Mobbing gegen Altenpflegerin im Seniorenheim

Mobbing ist kein Rechtsbegriff und damit auch keine mit einer Rechtsnorm vergleichbare selbständige Anspruchsgrundlage für Ansprüche eines Arbeitnehmers gegen seinen Arbeitgeber oder gegen Vorgesetzte bzw. Arbeitskollegen. Macht ein Arbeitnehmer konkrete Ansprüche wegen Mobbings geltend, muss jeweils geprüft werden, ob der in Anspruch Genommene in den vom Arbeitnehmer genannten Einzelfällen arbeitsrechtliche Pflichten, ein absolutes Recht iSd. § 823 Abs. 1 BGB, ein Schutzgesetz iSd. § 823 Abs. 2 BGB verletzt oder eine sittenwidrige Schädigung iSd. § 826 BGB begangen hat.
Der Arbeitgeber ist zum Schutz der Gesundheit und des Persönlichkeitsrechts des Arbeitnehmers verpflichtet. Beim Verstoß dieser Schutzgüter kann er auf Schadensersatz und Schmerzensgeld haften.

Volltext des Urteils des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz vom 18.08.2016 – 5 Sa 61/16:

Tenor

1. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 17. Dezember 2015, Az. 2 Ca 2094/15, wird kostenpflichtig zurückgewiesen.

2. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten über Schmerzensgeld- und Schadensersatzansprüche wegen Mobbings.

Die Beklagte unterhält an den Standorten A-Stadt und K. zwei stationäre Altenpflegeheime sowie einen ambulanten Pflegedienst. Die 1986 geborene Klägerin wurde ab 15.08.2012 als examinierte Altenpflegerin zu einem Bruttomonatsgehalt von zuletzt € 2.513,50 eingestellt. Im schriftlichen Arbeitsvertrag heißt es ua:

„§ 1 Beginn und Art der Tätigkeit

1. Die Mitarbeiterin wird ab 15.08.2012 als ex. Altenpflegerin im Seniorenzentrum Villa am B. K. zu Hause eingestellt.

2. …

3. Der Arbeitgeber behält sich vor, der Mitarbeiterin auch andere, ihrer Vorbildung und ihrer Fähigkeit entsprechende, gleichwertige und zumutbare Aufgaben zu übertragen oder sie an einem anderen Arbeitsplatz oder Tätigkeitsort zu versetzen, soweit dies unter Berücksichtigung ihrer Interessen zumutbar ist. …

§ 2 Arbeitszeit

1. Die Parteien vereinbaren eine Mindestarbeitszeit von 40 Stunden die Woche. Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit richten sich nach der allgemeinen betrieblichen Arbeitszeitregelung bzw. der Weisung des Arbeitgebers. Die Mitarbeiterin verpflichtet sich zu flexiblen Arbeitszeiten, wenn betriebliche Belange dies erfordern.

2. Darüber hinaus vereinbaren die Parteien eine Arbeit auf Abruf gemäß § 12 TzBfG in Höhe von maximal 10 Stunden pro Woche. Wird die Arbeit auf Abruf vom Arbeitgeber in Anspruch genommen, wird sie vergütet. Ansonsten bleibt es bei der Vergütung der Mindestarbeitszeit.

3. Die Mitarbeiterin ist verpflichtet, soweit dies betrieblich notwendig ist, auch über die Arbeit auf Abruf hinaus, Mehrarbeit und Überarbeit sowie Nachtschicht, Sonn- und Feiertagsarbeit im gesetzlich zulässigen Umfang zu leisten.

§ 3 Vergütung

1. Der Arbeitgeber zahlt der Mitarbeiterin eine Grundvergütung von € 2.340,00.
…

4. Mehr- und Überarbeit wird vorrangig durch Freizeit ausgeglichen.
…“

Die Klägerin war vom 13.12.2013 bis 13.02.2014 wegen einer akuten psychovegetativen Erschöpfung arbeitsunfähig erkrankt. Seit dem 16.04.2014 ist sie ununterbrochen arbeitsunfähig. Ihr Hausarzt diagnostizierte eine kombinierte Angst- und Depressionserkrankung, die Fachärzte für Psychiatrie und Psychotherapie eine Anpassungsstörung (ICD F43.2). Die gesetzliche Rentenversicherung gewährte der Klägerin in der Zeit vom 25.11. bis 30.12.2014 eine stationäre medizinische Rehabilitation in einer Fachklinik. Die Klägerin wurde arbeitsunfähig entlassen. Sie bezog nach eigenen Angaben ab 27.04.2014 Krankengeld; seit dem 14.09.2015 wird ihr Arbeitslosengeld gewährt.

Mit ihrer am 26.06.2015 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage verlangt sie von der Beklagten wegen Mobbings ein Schmerzensgeld iHv. mindestens € 50.000,00, die Differenzbeträge zwischen Krankengeld und regulärer Monatsvergütung als Verdienstausfallschaden sowie die Feststellung der Ersatzpflicht für sämtliche künftige Schäden. Von einer Darstellung des unstreitigen Tatbestands und des erstinstanzlichen Parteivorbringens wird gem. § 69 Abs. 2 ArbGG abgesehen und auf den Tatbestand des erstinstanzlichen Urteils vom 17.12.2015 Bezug genommen.

