine Gehaltserhöhung von 3 %. Die Gruppenbildung der Beklagten sei fehlerhaft, zumindest unter Einbeziehung der Personalrabatte seien Mitarbeiter mit einer höheren Arbeitszeit bessergestellt, ihre „Nachteile“ würden überkompensiert.
Das Landesarbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Auch die Revision der Klägerin wurde zurückgewiesen.
Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz rechtfertigt es, einer Arbeitnehmergruppe die der anderen Arbeitnehmergruppe gewährte Gehaltserhöhung zum Ausgleich bestehender Vergütungsunterschiede zwischen den vergleichbaren Arbeitnehmern vorzuenthalten. Der Vergleich der Stundenvergütung ist hierbei der einzig richtige Maßstab, weil ein Abstellen auf das Jahres-, Monats- oder Wochenentgelt unberücksichtigt lässt, dass Mitarbeiter mit einer Arbeitszeit von 40 Wochenstunden im Vergleich zur klagenden Arbeitnehmerin zwar ein höheres Jahres-, Monats- oder Wochenentgelt erzielen, aber nur deshalb, weil sie statt 37,5 Stunden 40 Stunden wöchentlich arbeiten müssen-. Insoweit liegt auch kein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot gemäß § 612 a BGB vor (BAG, Urteil vom 17. März 2010 – 5 AZR 168/09).
Volltext des Urteils des Bundesarbeitsgerichts: BAG, Urteil vom 17. März 2010 – 5 AZR 168/09
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