Das Bundesarbeitsgericht hatte zu entscheiden, ob ein Leiharbeitnehmer der gleiche Lohn zusteht, wie den Arbeitnehmern im Entleiherbetrieb. Gemäß diesem Grundsatz von „equal pay“ hat ein Leiharbeitnehmer seinen Arbeitgeber, ein Unternehmen der gewerblichen Arbeitnehmerüberlassung auf Zahlung von Differenzvergütung verklagt. Betreffendes Unternehmen hat ihn einer Entleiher-Firma als Produktionshelfer überlassen. Der Kläger hat geltend gemacht, die Beklagte sei verpflichtet, an ihn Differenzvergütung von 18.694,43 Euro brutto aufgrund des bei der Entleiher-Firma geltenden Lohntarifvertrages zu zahlen. Die Beklagte wendet ein, dass der Kläger –was unstreitig ist, die arbeitsvertragliche Ausschlussfrist nicht eingehalten hat.
Das Landesarbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Bundesarbeitsgericht hat auf die Revision des Klägers die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das LAG zurückverwiesen.
Ein Leiharbeitnehmer hat für die Zeit der Ãœberlassung an die Entleiherfirma Anspruch auf gleiches Arbeitsentgelt wie die dort beschäftigten vergleichbaren Stammarbeitnehmer gemäß § 10 Abs. 4 AÃœG (BAG, Urteil vom 20.November 2013 – 5 AZR 365/13).
Der Arbeitgeber des Klägers (Verleiher) ist demnach gemäß § 10 Abs. 4 AÜG verpflichtet, ihm für die streitgegenständliche Zeit der Überlassung an die Entleiher-Firma das gleiche Arbeitsentgelt zu zahlen, wie es die Entleiher-Firma vergleichbaren Stammarbeitnehmern gewährte.
Ein Abweichen vom Gebot der Gleichbehandlung („equal pay“) gemäß § 10 Abs. 4 AÜG kommt ausnahmsweise nach § 9 Nr. 2 AÜG in Betracht, wonach ein Tarifvertrag abweichende Regelungen zulassen kann. Eine nach § 9 Nr. 2 AÜG zur Abweichung vom Gebot der Gleichbehandlung berechtigende Vereinbarung haben die Parteien jedoch nicht getroffen.
Der beklagte Arbeitgeber machte auch erfolglos geltend, der Kläger habe die Ausschlussfrist des gemäß Arbeitsvertrages in Bezug genommenen Tarifvertrages nicht eingehalten. Tatsächlich hat der Kläger seinen Anspruch nicht innerhalb der vorgesehenen 2- Monatsfrist ab Fälligkeit erhoben. Betreffende Klausel des Arbeitsvertrages verweist auf -wegen der fehlenden Tariffähigkeit der Gewerkschaft CGZP- unwirksame Tarifverträge.
Der Kläger könne nicht gehalten sein, eine Ausschlussfrist einzuhalten, die auf einem Tarifvertrag beruht, der vom BAG als unwirksam angesehen wird.
Zur Ermittlung der korrekten Differenzvergütung hat das BAG die Sache an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.
Volltext der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts: BAG, Urteil vom 20. November 2013 – 5 AZR 365/13
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