Die Klägerin hat erstinstanzlich beantragt,

1. die Beklagte zu verurteilen, ihr ein angemessenes Schmerzensgeld zu zahlen, dessen Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, einen Betrag von € 50.000,00 nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Klagezustellung jedoch nicht unterschreiten sollte,

2. die Beklagte zu verurteilen, ihr die Differenz zwischen den erhaltenen Krankenbezügen während der Arbeitsunfähigkeit vom 13.12.2013 bis 13.02.2014 und ab dem 16.04.2014 und der regulären Monatsvergütung zu zahlen,

3. festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, ihr sämtliche materiellen Schäden zu ersetzen, die ihr aufgrund der von der Beklagten verursachten Schädigung ihrer Gesundheit entstehen.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Das Arbeitsgericht hat die Klage mit Urteil vom 17.12.2015 abgewiesen und zur Begründung – zusammengefasst – ausgeführt, es sei schon fraglich, ob der Klageantrag zu 1) iSd. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO hinreichend bestimmt sei; der Antrag sei jedenfalls unbegründet. Die Klägerin habe eine kausale Gesundheitsschädigung durch die Beklagte nicht schlüssig vorgetragen. Es sei unklar, was angesichts der konstitutionell labilen wie umgebungsbedingt zusätzlich geschwächten psychovegetativen Grundsituation der Klägerin noch und gerade arbeitgeberbedingt gesundheitsschädigend gewirkt haben soll. Im Übrigen sei eine schwere Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts der Klägerin nicht zu erkennen. Der Klageantrag zu 2) sei als unbezifferter Zahlungsantrag unzulässig. Auch der Klageantrag zu 3) auf Feststellung der Verpflichtung zum Ersatz künftiger Schäden sei unzulässig. Die Klägerin hätte wenigstens eine gewisse Wahrscheinlichkeit des (weiteren) Schadenseintritts dartun müssen. Wegen der Einzelheiten der erstinstanzlichen Begründung wird ergänzend auf die Entscheidungsgründe des Urteils des Arbeitsgerichts vom 17.12.2015 Bezug genommen.

Gegen das am 15.01.2016 zugestellte Urteil hat die Klägerin mit am 15.02.2016 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt und diese innerhalb der bis zum 15.04.2016 verlängerten Berufungsbegründungsfrist mit am 15.04.2016 eingegangenem Schriftsatz begründet.

Sie macht geltend, ihr Klageantrag zu 1) sei entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts hinreichend bestimmt iSd. § 253 Abs. 2 ZPO. Die zur Bemessung des Schmerzensgeldes wesentlichen Faktoren ergäben sich bereits aus dem erstinstanzlich dargelegten Sachverhalt. Ergänzend sei vorzutragen, dass sie zumindest über einen Zeitraum von zwei Jahren unter massiven psychischen und physischen Störungen gelitten habe. Diese führten zu erheblichen Auswirkungen auf ihr Sozialverhalten, ua. auf ihre private Beziehung zu ihrem damaligen Lebensgefährten. Es hätten sich Kontaktängste und Rückzugstendenzen gezeigt, ihr Sozialleben sei praktisch zum Erliegen gekommen. Sie habe sich im gesamten Zeitraum in laufender ärztlicher Behandlung befunden und auch eine Reha-Maßnahme durchführen müssen. Darüber hinaus sei auch von einer Verletzung ihres Persönlichkeitsrechts auszugehen. Für jede der Positionen sei aufgrund der schwerwiegenden Folgen ein Betrag iHv. € 25.000,00 angemessen. Der Klageantrag zu 1) sei auch begründet. Entgegen der Wertung des Arbeitsgerichts seien ihre Krankheitsbehauptungen hinreichend substantiiert, insb. liege kein Widerspruch in den angeführten Arbeitsunfähigkeiten. Sie leide unter folgenden Erkrankungen:

– phobische Verarbeitung der Arbeitsplatzsituation
– Angst und depressive Störung
– Kontaktanlässe mit Bezug auf das Berufsleben
– schwere depressive Episode
– Kontaktanlässe mit Bezug auf Kindheitserlebnisse

Die Wertung des Arbeitsgerichts, dass sich eine akute Stirnhöhlenentzündung am 20.01.2014 mit den übrigen Diagnosen nicht vertrage, sei unzutreffend. Aus dem Kontext der Klageschrift sei klar ersichtlich, dass diese Erkrankung nicht in Bezug zu ihrer arbeitsplatzbedingten Erkrankung stehe, sondern lediglich einen einzelnen Vorfall thematisieren, bei dem sie aufgrund ihres Äußeren hierauf angesprochen worden sei. In sämtlichen medizinischen Unterlagen werde stringent auf eine psychische Erkrankung aufgrund der Arbeitsplatzsituation hingewiesen. Ohne die Belastungen am Arbeitsplatz wäre aufgrund der übrigen Gesundheitsbeeinträchtigungen keine Arbeitsunfähigkeit eingetreten. Insoweit habe das Arbeitsgericht auch die ärztliche Bescheinigung vom 21.11.2014 unzutreffend gewertet. Die Bescheinigung zeige auf, dass seit 13.12.2013 aufgrund einer akuten psychovegetativen Erschöpfung auf dem Boden einer beruflichen Überlastung eine durchgehende Arbeitsunfähigkeit vorgelegen habe.

