Das LAG Berlin-Brandenburg hatte über die Wirksamkt einer krankheitsbedingten Kündigung zu entscheiden. Das Gericht ist ebenso wie das LG Halle (Saale) der Meinung, dass es unschädlich ist, dass der Schriftzug unter der Kündigung unleserlich war. Sinn und Zweck des § 174 BGB ist die Information des Erklärungsempfängers über die Bevollmächtigung einer Person, ein Rechtsgeschäft vorzunehmen. Dagegen zielt die Regelung nicht auf die Zuordnung einer Willenserklärung zu einer bestimmten Person. Sie soll den Erklärungsempfänger nicht auch vor einer Unklarheit über die Person des Erklärenden durch eine unleserliche Unterschrift schützen (BAG, Urteil vom 20. September 2006 – 6 AZR 82/06). Das Problem mangelnder Erkennbarkeit, ob tatsächlich der Bevollmächtigte Urheber der Erklärung ist, ergibt sich in gleicher Weise, wenn unter Vorlage einer Vollmachtsurkunde gekündigt wird.
Volltext des Urteils des LAG Berlin-Brandenburg vom 20.06.2019 – 10 Sa 81/19:
Leitsatz
Die unleserliche Unterschrift einer ansonsten zur Kündigung befugten Person führt nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung.
Tenor
I. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 29. November 2018 – 42 Ca 10832/18 wird zurückgewiesen.
II. Die Kosten der Berufung trägt die Beklagte.
III. Der Gebührenwert für das Berufungsverfahren wird auf 10.682,88 EUR festgesetzt.
IV. Die Revision wird nicht zugelassen.
Tatbestand
1
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer krankheitsbedingten Kündigung.
2
Die Klägerin ist 44 Jahre alt (geb. … 1974) und seit dem 5. November 2015 bei der Beklagten als Luftsicherheitsassistentin zunächst am Flughafen Tegel und zuletzt am Flughafen Schönefeld mit 156 Std./mtl. und durchschnittlich 2.986,76 EUR brutto/mtl. beschäftigt. Mit Schreiben vom 19. Juli 2018 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis zum 31. Dezember 2018. Das Kündigungsschreiben ging der Klägerin am 24. Juli 2018 zu.
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Bereits seit Beginn des Kalenderjahres 2007 weist das Arbeitsverhältnis der Parteien Fehlzeiten auf. Von Juli 2015 bis Juni 2016 waren es insgesamt 108 Kalendertage, von Juli 2016 bis Juni 2017 insgesamt 61 Kalendertage und von Juli 2017 bis Mitte Juli 2018 insgesamt 70 Kalendertage.
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Unter dem 16. Juli 2018 leitete die Beklagte mit einer Anhörung beim Betriebsrat die Kündigung der Klägerin ein. In dem Anhörungsschreiben ist u.a. ausgeführt, dass die Klägerin verheiratet sei und auf ihrer Steuerkarte ein Kinderfreibetrag vermerkt sei. Ein Sonderkündigungsschutz bestehe nicht.
5
In dem Anhörungsschreiben hat die Beklagte die Anzahl der Fehltage (Kalendertage) seit 2007 und die Anzahl der jeweiligen Einzelerkrankungen aufgeführt. In den vergangenen Jahren sei die Klägerin durch häufige Langzeiterkrankungen durchschnittlich mehr als 10 Wochen pro Jahr arbeitsunfähig krank gewesen. Die Ursachen der Erkrankungen seien der Beklagten gänzlich unbekannt. Die Klägerin sei seit 2015 mit 20 verschiedenen Einzelerkrankungen insgesamt 271 Kalendertage arbeitsunfähig gewesen. Es sei zu zahlreichen nicht vorhersehbaren Wiederholungen krankheitsbedingter Fehlzeiten gekommen.
