Auch bei Betriebsvereinbarungen ist der Gleichbehandlungsgrundsatz zu beachten. Hierauf beruft sich ein Pilot, der sich gegen das Tragen einer Mütze wendet. Er fühlt sich ungleich behandelt, da Pilotinnen keine Mütze tragen müssen.
Der Kläger ist bei der Beklagten als Flugzeugführer beschäftigt. Dort sind aufgrund eines Tarifvertrags nach § 117 Abs. 2 BetrVG für das fliegende Personal Personalvertretungen gebildet. Der Tarifvertrag ordnet die Geltung des betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes an. Nach einer „Betriebsvereinbarung Dienstbekleidung“ hat das Cockpitpersonal während des Flugeinsatzes eine Uniform zu tragen. Zu dieser gehört bei Piloten eine „Cockpit-Mütze“, die in dem der Öffentlichkeit zugänglichen Flughafenbereich getragen werden muss, während Pilotinnen hierüber frei entscheiden können. Bei ihnen gehört die „Cockpit-Mütze“ auch nicht zur Uniform. Der Kläger hat diese unterschiedliche Ausgestaltung für unwirksam gehalten. Die Beklagte hat sich zu deren Rechtfertigung auf das klassische Pilotenbild und die Frisurgestaltung weiblicher Cockpitmitglieder berufen.
Die auf die Feststellung gerichtete Klage des Piloten, nicht zum Tragen der „Cockpit-Mütze“ verpflichtet zu sein, wurde vom Bundesarbeitsgericht stattgegeben. Auf die Revision des Klägers wurde das Urteil des LAG Köln aufgehoben.
Arbeitgeber und Betriebsrat können in einer Betriebsvereinbarung das Tragen einer einheitlichen Dienstkleidung regeln. Wird die Dienstkleidung für Arbeitnehmergruppen unterschiedlich ausgestaltet, verlangt der betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz, dass eine solche Differenzierung entsprechend dem Regelungszweck sachlich gerechtfertigt ist (BAG, Urteil vom 30. September 2014 – 1 AZR 1083/12).
Nach dem hier einschlägigen § 68 des Tarifvertrags „Personalvertretung für das Bordpersonal“ haben die Personalvertretung und die Arbeitgeberin bei Betriebsvereinbarungen den dort geregelten Gleichbehandlungsgrundsatz zu beachten. Dieser auf den allgemeinen Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG zurückzuführende Gleichbehandlungsgrundsatz zielt darauf ab, eine Gleichbehandlung von Personen in vergleichbaren Sachverhalten sicherzustellen und eine gleichheitswidrige Gruppenbildung auszuschließen. Eine Gruppenbildung kann nach der Rechtsprechung auch dadurch erfolgen, dass für eine Arbeitnehmergruppe eine Regelung getroffen wird und für eine andere unterbleibt. Sind demgemäß für verschiedene Arbeitnehmergruppen unterschiedliche Pflichten vorgesehen, verlangt der Gleichheitssatz, dass diese Differenzierung sachlich gerechtfertigt ist.
Die unterschiedliche Ausgestaltung der Tragepflicht verstößt nach Ansicht des BAG gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz und ist unwirksam. Die einheitliche Dienstkleidung solle das Cockpitpersonal in der Öffentlichkeit als hervorgehobene Repräsentanten des beklagten Luftfahrtunternehmens kenntlich machen. Gemessen an diesem Regelungszweck sei eine unterschiedliche Behandlung nicht gerechtfertigt.
Weder das klassische Pilotenbild noch die Frisurgestaltung weiblicher Cockpitmitglieder können die Ungleichbehandlung rechtfertigen. Das BAG erachtet es zwar als zutreffend, dass Flugzeugführer in der Öffentlichkeit regelmäßig nur als solche wahrgenommen werden, wenn sie eine Cockpit-Mütze tragen. Die verbleibenden Uniformteile ermöglichen zwar die Zuordnung zum fliegenden Personal, nicht aber die von der Beklagten gewünschte Unterscheidung zwischen ihrem Cockpit- und Kabinenpersonal. Die Zuordnung von Pilotinnen zu den Flugzeugführern der Beklagten kann daher ebenfalls ohne das Anlegen einer repräsentativen Kopfbedeckung nicht erreicht werden. Dass auch die Frisurgestaltung von Pilotinnen einer solchen Tragepflicht grundsätzlich nicht entgegensteht, belege schon die entsprechende Regelung der Betriebsvereinbarung für die weiblichen Mitglieder des Kabinenpersonals. Dieses könne zwar außerhalb des Flugzeugs einen Hut tragen, sei aber gehalten, ihre Frisur „in Klassik und Eleganz“ dem Hut anzupassen.
Ob es sich überdies um eine Benachteiligung wegen des Geschlechts handelt, bedurfte keiner Entscheidung, da es darauf nicht ankam.
Volltext des Urteils des Bundesarbeitsgerichts: BAG, Urteil vom 30. September 2014 – 1 AZR 1083/12
Ãœber den Autor