Die Beklagte habe ihr eine überobligatorische Arbeitsmenge zugewiesen. In den Monaten Juni und Juli 2013 habe sie ihre Vorgesetzte, Frau M., vertreten müssen. In der Vertretungszeit habe sich ihre Arbeitsbelastung nochmals gesteigert, das Arbeitsvolumen sei schlichtweg nicht zu erledigen gewesen. Anfang August 2013 habe Frau M. gerügt, dass sie ihren Aufgaben in der Vertretungszeit nicht ordnungsgemäß nachgekommen sei; sie habe wohl die ihr nicht genehmen Aufgaben nicht erledigt. Auf Nachfrage habe Frau M. keine konkreten Angaben gemacht. Dieses Verhalten einer Vorgesetzten – nach einem überobligatorischen Arbeitseinsatz – stelle, insb. vor dem Hintergrund einer fehlenden Darlegung des vermeintlich korrekten Alternativverhaltens, eine Missachtung von Arbeitsergebnissen dar. Entgegen der Wertung des Arbeitsgerichts habe sie das Vorbringen der Beklagten zu ihren angeblichen Minusstunden in den Monaten Juni und Juli 2013 pauschal bestreiten dürfen. Sie habe keine Minusstunden, insb. nicht in den Monaten Juni und Juli 2013 erbracht. Die diesbezügliche Behauptung der Beklagten erfolge „ins Blaue“ hinein. Tatsächlich habe sie regelmäßig unbezahlte Überstunden geleistet und insb. Verwaltungsaufgaben in ihrer Freizeit erledigt.

Entgegen der Wertung des Arbeitsgerichts sei sie während ihrer Tätigkeit am Standort K. einem ausgrenzenden Kommunikationsverhalten der Frau Sch. ausgesetzt gewesen. Es habe durchgehend ein zwingend notwendiger Kommunikationsbedarf mit Frau Sch. bestanden. Das Arbeitsgericht sei fehlerhaft davon ausgegangen, dass die zwei Abteilungen (ambulanter Pflegedienst und stationäre Pflegeeinrichtung) organisatorisch strikt getrennt seien. Tatsächlich sei der Personaleinsatz auch abteilungsübergreifend erfolgt. So sei sie wegen Fachkräftemangels mehrmals, ua. am 23.10.2013, auch im Pflegeheim auf der Station eingesetzt worden.

Ende Oktober 2013 habe ihr die Mitarbeiterin Ma. mitgeteilt, dass sie [die Klägerin] von Frau M. und Herrn S. in einem Gespräch deutlich kritisiert worden sei. Es sei beanstandet worden, dass sie „Dinge einfordere und Ansprüche stelle“. Es sei auffällig, dass ihr Frau M. ab Oktober 2013 immer weniger betriebliche Aufgaben zugewiesen habe, stattdessen habe sie wieder vermehrt Einsätze abgeleistet. Zu dieser Zeit sei ihr auch aufgefallen, dass Arbeitskolleginnen ihr gegenüber auf Distanz gegangen seien. So habe ihr bspw. die Mitarbeiterin X. Ende Oktober 2013 erklärt, weil es ständig Meinungsverschiedenheiten zwischen ihr und Frau M. gebe, habe sie wohl keine andere Möglichkeit, als das Unternehmen zu verlassen. Durch die arbeitsplatzmäßige Belastungssituation habe sie sich erschöpft gefühlt und am 07.11.2013 in ärztliche Behandlung begeben. Der Arzt habe eine Depression aufgrund einer Arbeitsplatzbelastung diagnostiziert. Sie habe jedoch auf die Ausstellung einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung verzichtet, weil sie versucht habe, sich „zusammenzureißen“. Im Dezember 2013 habe sie Kenntnis davon erlangt, dass im Betrieb durch Vorgesetzte verbreitet worden sei, sie sei „gefährlich“. Am 17.01.2014, also während ihrer Arbeitsunfähigkeit, sei sie von Frau M. in deren Büro bestellt worden. Frau M. habe ihr bekannt gegeben, dass sie aufgrund der Erkrankung, die Leitung nicht bekäme. Außerdem sei sie für eine leitende Funktion nicht erwachsen und reif genug. Die ihr übertragenen Aufgaben sowohl in K. als auch in A-Stadt müsse sie jedoch auch weiterhin verrichten. Am 21.01.2014 habe Frau Sch. gegenüber Frau G.-K. in Bezug auf ihre Teilnahme an einer Fortbildungsveranstaltung geäußert: „Die hat dabei nichts zu suchen, die hat keine leitende Funktion und nichts zu sagen“. Nach Beendigung ihrer Arbeitsunfähigkeit habe sie bemerkt, dass sich ihre Arbeitskollegen immer weiter von ihr distanzierten. Ihr sei von Arbeitskollegen zugetragen worden, man habe ihnen bedeutet, nicht mit ihr in Kontakt zu treten, „das wäre nicht gut für sie“. Ebenfalls in dieser Zeit habe ihr die Arbeitskollegin S. eine Nachricht mit dem Inhalt geschrieben: „P3 haben dich im Visier und vertrauen dir nicht mehr“.