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Die Beklagte fuhr in der Anhörung des Betriebsrates fort, dass es seit Anfang 2015 insgesamt Entgeltfortzahlungskosten von 13.176,42 EUR brutto gegeben habe. In 2018 seien es bis zum 30. Juni 2018 bereits wieder 2.141,03 EUR brutto. Weiter führte die Beklagte gegenüber dem Betriebsrat zu Betriebsablaufstörungen aufgrund kurzfristiger Ausfälle der Klägerin aus. Bei vier Dienstabbrüchen in den Jahren 2016 und 2017 habe man keinen kurzfristigen Ersatz finden können. Konkret hat die Beklagte dazu geschrieben:
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Zu den Aufgaben von Frau H. gehört die Kontrolle von Reise- und Handgepäck sowie von Personen unter Verwendung technischer Hilfsmittel. Er weist Fluggäste in die Kontrollstelle ein, überwacht die Durchleuchtung mittels Gepäckprüfanlage, wertet Röntgenbilder am Monitor au, kontrolliert das Gepäck manuell und nimmt eine Personenkontrolle mittels Handsonde vor.
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Die Planung der konkreten Schichtzeiten in Schönefeld erfolgt monatsweise und ist für die Planungsmöglichkeiten der Mitarbeiter von Vorteil.
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Bei kurzfristigem Ausfall von Frau H. ergaben sich jeweils folgende Probleme:
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– Die Kontrollstellen konnten nicht optimal besetzt werden, da meist kurzfristig keine Ersatzkraft organisiert werden konnte und daher die in der Planung mit Frau H. besetzte Position unbesetzt blieb.
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– Die Passagierdurchlasszahlen wurden beeinträchtigt, weil mit weniger Personal als geplant die vorgegebene Passagierzahl bewältigt werden musste und die oben beschriebenen Aufgaben daher von den anderen Mitarbeitern der Schicht übernommen werden mussten.
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– Unser Unternehmen muss gegenüber dem Auftraggeber die Verantwortung für Verspätungen, quantitative Leistungsbeschwerden und Fluggastbeschwerden tragen. Im Extremfall – der sich bislang zum Glück noch nicht ereignet hat – kann es sogar vorkommen, dass dadurch eine Vertragsstrafe ausgelöst wird.
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– Speziell bei häufigen Dienstabbrüchen konnte kein Ersatz mehr organisiert werden
14
Zum letzten Betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) hat die Beklagte gegenüber dem Betriebsrat ausgeführt:
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Wir haben aufgrund der Konzernbetriebsvereinbarung 3 Betriebliche Eingliederungsmanagements durchgeführt (Anlage 2).
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Das 1. BEM-Verfahren wurde am 18.03.2013 eingeleitet. …
17
Das 2. BEM-Verfahren wurde am 07.07.2014 eingeleitet. …
18
Das 3. BEM-Verfahren wurde am 02.11.2016 eingeleitet. Frau H. stimmte dem Verfahren im Gespräch am 19.01.2017. Mitarbeiterin hat keine schriftliche Einverständniserklärung abgegeben. BEM-Folgegespräch-Einladungen für den 20.07.2017, erneut für den 23.8.2017, erneut für den 08.12.2017. Folgegespräch am 08.12.2017 hat stattgefunden, Mitarbeiterin hat keine betrieblichen Indikatoren angegeben. BEM wird auf Wunsch der Mitarbeiterin im 08.12.2017 beendet.
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Darauf beschloss der Betriebsrat am 17. Juli 2018, dass er sich zu der Kündigung nicht äußern werde.
20
Mit anwaltlichem Schreiben vom 31. Juli 2018, welches der Beklagten per Boten am selben Tag zuging, wies die Klägerin die Kündigung gemäß § 174 BGB zurück. In diesem Schreiben heißt es:
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Dem Kündigungsschreiben ist keine Vollmacht beigefügt, welche auf die Unterzeichner der Erklärung ausgestellt ist. Weder ist anhand der unleserlichen Unterschriften ersichtlich, wer das Kündigungsschreiben unterzeichnet hat, noch kann davon ausgegangen werden, dass diese Personen, welche jeweils i.V. unterzeichnet haben, zur Vornahme rechtsgeschäftlicher Erklärungen wie der vorliegenden Kündigung befugt sind.
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Eine ordnungsgemäße Bevollmächtigung ist nicht nachgewiesen.
23
Daher besteht das Recht unserer Mandantin zur Zurückweisung der Kündigung.
