Jahresarchiv 28. Dezember 2019

Die Rechtskraft einer Entscheidung, mit der eine Kündigungsschutzklage abgewiesen wurde, schließt grundsätzlich etwaige Ansprüche des Arbeitnehmers auf Ersatz entgangenen Verdienstes sowie entgangener Rentenansprüche aus. Etwas anderes kann ausnahmsweise bei einer vorsätzlichen sittenwidrigen Schädigung iSv. § 826 BGB durch den Kündigenden in Betracht kommen.

Der katholische Kläger war langjährig bei der beklagten Kirchengemeinde (Beklagte zu 1.) als Organist, Chorleiter und Dekanatskantor beschäftigt. Im Jahr 1994 trennte er sich von seiner Ehefrau und ging eine neue Partnerschaft ein, aus der ein Kind hervorging. Nachdem die Beklagte zu 1. hiervon erfahren hatte, kündigte sie das Arbeitsverhältnis ordentlich zum 31. März 1998 mit der Begründung, der Kläger habe gegen den Grundsatz der Unauflöslichkeit der Ehe verstoßen und seine Loyalitätsobliegenheiten ihr gegenüber grob verletzt. Hiergegen erhob der Kläger Kündigungsschutzklage. In diesem Verfahren trat das beklagte Bistum (Beklagter zu 2.) auf Seiten der Beklagten zu 1. als Streithelfer bei. Das durch mehrere Instanzen geführte Verfahren endete im Jahr 2000 mit einer Klageabweisung. Die hiergegen gerichtete Verfassungsbeschwerde des Klägers nahm das Bundesverfassungsgericht nicht zur Entscheidung an.

Im Jahr 2003 erhob der Kläger beim Europäischen Gerichtshof für Menschenrechte (EGMR) Individualbeschwerde gegen die Bundesrepublik Deutschland. Mit Urteil vom 23. September 2010 stellte der EGMR einen Verstoß gegen Art. 8 der Konvention zum Schutz der Menschenrechte und Grundfreiheiten (Europäische Menschenrechtskonvention – EMRK) fest und sprach dem Kläger mit Urteil vom 28. Juni 2012 gemäß Art. 41 EMRK eine Entschädigung iHv. 40.000,00 Euro zu. Eine von diesem im Jahr 2010 erhobene Restitutionsklage gegen die Entscheidung im Kündigungsschutzprozess blieb sowohl vor dem Landesarbeitsgericht als auch vor dem Bundesarbeitsgericht erfolglos. Die hiergegen eingelegte Verfassungsbeschwerde des Klägers nahm das Bundesverfassungsgericht nicht zur Entscheidung an. Eine vom Kläger im Jahr 2013 erhobene Klage auf Wiedereinstellung blieb ebenfalls in allen Instanzen erfolglos.

Im vorliegenden Verfahren begehrt der Kläger von den Beklagten die Zahlung der Vergütung, die ihm aufgrund der Kündigung zum 31. März 1998 entgangen ist, sowie einen Ausgleich entgangener Rentenansprüche als Schadenersatz. Zur Begründung hat er im Wesentlichen geltend gemacht, im Kündigungsschutzprozess sei ein klares Fehlurteil gefällt worden, weil der geltend gemachte Kündigungsgrund von der Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse (GrO), die hier allein maßgeblich sei, offensichtlich nicht umfasst sei. Dies sei seit deren Inkrafttreten für jedermann offensichtlich gewesen. Die Beklagten hätten durch ihr Verhalten und Vorbringen im Kündigungsschutzprozess in sittenwidriger Weise bewirkt, dass die Kündigungsschutzklage abgewiesen worden sei.

Das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht haben die Klage abgewiesen. Die hiergegen gerichtete Revision des Klägers hatte vor dem Achten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Steht eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses rechtskräftig fest, können Schadensersatzansprüche, die auf den Ersatz entgangenen Entgelts sowie entgangener Rentenansprüche gerichtet sind, allenfalls bei einer vorsätzlichen sittenwidrigen Schädigung iSv. § 826 BGB durch den Kündigenden in Betracht kommen. Die Annahme des Landesarbeitsgerichts, dass die Voraussetzungen des § 826 BGB nicht vorliegen, war revisionsrechtlich nicht zu beanstanden.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19. Dezember 2019 – 8 AZR 511/18 – siehe Pressemitteilung Nr. 47/19

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 12. September 2018 – 12 Sa 757/17 –

Eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts kann nach § 8 Abs. 1 AGG in unionsrechtskonformer Auslegung nur zulässig sein, wenn es um den Zugang zur Beschäftigung einschließlich der zu diesem Zweck erfolgenden Berufsbildung geht und ein geschlechtsbezogenes Merkmal aufgrund der Art einer bestimmten beruflichen Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt, sofern es sich um einen rechtmäßigen Zweck und eine angemessene Anforderung handelt.