Bei Betrachtung des Gesamtkomplexes zeige sich, dass sie systematisch schikaniert worden sei. Ihr seien im Laufe der Jahre 2012 und 2013 mit der Inaussichtstellung einer leitenden Tätigkeit immer mehr Aufgaben übertragen worden, die sie bei objektiver Betrachtung nicht hätte erfüllen können. Weil am Standort K. ab September 2013 ein dringender Personalbedarf bestanden habe, sei ihr dort eine leitende Position angetragen worden, ohne ihr in tatsächlicher Hinsicht die entsprechenden Kompetenzen zu übertragen. Ihr sei, wohl um sie zu einem überobligatorischen Einsatz anzuhalten, etwas in Aussicht gestellt worden, was die Beklagte ohnehin nie umsetzen wollte. Dies werde daran deutlich, dass sie zwar einerseits für den reibungslosen Ablauf des ihr übertragenen Bereichs verantwortlich gemacht worden sei, ihr andererseits jedoch die betrieblichen Mittel vorenthalten worden seien, das Ziel zu erreichen. Von ihr aufgestellte Dienstpläne seien von Frau Sch. ignoriert worden, gleichzeitig sei der Arbeitskollegin G.-K. untersagt worden, sie zu unterstützen. Spätestens mit der Verbreitung der Behauptung im Kollegenkreis, sie sei „gefährlich“ sei die Grenze zu einer schweren Verletzung des Persönlichkeitsrechts überschritten. Hierbei handele es sich geradezu um den klassischen Fall einer Ausgrenzung. Diese Gesamtumstände habe das Arbeitsgericht nicht ausreichend gewürdigt. Insbesondere habe es keine Gesamtbetrachtung der Vorkommnisse vorgenommen, sondern im Wesentlichen eine Bewertung der Einzelvorfälle.

Ihr zweitinstanzlicher Klageantrag zu 2) sei zulässig, weil sie ihn beziffert habe. Der Antrag sei auch begründet. Ihr Schaden errechne sich aus der Differenz zwischen dem Bruttoverdienst, den sie bei der Beklagten von Mai 2014 bis März 2016 erzielt hätte (23 Mon. x € 2.513,50), und den Lohnersatzleistungen (Krankengeld vom 27.04.2014 bis 13.09.2015, Arbeitslosengeld vom 14.09.2015 bis 31.03.2016). Ohne die beeinträchtigenden Handlungen der Beklagten hätte sie keine Lohnersatzleistungen in Anspruch nehmen müssen, wodurch ihr ein Verdienstausfallschaden in Höhe des Differenzbetrages entstanden sei.

Auch der Klageantrag zu 3) sei zulässig. Das besondere Feststellungsinteresse ergebe sich daraus, dass ihre Erkrankung noch nicht ausgeheilt sei, sie befinde sich weiterhin in fachärztlicher Behandlung. Der Antrag sei auch begründet. Die Situation am Arbeitsplatz sei ungeklärt, das Arbeitsverhältnis bestehe fort. Darüber hinaus sei sie nach wie vor auf Lohnersatzleistungen angewiesen, so dass ihr monatlich ein weiterer materieller Schaden entstehe.

Die Klägerin beantragt zweitinstanzlich,

das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 17.12.2015, Az. 2 Ca 2094/15, abzuändern,

1. die Beklagte zu verurteilen, an sie ein angemessenes Schmerzensgeld zu zahlen, dessen Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, einen Betrag von € 50.000,00 nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Klagezustellung jedoch nicht unterschreiten sollte,

2. die Beklagte zu verurteilen, an sie € 57.810,50 brutto abzüglich € 29.775,52 netto zu zahlen,

3. festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, ihr sämtliche materiellen Schäden zu ersetzen, die ihr aufgrund der von der Beklagten verursachten Schädigung ihrer Gesundheit entstehen.

Die Beklagte beantragt,

1. die Berufung als unzulässig zu verwerfen,

2. hilfsweise, die Berufung zurückzuweisen.

Sie ist der Ansicht, die Berufung sei bereits unzulässig. Zum Antrag auf Zahlung von Schmerzensgeld (Klageantrag zu 1) sei eine argumentative Auseinandersetzung mit der Begründung des erstinstanzlichen Urteils, insb. zur Unschlüssigkeit des Vortrags für eine kausale Gesundheitsschädigung durch den Arbeitgeber wie auch für eine schwere Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts nicht erfolgt. Stattdessen habe die Klägerin wiederum Schilderungen von Einzelereignissen aneinandergereiht, die nicht zur Schlüssigkeit ihrer Klage führten. Hinsichtlich des Klageantrags zu 2) auf Zahlung von Schadensersatz in bezifferter Höhe, sei die zweitinstanzliche Klageänderung unzulässig. Sie willige nicht in die Klageänderung ein, diese sei auch nicht sachdienlich.

Die Berufung sei zumindest unbegründet. Die Klage auf Zahlung von Schmerzensgeld sei weiterhin unschlüssig. Die Klägerin sei nicht schikaniert oder diskriminiert worden. Sie habe im Juni 2013 insgesamt 2,3 Minusstunden angesammelt und im Juli 2013 19,45 Minusstunden. Die Arbeitsstunden habe die Klägerin selbst handschriftlich dokumentiert. Die Klägerin genüge auch zweitinstanzlich nicht den Anforderungen an ihre Darlegungslast. Es bestehe kein Kausalzusammenhang zwischen den von ihr behaupteten Belastungen am Arbeitsplatz und ihren Erkrankungen. In diesem Zusammenhang sei auf die Ausführungen im ärztlichen Entlassungsbericht der Reha-Klinik vom 10.12.2014 hinzuweisen, den die Klägerin vorgelegt habe:

„Im AVEM, einem Instrument zur interventionsbezogenen Diagnostik beruflichen Bewältigungsverhaltens erzielt Frau R. auf den Skalen „Distanzierungsfähigkeit“, „Innere Ruhe und „Ausgeglichenheit“, „Erfolgserleben im Beruf“ und „Lebenszufriedenheit“ unterdurchschnittliche und auf den Skalen „subjektive Bedeutsamkeit der Arbeit“, „Beruflicher Ehrgeiz“, „Verausgabungsbereitschaft“, „Perfektionsstreben und „Resignationstendenz (bei Misserfolg)“ überdurchschnittliche Testwerte.