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Die Klägerin hält die Kündigung mangels Vollmacht und rechtzeitiger Zurückweisung der Kündigung für unwirksam, im Übrigen aber auch sozial nicht gerechtfertigt.
25
Das Arbeitsgericht hatte der Beklagten aufgegeben, bis zum 15. Oktober 2018 die Kündigung zu begründen. Tatsächlich erfolgte die Begründung am 7. November 2018.
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Ausweislich eines BEM-Protokolls vom 8.Dezember 2017 hat es am 2. November 2016 einen Erstkontakt durch die Beklagte gegeben mit einem Erstgespräch am 19. Januar 2017 sowie terminierte Folgegespräche für den 20. Juli 2017, 23. August 2017 und 8. Dezember 2017. Im BEM-Protokoll heißt es weiter: BEM wird am 08.12.2017 beendet auf Wunsch der Mitarbeiterin, da sie persönlich den Termin abgesagt hat. An anderer Stelle ist ausgeführt: „Da keine betrieblichen Indikatoren für die Arbeitsunfähigkeitstage des Mitarbeiters ursächlich sind, wurden keine gesonderten Maßnahmen eingeleitet. Das Verfahren ist seit dem 08.12.2017 abgeschlossen“. Tatsächlich haben die drei Folgegespräche nicht stattgefunden, da die Klägerin nicht erschienen ist. In der Berufungsverhandlung hat die Beklagte mitgeteilt, dass die Klägerin den Termin am 8. Dezember 2017 telefonisch abgesagt und dabei mitgeteilt habe, dass keine betrieblichen Indikatoren für die Arbeitsunfähigkeitstage des Mitarbeiters ursächlich seien.
27
Nach dem 8. Dezember 2017 war die Klägerin nach einer Aufstellung der Beklagten wiederum an 49 Kalendertagen arbeitsunfähig krank.
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Die Beklagte trägt vor, dass in den Jahren 2013 und 2014 jeweils BEM-Gespräche mit der Klägerin geführt worden seien. Auch in den Jahren 2016/2017 seien BEM-Gespräche geführt worden. Die Klägerin könne nicht auf einem Schonarbeitsplatz beschäftigt werden. Insgesamt gebe es nur wenige Schonarbeitsplätze bei der Beklagten und diese seien schon jeweils mit schwerbehinderten Mitarbeitern besetzt. Die Fehlzeiten der Klägerin seien erheblich, die Prognose negativ und die Interessenabwägung, zu der näher ausgeführt worden ist, zu Lasten der Klägerin durchzuführen. Der Betriebsrat sei ordnungsgemäß beteiligt worden.
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Die Beklagte geht davon aus, dass die Zurückweisung der Kündigung durch die Klägerin ins Leere gehe. Die Kündigung sei vom Personalleiter M. G. und Herrn M., dessen Kündigungsberechtigung durch öffentlichen Aushang bekanntgegeben worden sei, unterzeichnet worden. Die Klägerin habe deshalb gewusst, dass die beiden Herren zum Ausspruch der Kündigung berechtigt gewesen seien.
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Die Klägerin hält den Vortrag der Beklagten an verschiedenen Stellen für fehlerhaft. Da die Beklagte für die Kündigung die Zeit vom Juli 2015 bis 19. Juli 2018 herangezogen habe, werde auf die Zeiten näher eingegangen. Soweit die Beklagte behaupte, dass die Klägerin nach Ausspruch der Kündigung weitere 26 Kalendertage arbeitsunfähig gewesen sei, sei das falsch. Die Klägerin habe sich in dieser Zeit im Erholungsurlaub befunden. Seit Rückkehr aus dem Urlaub habe sie keinen einzigen Tag gefehlt. Auch die Zeiten von Mutterschutz und Elternzeit im Jahre 2008 habe die Beklagte als Zeiten der Arbeitsunfähigkeit gerechnet. Während die Zeiten vom Sommer 2015 bis Sommer 2016 und von Sommer 2016 bis Sommer 2017 unstreitig seien, seien vom Sommer 2017 bis Sommer 2018 lediglich 67 Kalendertage angefallen. In den letzten drei Jahren sei die Klägerin 125 Tage aufgrund von Atemwegserkrankungen ausgefallen, davon 26 Kalendertage 2015/16, 32 Kalendertage 2016/17 und 67 Kalendertage 2017/18. Dieses sei mit hinreichender Wahrscheinlichkeit auf die Luftverhältnisse am Arbeitsplatz zurückzuführen. Die Funktionsfähigkeit ihrer Atemwege sei aber völlig durchschnittlich. Allerdings habe die Klägerin in einem ausgesprochen unsauberen Arbeitsumfeld ihre Arbeitsleistungen zu erbringen. Es bestehe eine äußerst hohe Staubbelastung, welcher die Klägerin über die gesamte Schicht ausgesetzt sei. Die Ablageflächen seien verdreckt, Ventilatoren würden den Staub zusätzlich aufwirbeln. Nach Ziffer 3.1 Abs. 5 der TRGS 504 sei bei der Staubbelastung von einem Grenzwert von 2,5g/cm³ auszugehen. Der Klägerin sei nicht bekannt, dass die Beklagte entsprechende Schutzmaßnahmen ergriffen habe. Zahlreiche Kolleginnen und Kollegen der Klägerin würden auch an verstärkten Atemwegserkrankungen leiden.
