Bestimmtheit einer Arbeitnehmer-Kündigung durch Insolvenzverwalter

Eine Industriekauffrau, deren inzwischen insolventer Arbeitgeber Teppiche vertrieb, erhielt die Kündigung vom Insolvenzverwalter.

Im Kündigungsschreiben ist unter anderem wie folgt formuliert:

„…Als Insolvenzverwalter spreche ich hiermit die ordentliche Kündigung des Arbeitsvertrages zum nächstmöglichen Zeitpunkt aus….Wenn das Arbeitsverhältnis keine 2 Jahre bestanden hat, wirkt die Kündigung mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende des Kalendermonats. Bei einer Beschäftigungsdauer von mehr als 2 Jahren endet das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von einem Monat zum Ende des Kalendermonats und bei einer Beschäftigungsdauer von mehr als 5 Jahren mit einer Frist von zwei Monaten zum Ende des Kalendermonats….“

Das Landesarbeitsgericht hat der Kündigungsschutzklage stattgegeben. Die hiergegen gerichtete Revision des Insolvenzverwalters hatte Erfolg. Die Kündigungserklärung genügt dem Bestimmtheitsgebot und beendete somit das Arbeitsverhältnis.

Eine Kündigung ist bestimmt und unmissverständlich zu erklären. Der Empfänger einer ordentlichen Kündigung muss erkennen können, wann das Arbeitsverhältnis enden soll. Dafür genügt bei einer ordentlichen Kündigung regelmäßig die Angabe des Kündigungstermins oder der Kündigungsfrist. Ein Hinweis auf die maßgebliche gesetzliche Regelung reicht aus, wenn der Erklärungsempfänger dadurch unschwer ermitteln kann, zu welchem Termin das Arbeitsverhältnis enden soll (BAG, Urteil vom 20. Juni 2013 – 6 AZR 805/11).

Die Kündigung des Arbeitsvertrages hat den Anforderungen des Bestimmtheitsgebotes zu entsprechen. Dabei ist nicht nur auf ihren Wortlaut abzustellen, sondern es sind auch alle Begleitumstände, die dem Erklärungsempfänger bekannt waren und die für die Frage erheblich sein können, welchen Willen der Erklärende bei Abgabe der Erklärung hatte, zu würdigen. Es muss erkennbar sein, wann das Arbeitsverhältnis sein Ende finden soll. Ausreichend ist schon die Formulierung „zum nächst möglichen Zeitpunkt“, wenn dem Erklärungsempfänger die Dauer der Kündigungsfrist bekannt oder für ihn bestimmbar ist. Ein Hinweis auf die maßgeblichen Regelungen (tariflich) oder (gesetzlich: § 622 BGB) reicht aus, wenn sich der Beendigungstermin leicht herleiten lässt. Davon kann der Arbeitgeber Regel ausgehen, konkret, dass der Arbeitnehmer seine Betriebszugehörigkeit kennt und in der Lage ist, die einschlägigen Rechtsvorschriften selbst zu ermitteln

Eine Kündigung ist allerdings dann  nicht auslegungsfähig und damit nicht hinreichend bestimmt, wenn in der Erklärung mehrere Termine für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses genannt werden und für den Erklärungsempfänger nicht erkennbar ist, welcher Termin gelten soll. Der Grund der Kündigung muss im Kündigungsschreiben nicht genannt werden. Soweit die Kündigung vom Arbeitgeber ausgesprochen wurde, ist erst in einem etwaigen Kündigungsschutzprozess der Grund vom Arbeitgeber anzugeben, soweit das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet.

Volltext der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts: BAG, Urteil vom 20. Juni 2013 – 6 AZR 805/11