Die Patientin ist mit einer Wahrscheinlichkeit von p = 92 Risikotyp A, der durch gesundheitsgefährdendes Verhaltens- und Erlebensmuster mit überhöhtem Engagement und geringer Distanzierung bezüglich Arbeitsproblemen, verminderter psychischer Widerstandsfähigkeit gegenüber Belastungen und ein eingeschränkten Lebensgefühl kennzeichnend ist, zuzuordnen.“

Vor diesem Hintergrund sei nicht zu verstehen, wie die Klägerin eine Kausal-beziehung zwischen einem Verhalten ihrer Vorgesetzten und ihrem Krankheitsbild sehe. Dies sei in Anbetracht der geschilderten zahlreichen Vorerkrankungen und der konstitutionellen Grundsituation der Klägerin auszuschließen. Der geltend gemachte Schmerzensgeldanspruch iHv. mindestens € 50.000,00 sei im Übrigen völlig überhöht.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen sowie auf den gesamten Akteninhalt Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

Die nach § 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthafte Berufung der Klägerin ist gem. §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG iVm. §§ 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt worden. Sie ist – entgegen der Ansicht der Beklagten – auch ordnungsgemäß begründet. Die Berufungsbegründung setzt sich iSv. § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO mit den die Klageabweisung tragenden Begründungen des Arbeitsgerichts – gerade noch – hinreichend auseinander. Die Klägerin hat aufgezeigt, in welchen Punkten sie das arbeitsgerichtliche Urteil aus welchen Gründen für unrichtig hält, obwohl sie auf eine Vielzahl der rechtlichen und tatsächlichen Argumente des angefochtenen Urteils nicht eingegangen ist.

II.

In der Sache hat die Berufung keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat im Ergebnis zu Recht die Klage abgewiesen. Die drei Klageanträge sind zwar zulässig, aber unbegründet. Die Klägerin hat gegen die Beklagte weder einen Anspruch auf Schmerzensgeld noch auf Ersatz eines materiellen Schadens.

1. Der Klageantrag zu 1) ist zulässig, aber unbegründet.

a) Der auf Zahlung eines der Höhe nach in das Ermessen des Gerichts gestellten Schmerzensgeldes gerichtete Klageantrag ist hinreichend bestimmt (§ 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO). Die Klägerin hat einen Sachverhalt dargelegt, der dem Gericht grundsätzlich die Bestimmung eines Schmerzensgeldes ermöglicht und eine Angabe zur Größenordnung des Schmerzensgeldes, nämlich mindestens € 50.000,00, gemacht. Das genügt (BAG 19.08.2010 – 8 AZR 530/09 – Rn. 26).

b) Der Antrag ist unbegründet. Die Klägerin hat gegen die Beklagte keinen Anspruch auf Schmerzensgeld gem. § 823 Abs. 1 BGB wegen Verletzung ihres allgemeinen Persönlichkeitsrechts (Art. 1 Abs. 1 iVm. Art. 2 Abs. 1 GG und Art. 8 Abs. 1 EMRK) und ihrer Gesundheit (§ 253 Abs. 2 BGB).

aa) „Mobbing“ ist kein Rechtsbegriff und damit auch keine mit einer Rechtsnorm vergleichbare selbständige Anspruchsgrundlage für Ansprüche eines Arbeitnehmers gegen seinen Arbeitgeber oder gegen Vorgesetzte bzw. Arbeitskollegen. Macht ein Arbeitnehmer konkrete Ansprüche wegen Mobbings geltend, muss jeweils geprüft werden, ob der in Anspruch Genommene in den vom Arbeitnehmer genannten Einzelfällen arbeitsrechtliche Pflichten, ein absolutes Recht iSd. § 823 Abs. 1 BGB, ein Schutzgesetz iSd. § 823 Abs. 2 BGB verletzt oder eine sittenwidrige Schädigung iSd. § 826 BGB begangen hat. In diesem Zusammenhang ist zu beachten, dass es Fälle gibt, in welchen die einzelnen, vom Arbeitnehmer dargelegten Handlungen oder Verhaltensweisen seiner Arbeitskollegen, Vorgesetzten oder seines Arbeitgebers für sich allein betrachtet noch keine Rechtsverletzungen darstellen, jedoch die Gesamtschau der einzelnen Handlungen oder Verhaltensweisen zu einer Vertrags- oder Rechtsgutsverletzung führt, weil deren Zusammenfassung aufgrund der ihnen zugrunde liegenden Systematik und Zielrichtung zu einer Beeinträchtigung eines geschützten Rechtes des Arbeitnehmers führt (BAG 28.10.2010 – 8 AZR 546/09 – Rn. 17 mwN).