31
Es liege bei der Klägerin auch keine negative Gesundheitsprognose vor. Allein die Atemwegserkrankungen seien grundsätzlich prognosefähig, alle anderen Erkrankungen, zu denen im Einzelnen weiter vorgetragen ist, jedoch nicht. Aber auch die Atemwegserkrankungen beruhten nicht auf einem chronischen Grundleiden der Klägerin. Eine persönliche Disposition der Klägerin für diesbezüglich erhöhte Ausfallzeiten sei nicht gegeben. Die Ursache für die Atemwegserkrankungen sei bei der Klägerin nicht zu finden. Eine betriebsärztliche Untersuchung der Klägerin am 27. Juli 2018 habe ihr eine uneingeschränkte Tauglichkeit bescheinigt. Lediglich im letzten Jahr vor Ausspruch der Kündigung sei die Schwelle von 6 Wochen mit grundsätzlich prognosefähigen Fehlzeiten überschritten gewesen.
32
Zum BEM habe es nach dem 19. Januar 2017 keine Folgegespräche mehr gegeben. Der Bitte der Klägerin, ihre Arbeitszeit auf 140 Stunden monatlich zu reduzieren, sei nicht entsprochen worden.
33
Die Entgeltfortzahlungskosten der Klägerin müssten ins Verhältnis zu denen bei den übrigen Beschäftigten gesetzt werden. Denn nur dann könne die Erheblichkeit beurteilt werden. Der Klägerin sei berichtet worden, dass der Krankenstand bei der Beklagten 17% betrage. Soweit die Beklagte Ablaufstörungen schildere, sei das sehr allgemein erfolgt. Es gebe Vario-Schichten, um Ausfälle von Mitarbeitern zu kompensieren. Dass durch den Ausfall der Klägerin tatsächliche Ablaufstörungen eingetreten seien, sei dem Vortrag der Beklagten nicht zu entnehmen. Zum Umgang mit den einzelnen Fehlzeiten der Klägerin fehle jeglicher Vortrag.
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Zur Rüge der fehlenden Vollmacht sei es nicht ausreichend, die Bevollmächtigungen durch Aushang bekannt zu geben. Nachforschungen der Klägerin müssten nicht erfolgen. Es müsse sich um öffentlich bereitgestellte Unterlagen handeln.
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Schließlich falle die Interessenabwägung zu Gunsten der Klägerin aus. Tatsächliche Ablaufstörungen habe die Beklagte nicht geschildert und die Entgeltfortzahlungskosten seien nicht besonders erheblich, jedenfalls nicht für ein Unternehmen mit ca. 1850 Mitarbeitern. Die Erkrankungen seien wesentlich auf die Arbeitsbedingungen zurückzuführen. Schließlich sei die Kündigung unverhältnismäßig, weil die Klägerin mit einer reduzierten Arbeitszeit die betrieblichen Ursachen für Fehlzeiten auch reduziert würden.
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Mit Urteil vom 29. November 2018 hat das Arbeitsgericht der Klage stattgegeben, da dem Kündigungsschreiben keine Vollmacht beigefügt gewesen sei. Es könne zwar unterstellt werden, dass die Bevollmächtigungen der beiden Unterzeichner durch Aushang bekanntgegeben worden seien, aber für die Klägerin sei überhaupt nicht erkennbar gewesen, wessen Unterschriften unter dem Kündigungsschreiben gewesen seien. Es komme nicht darauf an, dass Herr G. unterschrieben habe und tatsächlich Personalleiter sei, sondern dass die Klägerin eine Zuordnung des Namenszugs nicht habe vornehmen können.
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Gegen dieses den Beklagtenvertretern am 7. Dezember 2018 zugestellte Urteil legten diese am 7. Januar 2019 Berufung ein und begründeten diese nach entsprechender Verlängerung der Begründungsfrist am 28. Februar 2019.
38
Das arbeitsgerichtliche Urteil sei falsch, weil das Kündigungsschreiben durch den alleinvertretungsberechtigten Personalleiter M. G. und den Bereichsleiter der Beklagten Menz unterzeichnet worden sei. Beide besäßen Handlungsvollmachten, welche am Schwarzen Brett am Standort Schönefeld aushängen würden. Alle Mitarbeiter würden mindestens einmal monatlich am Schwarzen Brett vorbeigehen, weil sie verpflichtet seien, monatlich eine sogenannte CBT-Schulung zu besuchen. Der Weg zu den Räumlichkeiten führe zwangsläufig am Schwarzen Brett vorbei. Auch im Rahmen des Aviation Newsletters seien alle bei der Beklagten tätigen Mitarbeiter darüber informiert worden, dass Herr M. G. mit Datum 23. Februar 2018 die Personalleitung übernommen habe. Dieser Auszug sei in Schönefeld ebenfalls über das Schwarze Brett für alle Beschäftigten einsehbar.
39
Im Übrigen wiederholt und vertieft die Beklagte ihren erstinstanzlichen Vortrag. Die Infektionen der Klägerin seien nicht auf betriebliche Ursachen zurückzuführen. Der Arbeitsbereich der Klägerin entspreche den allgemeinen Anforderungen sowohl in technischer wie auch in hygienischer Hinsicht. Hinsichtlich der Erkrankungen, der Atemwege, der Magenerkrankungen, der Halswirbelerkrankungen, der Endometriose und der sonstigen Erkrankungen sei bei der Klägerin jeweils von einer negativen Prognose auszugehen. Die Beklagte schildert erneut die bereits in der Anhörung des Betriebsrates beschriebenen Betriebsablaufstörungen und die Entgeltfortzahlungs-Kosten. Die Fehlzeitenquote der Klägerin habe mit ca. 23,85 % seit Anfang 2015 bis Ende Juli 2018 deutlich über der des Gesamtbetriebes mit 11,47% gelegen.
40
Mit der Klägerin sei auch zuletzt am 2. November 2016 eingeleitet ein BEM-Verfahren durchgeführt worden. Im Rahmen des Gespräches am 19. Januar 2017 sei der Klägerin eine Arbeitszeitreduzierung vorgeschlagen worden. Dazu habe die Klägerin aber keine Rückmeldung abgegeben. Sie sei zum 20. Juli 2017 erfolglos zu einem Folgegespräch eingeladen worden. Eine weitere Einladung vom 15. August 2017 sei versehentlich falsch adressiert worden und am 8. Dezember 2017 habe die Klägerin mitgeteilt, an einem Folgegespräch kein Interesse zu haben.
41
Die Beklagte beantragt,
42
das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 29. November 2018 – 42 Ca 10832/18 abzuändern und die Klage abzuweisen.
43
Die Klägerin beantragt,
44
die Berufung zurückzuweisen.
45
Die Klägerin meint, dass es möglich sei, dass am Schwarzen Brett ausgehangen habe, dass Herr G. der zuständige Personalleiter sei. Aber dem Kündigungsschreiben sei nicht zu entnehmen gewesen, dass Herr G. dieses unterzeichnet habe. Der Sinn einer Vollmacht sei es, dem Empfänger der Willenserklärung Nachforschungen abzunehmen. Hier hätte die Klägerin sich aber mit der Kündigung zum Schwarzen Brett begeben müssen, um die Unterschriften zu vergleichen.