Letzteres ist insbesondere dann der Fall, wenn unerwünschte Verhaltensweisen bezwecken oder bewirken, dass die Würde des Arbeitnehmers verletzt und ein durch Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird. Dies entspricht der in § 3 Abs. 3 AGG erfolgten Definition des Begriffes „Belästigung“, die eine Benachteiligung iSd. § 1 AGG darstellt. Da ein Umfeld grundsätzlich nicht durch ein einmaliges, sondern durch ein fortdauerndes Verhalten geschaffen wird, sind alle Handlungen bzw. Verhaltensweisen, die dem systematischen Prozess der Schaffung eines bestimmten Umfeldes zuzuordnen sind, in die Betrachtung mit einzubeziehen. Demzufolge dürfen einzelne zurückliegende Handlungen/ Verhaltensweisen bei der Beurteilung nicht unberücksichtigt gelassen werden (BAG 28.10.2010 – 8 AZR 546/09 – Rn. 17 mwN).

Der Arbeitgeber hat gegenüber dem Arbeitnehmer bestimmte Fürsorge- und Schutzpflichten wahrzunehmen. Nach § 241 Abs. 2 BGB erwachsen jeder Vertragspartei aus einem Schuldverhältnis nicht nur Leistungs-, sondern auch Verhaltenspflichten zur Rücksichtnahme und zum Schutz der Rechte, Rechtsgüter und Interessen des anderen Teils. Dies verbietet auch die Herabwürdigung und Missachtung eines Arbeitnehmers. Dieser hat daher Anspruch darauf, dass auf sein Wohl und seine berechtigten Interessen Rücksicht genommen wird, dass er vor Gesundheitsgefahren, auch psychischer Art, geschützt wird, und dass er keinem Verhalten ausgesetzt wird, das bezweckt oder bewirkt, dass seine Würde verletzt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird. Der Arbeitgeber ist in diesem Zusammenhang insbesondere auch zum Schutz der Gesundheit und des Persönlichkeitsrechts des Arbeitnehmers verpflichtet (BAG 28.10.2010 – 8 AZR 546/09 – Rn. 18 mwN). Das allgemeine Persönlichkeitsrecht ist das Recht des Einzelnen auf Achtung und Entfaltung seiner Persönlichkeit. Zum Schutz des allgemeinen Persönlichkeitsrechts gehört auch der sog. Ehrenschutz, der ua. auch den Schutz gegen herabsetzende, entwürdigende Verhaltensweisen und die Wahrung des sozialen Geltungsanspruchs gerichtet ist. Er umfasst damit auch den Anspruch auf Unterlassung der Herabwürdigung und Missachtung durch andere (BAG 28.10.2010 – 8 AZR 546/09 – Rn. 19).

Die Frage, ob ein Gesamtverhalten als eine einheitliche Verletzung von Rechten des Arbeitnehmers zu qualifizieren ist und ob einzelne Handlungen oder Verhaltensweisen für sich genommen oder in der Gesamtschau einen rechtsverletzenden Charakter haben, muss aufgrund einer Güter- und Interessenabwägung unter Würdigung aller Umstände des Einzelfalles beurteilt werden (BAG 28.10.2010 – 8 AZR 546/09 – Rn. 20 mwN).

bb) In Anwendung dieser Grundsätze ergibt sich, dass sowohl das erstinstanzliche als auch das zweitinstanzlich nochmals erweiterte Vorbringen der Klägerin keinen Anspruch auf Schmerzensgeld oder materiellen Schadensersatz unter dem Gesichtspunkt des Mobbings rechtfertigt.

(1) Das Arbeitsgericht hat unter ausführlicher und sorgfältiger Würdigung des beiderseitigen Sachvortrags zu den einzelnen von der Klägerin geschilderten Vorgängen festgestellt, dass die einzelnen Handlungen oder Verhaltensweisen weder für sich genommen, noch in einer Gesamtschau rechtsverletzenden Charakter haben, und dies eingehend begründet. Diesen Ausführungen schließt sich die Berufungskammer nach eigener Prüfung und Würdigung des weiteren Vorbringens vollinhaltlich an und nimmt zur Vermeidung von Wiederholungen hierauf Bezug.

Die Rüge der Berufung, das Arbeitsgericht habe keine Gesamtbetrachtung der Vorkommnisse vorgenommen, sondern im Wesentlichen die von der Klägerin geschilderten Einzelvorgänge bewertet, ist nicht berechtigt. Das Arbeitsgericht hat auf Seite 21 und 22 des angefochtenen Urteils ausführlich begründet, dass auch die anzustellende Gesamtschau nicht geeignet sei, den Mobbingvorwurf zu stützen.

(2) Soweit die Klägerin in der Berufung als besonders schwerwiegenden Mobbing-Aspekt herausstellt, dass ihr die Beklagte eine „überobligatorische“ Arbeitsmenge zugewiesen habe, so dass sie bis zur gesundheitlichen Erschöpfung habe arbeiten müssen, lässt sich dieser Vorwurf nicht verifizieren.