46
Die prognosefähigen Fehlzeiten der Klägerin seien nicht erheblich, die betrieblichen Ablaufstörungen nur pauschal vorgetragen und die Interessenabwägung falle eindeutig zu Gunsten der Klägerin aus. Sie sei seit 14 Jahren bei der Beklagten beschäftigt, sei verheiratet und habe zwei im Haushalt lebende Kinder. Seit 2016 habe die Beklagte kein ordnungsgemäßes BEM durchgeführt. Im BEM-Gespräch am 19. Januar 2017 habe die Klägerin auf Rücken- und Magenprobleme hingewiesen. Für die Magenprobleme sei eine Nur-Frühschicht hilfreich. Die Beklagte habe darauf aber nicht reagiert, sondern nur eine Reduzierung der Arbeitszeit vorgeschlagen. Das sei zwar probeweise erfolgt, aber in zwei von drei Monaten sei die Klägerin ohne deren Berücksichtigung wiederum voll verplant worden. Zu den Rückenproblemen habe es keinerlei Maßnahmen gegeben, obwohl diese stark auf dauerhafte Steharbeit auf hartem Steinfußboden zurückzuführen seien. Mit Stehmatten, orthopädischen Einlagen oder Sitzgelegenheiten hätte dazu eine Maßnahme des Gesundheitsschutzes durchgeführt werden können.
47
Die Atemwegserkrankungen seien durch die Bedingungen am Arbeitsplatz verursacht. Dabei sei der ständige Kontakt mit Fluggästen, also der ständige Publikumsverkehr zu beachten. Hinzu komme mit etwa 20% eine extrem niedrige Luftfeuchtigkeit in den Betriebsräumen. Dieses führe zu anfälligeren Atemwegsschleimhäuten. Die Beklagte reduziere das BEM jedoch auf das Zurverfügungstellen von Schonarbeitsplätzen. Das sei unzureichend.
48
Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien in der Berufungsinstanz wird auf den vorgetragenen Inhalt der Berufungsbegründung der Beklagten vom 28. Februar 2019 sowie deren Schriftsatz vom 17. Juni 2019, auf den vorgetragenen Inhalt der am 13. Mai 2019 ohne Datum eingegangenen Berufungserwiderung der Klägerin und das Sitzungsprotokoll vom 20. Juni 2019 Bezug genommen.
Entscheidungsgründe
I.
49
Die nach § 64 Abs. 2 ArbGG statthafte Berufung der Beklagten ist form- und fristgerecht im Sinne der §§ 66 Abs. 1 ArbGG, 519, 520 Zivilprozessordnung (ZPO) eingelegt und begründet worden. Sie ist zulässig, jedoch nicht begründet.
II.
50
Die Gründe der angefochtenen Entscheidung tragen das Ergebnis des Rechtsstreits nicht. Dennoch war die Berufung zurückzuweisen, da die Beklagte zumindest nicht in ausreichendem Umfang betriebliche Auswirkungen der Fehlzeiten der Klägerin geschildert hat.
1.
51
Entgegen der Ansicht der Klägerin war es unschädlich, dass der Schriftzug unter der Kündigung unleserlich war. Sinn und Zweck des § 174 BGB ist die Information des Erklärungsempfängers über die Bevollmächtigung einer Person, ein Rechtsgeschäft vorzunehmen. Dagegen zielt die Regelung nicht auf die Zuordnung einer Willenserklärung zu einer bestimmten Person. Sie soll den Erklärungsempfänger nicht auch vor einer Unklarheit über die Person des Erklärenden durch eine unleserliche Unterschrift schützen (BAG, Urteil vom 20. September 2006 – 6 AZR 82/06). Das Problem mangelnder Erkennbarkeit, ob tatsächlich der Bevollmächtigte Urheber der Erklärung ist, ergibt sich in gleicher Weise, wenn unter Vorlage einer Vollmachtsurkunde gekündigt wird (LG Halle (Saale), Urteil vom 16. Dezember 2008 – 2 S 178/08).
2.
52
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG 23. Januar 2014 – 2 AZR 582/13) erfolgt die Prüfung der Wirksamkeit einer sogenannten krankheitsbedingten Kündigung in drei Stufen. Nur wenn die Fragen auf allen drei Stufen zu Gunsten der Beklagten zu beantworten sind, ist die Kündigung wirksam.
2.1
53
Die Wirksamkeit einer wie hier auf häufige Kurzerkrankungen gestützten ordentlichen Kündigung setzt zunächst eine negative Gesundheitsprognose voraus. Im Kündigungszeitpunkt müssen objektive Tatsachen vorliegen, die die Besorgnis weiterer Erkrankungen im bisherigen Umfang befürchten lassen. Häufige Kurzerkrankungen in der Vergangenheit können indiziell für eine entsprechende künftige Entwicklung sprechen (erste Stufe).
54
Die prognostizierten Fehlzeiten sind nur dann geeignet, eine krankheitsbedingte Kündigung zu rechtfertigen, wenn sie zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führen. Dabei können neben Betriebsablaufstörungen auch wirtschaftliche Belastungen, etwa durch zu erwartende, einen Zeitraum von mehr als sechs Wochen pro Jahr übersteigende Entgeltfortzahlungskosten, zu einer solchen Beeinträchtigung führen (zweite Stufe).
55
Ist dies der Fall, ist im Rahmen der gebotenen Interessenabwägung zu prüfen, ob die Beeinträchtigungen vom Arbeitgeber billigerweise nicht mehr hingenommen werden müssen (dritte Stufe).
2.2
56
Die auf Arbeitsunfähigkeit beruhenden Fehlzeiten der Klägerin in der Vergangenheit waren erheblich. Seit dem Jahr 2007 traten bei der Klägerin mit Ausnahme des Jahres 2017 alljährlich Fehlzeiten von 42 und mehr Kalendertagen auf, 2011, 2012, 2014 und 2015 jeweils auch mehr als 100 Kalendertage. Dabei kann dahinstehen, ob die Beklagte die durch die Fehlzeiten eintretenden Beeinträchtigungen noch hinnehmen muss, weil etwa zu wesentlichen Teilen betriebliche Ursachen die Arbeitsunfähigkeit verursacht hätten oder das betriebliche Eingliederungsmanagement nicht ordnungsgemäß durchgeführt worden wäre.
2.3
57
Die von der Beklagten vorgetragene Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen ist nicht hinreichend erheblich, um die Wirksamkeit der Kündigung anzunehmen. Die Beklagte hat ausgeführt, dass im Jahre 2015 Entgeltfortzahlungskosten von 5.052,12 €, im Jahre 2016 in Höhe von 3.801,40 € und im Jahre 2017 von 4.322,81 € angefallen seien. Im Jahre 2018 seien es bis zum Ausspruch der Kündigung 2.141,03 € gewesen. Nach der ständigen Rechtsprechung des BAG sind Entgeltfortzahlungskosten nur dann als erheblich anzusehen, wenn sie in den Jahren vor Ausspruch der Kündigung jeweils 6 Wochen pro Jahr übersteigen. Ausgehend von der monatlichen Bruttovergütung der Klägerin in Höhe von 2.986,76 € ergibt sich eine wöchentliche Bruttovergütung von 689,25 €, mithin für 6 Wochen 4.135,50 €. Danach überschritten die Kosten der Entgeltfortzahlung weder im Jahr der Kündigung (2018) noch im Jahr 2016 diese Grenze. Im Jahre 2017 wurde die Grenze lediglich um 4,5% bzw. 187,81 € brutto überschritten. Lediglich im Jahre 2015 war die Grenze um 916,62 € bzw. 22,16% erheblich überschritten. Wenn aber im Jahr der Kündigung die „6-Wochen-Grenze“ nicht überschritten ist und in den beiden Jahren davor nur einmal minimal, sind es in einem Betrieb mit 1.850 Beschäftigten keine erheblichen Belastungen, die die krankheitsbedingte Kündigung rechtfertigen würden.