Die Klägerin hat sich in § 2 Ziff. 1 des Arbeitsvertrags zu einer wöchentlichen „Mindestarbeitszeit“ von 40 Stunden verpflichtet, so dass sie regelmäßig 173,33 Monatsstunden zu arbeiten hatte. In § 3 Ziff. 4 des Arbeitsvertrags haben die Parteien außerdem vereinbart, dass Mehr- und Überarbeit vorrangig durch Freizeit ausgeglichen werden soll. Zusätzlich hat sich die Klägerin in § 3 Ziff. 2 verpflichtet, maximal zehn Stunden pro Woche „auf Abruf gemäß § 12 TzBfG“ zu arbeiten. Unabhängig davon, ob diese Vereinbarung gesetzlich überhaupt zulässig ist, hätte die Klägerin, um das Gericht in die Lage zu versetzen, den behaupteten „überobligatorischen“ Arbeitseinsatz zu prüfen, konkret darlegen müssen, dass sie Arbeit in einem die Normalarbeitszeit übersteigenden zeitlichen Umfang verrichtet hat und die – ggf. – geleisteten Überstunden von der Beklagten nicht durch bezahlte Freizeit ausgeglichen worden sind. Daran fehlt es.

Ausweislich der von der Beklagten vorgelegten Arbeitszeitnachweise für die Monate Juni und Juli 2013, in denen die Klägerin nach ihrem Vorbringen besonders viel gearbeitet haben will, arbeitete sie im Juni 2013 insgesamt nur 164:15 Stunden (Bl. 377 d.A.). Im Juli 2013 sind ihr von der Beklagten auf das Stundenkonto 160:20 Stunden verbucht worden, wobei die Beklagte für 11 Krankheitstage 73:22 Stunden in den Arbeitszeitnachweis (Bl. 379 d.A.) aufgenommen hat. Die Klägerin durfte die von der Beklagten behaupteten Minusstunden nicht pauschal bestreiten. Sie verkennt die ihr obliegende Darlegungslast, wenn sie lediglich pauschal behauptet, sie habe regelmäßig unbezahlte Überstunden leisten müssen, worauf bereits das Arbeitsgericht hingewiesen hat. Die Klägerin ist für das Vorliegen von Mobbinghandlungen, aus denen sie Schmerzensgeld- und materielle Schadensersatzansprüche herleitet, darlegungs- und beweispflichtig ist (BAG 11.12.2014 – 8 AZR 838/13 – Rn. 15 mwN). Die Anforderungen an die Darlegungslast für behauptete Überstunden (vgl. hierzu BAG 10.04.2013 – 5 AZR 122/12) werden nicht dadurch geringer, dass die Klägerin anstatt im Überstundenprozess Vergütung einzuklagen, Mobbingvorwürfe wegen „überobligatorischer“ Mehrarbeit erhebt und ein Schmerzensgeld iHv. € 50.000,00 verlangt, dass ihr Jahreseinkommen erheblich übersteigt.

(3) Soweit die Klägerin geltend macht, ihr sei eine „leitende Position“ in Aussicht gestellt worden, um sie zu einem „überobligatorischen“ Arbeitseinsatz zu bewegen, ohne ihr jedoch die entsprechenden Kompetenzen zu übertragen; ihre Vorgesetzte M. habe ihr erklärt, sie sei für eine leitende Funktion nicht „erwachsen und reif genug“, ist ein mobbingrelevantes Verhalten ebenfalls nicht zu erkennen. Für den behaupteten überobligatorischen Arbeitseinsatz hat die Klägerin – wie oben ausgeführt – nichts Substanzielles vorgetragen. Eine verbindliche Beförderungszusage hat die Beklagte nicht abgegeben. Ein allgemeiner Beförderungsanspruch folgt weder aus der arbeitsvertraglichen Fürsorgepflicht noch aus anderen Vorschriften. Eine unbestimmte Aussicht oder eine bloße Hoffnung auf Erlangung einer leitenden Position, ist nicht geschützt. Der Umstand, dass die Vorgesetzte Müller ihrer Bewertung Ausdruck verliehen hat, der Klägerin fehle (noch) die persönliche Eignung, um Leitungsaufgaben zu meistern, begründet den Mobbingvorwurf nicht.

Das Arbeitsgericht hat bereits zutreffend darauf hingewiesen, dass im Arbeitsleben übliche Konfliktsituationen grundsätzlich nicht geeignet sind, die Tatbestandsvoraussetzungen einer Vertragspflichtverletzung oder einer unerlaubten Handlung zu erfüllen (BAG 16.05.2007 – 8 AZR 709/06 -16.05.2007 Rn. 85 mwN; vgl. auch LAG Rheinland-Pfalz – 06.06.2016 – 1 Sa 189/15 – Rn. 197 mwN).

Bei den von der Klägerin auch zweitinstanzlich dargelegten „Mobbing-Vorfällen“ handelt es sich um typische Meinungsverschiedenheiten und „Reibereien“ des alltäglichen Arbeitslebens, die die Klägerin subjektiv als unangemessen empfunden haben mag, ohne dass der Schluss auf systematische Anfeindungen und/oder schikanöses oder diskriminierendes Verhalten gerechtfertigt ist. Auch bei einer Gesamtschau der von der Klägerin genannten, behaupteten Vorkommnisse lässt sich nicht feststellen, dass sie vom Geschäftsführer der Beklagten selbst oder ihren Vorgesetzten M. und Sch. durch eine systematische und zielgerichtete Vorgehensweise herabgewürdigt worden ist. Die geschilderten Einzelfälle betreffen das Persönlichkeitsrecht teilweise schon nicht oder in so geringem Maß, dass sie auch in der Gesamtheit nicht das Gewicht einer Persönlichkeitsrechtsverletzung erhalten.

cc) Auf die vom Arbeitsgericht vertiefte Frage, ob der Anspruch (auch) daran scheitert, dass es an einer substantiierten Darlegung eines Kausalzusammenhangs zwischen den als Mobbing wahrgenommenen Geschehnissen und den Erkrankungen der Klägerin fehlt, kommt es nicht an. Jedenfalls sprechen die von der Klägerin angegebenen Diagnosen und die vorgelegten medizinischen Unterlagen nicht zweifelsfrei für eine Kausalität. So können bspw. die psychischen Probleme wegen belastender Erlebnisse in der Kindheit nicht der Beklagten zugerechnet werden.