2.4
58
Auch die von der Beklagten geschilderten Betriebsablaufstörungen sind nicht geeignet, die Kündigung der Klägerin auf der zweiten Stufe zu rechtfertigen. Denn dabei hat die Beklagte nur allgemeine Ablaufstörungen geschildert, ohne dass sich aus dem Vortrag der Beklagten ergibt, wie die Kontrollstellen optimal besetzt sind, welche Besetzung sich infolge der Erkrankung der Klägerin ergeben hat und ob bei Ausfall der Klägerin im Einzelfall kurzfristig eine Ersatzkraft organisiert werden konnte oder nicht. Auch ergibt sich aus dem Beklagtenvortrag nicht, welche Passagierdurchlasszahlen von der Beklagten zu leisten sind, und welche es konkret infolge der Arbeitsunfähigkeit der Klägerin in ihrem Arbeitsbereich gegeben hat. Dass die Übernahme der Aufgaben der Klägerin durch andere Mitarbeiter infolge der Erkrankung der Klägerin zu einer überobligatorischen Arbeitsleistung dieser anderen Mitarbeiter im konkreten Arbeitsbereich der Klägerin geführt hätte, konnte dem Beklagtenvortrag auch nicht entnommen werden. Dass der krankheitsbedingte Ausfall der Klägerin nicht zu einer Vertragsstrafe geführt habe, hat die Beklagte selbst eingeräumt.
59
Damit waren auch die geschilderten Betriebsablaufstörungen zu unkonkret dargelegt und nicht geeignet, die Kündigung der Klägerin zu rechtfertigen.
III.
60
Die Kostenentscheidung folgt § 64 Abs.6 ArbGG in Verbindung mit § 97 ZPO. Die Beklagte hat als unterlegene Partei die Kosten der erfolglosen Berufung zu tragen.
61
Der Gebührenwert entspricht drei Bruttomonatsgehältern der Klägerin für den Feststellungsantrag und einem Bruttomonatsgehalt für den Weiterbeschäftigungsantrag.
62
Die Zulassung der Revision gemäß § 72 Abs. 2 ArbGG kam nicht in Betracht, da die gesetzlichen Voraussetzungen nicht vorgelegen haben.
Die Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers beim Arbeitsgericht gegen die Kündigung des Arbeitgebers kann erfolgreich sein im Fall von Sittenwidrigkeit.
Zu den Voraussetzungen des Widerrufs eines Werkvertrages durch den Auftraggeber hat das Landgericht Coburg eine interessante Entescheidung getroffen.
Für die Berechnung des gesetzlichen Mindesturlaubs bleiben Zeiten eines unbezahlten Sonderurlaubs unberücksichtigt.
Hat ein Arbeitnehmer in einer früheren Tätigkeit eine Vertriebskompetenz erworben, vermittelt ihm dies allein noch keine einschlägige Berufserfahrung für eine Tätigkeit als Arbeitsvermittler, die im Entgeltsystem der Bundesagentur für Arbeit entgeltsteigernd zu berücksichtigen wäre. Nach § 18 Abs. 5 des Tarifvertrags für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer der Bundesagentur für Arbeit (TV-BA) in der seit dem 1. September 2015 geltenden Fassung wird einschlägige Berufserfahrung bei der Einstellung im Rahmen der Stufenzuordnung nur dann berücksichtigt, wenn die frühere Tätigkeit nach ihrer Art (Aufgabeninhalt) und ihrem Anforderungsniveau den Kompetenzanforderungen der bei der Bundesagentur übertragenen Tätigkeit vergleichbar ist. Zu vergleichen sind auch die fachlichen Anforderungen der Tätigkeiten. Es soll festgestellt werden, ob der neu eingestellte Beschäftigte ohne nennenswerte Einarbeitungszeit die nunmehr übertragene Tätigkeit ausüben kann, denn dies rechtfertigt eine höhere Vergütung.
Eine Arbeitnehmerin kann einen Vertrag, durch den das Arbeitsverhältnis beendet wird (Aufhebungsvertrag), auch dann nicht widerrufen, wenn er in ihrer Privatwohnung abgeschlossen wurde. Ein Aufhebungsvertrag kann jedoch unwirksam sein, falls er unter Missachtung des Gebots fairen Verhandelns zustande gekommen ist.