2. Der zweitinstanzliche Klageantrag zu 2) ist zulässig, aber unbegründet.

a) Die Klägerin hat zweitinstanzlich ihren Antrag auf Schadensersatz wegen Verdienstausfalls beziffert. Der Antrag ist hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Die Klägerin macht nunmehr als Schaden die entgangene Grundvergütung von Mai 2014 bis März 2016 (23 Mon. x € 2.513,50 brutto) iHv. € 57.810,50 brutto abzüglich der Lohnersatzleistungen (Krankengeld vom 27.04.2014 bis 13.09.2015, Arbeitslosengeld vom 14.09.2015 bis 31.03.2016) iHv. € 29.775,52 netto geltend.

b) Die zweitinstanzliche Klageänderung ist – entgegen der Ansicht der Beklagten – sachdienlich iSd. § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG iVm. § 533 ZPO. Sie kann auch auf Tatsachen gestützt werden, die das Berufungsgericht seiner Entscheidung ohnedies zugrunde zu legen hat. Durch die Zulassung der Klageänderung kann der sachliche Streitstoff im Rahmen des anhängigen Verfahrens ausgeräumt und einer neuen Klage vorgebeugt werden. Die nunmehr beziffert geltend gemachten Ansprüche auf Verdienstausfall knüpfen an den bisherigen Prozessstoff an.

c) Die Zahlungsklage ist unbegründet. Die Klägerin hat gegen die Beklagte für die Zeit vom Mai 2014 bis März 2016 keinen Anspruch auf Ersatz von Verdienstausfall.

Die Klägerin ist seit dem 16.04.2014 ununterbrochen arbeitsunfähig erkrankt. Der sechswöchige Entgeltfortzahlungszeitraum endete, weil eine Fortsetzungserkrankung vorlag, nach ihrem Vorbringen am 26.04.2014. Ab dem 27.04.2014 zahlte ihr die gesetzliche Krankenkasse bis zum 13.09.2015 Krankengeld. Seit dem 14.09.2015 wird ihr Arbeitslosengeld gewährt. Die Beklagte ist seit dem 27.04.2014 nicht verpflichtet, der Klägerin bei fortdauernder Arbeitsunfähigkeit wegen derselben Erkrankung die Differenz zwischen Krankengeld oder Arbeitslosengeld und der regelmäßigen Arbeitsvergütung als Verdienstausfallschaden zu ersetzen. Es fehlt an einer Anspruchsgrundlage. Ein Schadensersatzanspruch auf entgangene Arbeitsvergütung (§ 252 BGB) scheitert daran, dass der Beklagten bzw. ihren Erfüllungsgehilfen keine Pflichtverletzung vorzuwerfen ist. Insoweit kann zur Vermeidung von Wiederholungen auf die obigen Ausführungen (unter Ziff. 1b) verwiesen werden.

3. Der Klageantrag zu 3) ist zulässig, aber unbegründet.

a) Der Feststellungsantrag ist entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts zulässig. Wird Klage auf Feststellung der Verpflichtung zum Ersatz künftiger Schäden erhoben, liegt ein Feststellungsinteresse iSd. § 256 Abs. 1 ZPO vor, wenn der Schadenseintritt möglich ist, auch wenn Art und Umfang sowie Zeitpunkt des Eintritts noch ungewiss sind. Es muss lediglich eine gewisse Wahrscheinlichkeit des Schadenseintritts bestehen (BAG 17.03.2016 – 8 AZR 677/14 – Rn. 20 mwN). Dafür genügt die nicht eben entfernt liegende Möglichkeit künftiger Verwirklichung der Ersatzpflicht durch Auftreten weiterer, bisher noch nicht erkennbarer oder voraussehbarer Leiden (BAG 22.07.2010 – 8 AZR 1012/08 – Rn. 105 mwN). Dies erscheint auf der Grundlage der von der Klägerin behaupteten gesundheitlichen Beeinträchtigungen nicht gänzlich fernliegend, zumal der für eine Gesundheitsschädigung verantwortliche Schädiger grundsätzlich auch für Folgewirkungen einstehen muss, die auf einer psychischen Prädisposition beruhen (BGH 13.06.2013 – IX ZR 155/11 – Rn. 15 mwN).

b) Der Feststellungsantrag ist unbegründet, weil – wie oben unter Ziff. 1b ausgeführt – die sachlich-rechtlichen Voraussetzungen eines Schadensersatzanspruchs nicht vorliegen, also insbesondere kein haftungsrechtlich relevanter Eingriff in ein geschütztes Rechtsgut der Klägerin gegeben ist, der zu den für die Zukunft befürchteten Schäden führen kann.

III.

Die Klägerin hat nach § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten ihrer erfolglosen Berufung zu tragen.

Ein Grund, der nach den hierfür maßgeblichen gesetzlichen Kriterien des § 72 Abs. 2 ArbGG die Zulassung der Revision rechtfertigen könnte, besteht nicht.