Der Kläger hatte sich im Juni 2017 ohne Erfolg bei dem Beklagten, einer genehmigten Privatschule in Bayern, auf die für eine „Fachlehrerin Sport (w)“ ausgeschriebene Stelle beworben. Mit seiner Klage verlangt er von dem Beklagten eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG* mit der Begründung, der Beklagte habe ihn entgegen den Vorgaben des AGG wegen seines Geschlechts benachteiligt. Der Beklagte meint, die Nichtberücksichtigung des Klägers im Stellenbesetzungs-verfahren sei nach § 8 Abs. 1 AGG** zulässig gewesen. Das Schamgefühl von Schülerinnen könnte beeinträchtigt werden, wenn es bei Hilfestellungen im nach Geschlechtern getrennt durchgeführten Sportunterricht zu Berührungen der Schülerinnen durch männliche Sportlehrkräfte komme bzw. diese die Umkleideräume betreten müssten, um dort für Ordnung zu sorgen.

Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Die Revision des Klägers hatte vor dem Achten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Der Kläger hat dem Grunde nach einen Anspruch auf Zahlung einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG. Entgegen der Annahme des Landesarbeitsgerichts hat der Beklagte nicht den Vorgaben des AGG und des Unionsrechts entsprechend dargetan, dass für die streitgegenständliche Stelle ein geschlechtsbezogenes Merkmal eine wesentliche und entscheidende sowie angemessene berufliche Anforderung iSv. § 8 Abs. 1 AGG ist. Über die Höhe der Entschädigung konnte der Senat aufgrund der bislang vom Landesarbeitsgericht getroffenen Feststellungen nicht selbst entscheiden. Dies führte zur Aufhebung des angefochtenen Urteils und zur Zurückverweisung der Sache an das Landesarbeitsgericht zur neuen Verhandlung und Entscheidung.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19. Dezember 2019 – 8 AZR 2/19 –

Siehe Pressemitteilung Nr. 48/19 des BAG vom 19.12.19

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Nürnberg, Urteil vom 20. November 2018 – 7 Sa 95/18 –

*Nach § 15 Abs. 2 AGG kann wegen eines Schadens, der nicht Vermögensschaden ist, eine angemessene Entschädigung in Geld verlangt werden. Die Entschädigung darf bei einer Nichteinstellung drei Monatsgehälter nicht übersteigen, wenn der oder die Beschäftigte auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre.

**Nach § 8 Abs. 1 AGG ist eine unterschiedliche Behandlung wegen eines in § 1*** genannten Grundes zulässig, wenn dieser Grund wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt, sofern der Zweck rechtmäßig und die Anforderung angemessen ist.

***Nach § 1 AGG ist es Ziel des Gesetzes, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.

Geht ein Arbeitsverhältnis kraft Gesetzes von der Bundesagentur für Arbeit auf eine Optionskommune über, finden nach § 6c Abs. 3 Satz 3 SGB II* ausschließlich die bei dem übernehmenden Rechtsträger geltenden Tarifverträge Anwendung. Diese gesetzliche Geltungsanordnung verdrängt arbeitsvertragliche Bezugnahmeklauseln auf die Tarifverträge der Bundesagentur für Arbeit.

Der Kläger war bei der Bundesagentur für Arbeit beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis bestimmte sich aufgrund arbeitsvertraglicher Bezugnahme ua. nach dem Tarifvertrag für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer der Bundesagentur für Arbeit (TV-BA) in der jeweils geltenden Fassung. Der beklagte Landkreis, der Mitglied der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände (VKA) ist, wurde mit Wirkung zum 1. Januar 2012 als kommunaler Träger der Grundsicherung für Arbeitsuchende zugelassen (sog. Optionskommune). Dieser informierte den Kläger, dass sein Arbeitsverhältnis ab diesem Zeitpunkt auf den Landkreis übergehe und künftig unter anderem der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst für den Bereich Verwaltung in der für den Bereich der VKA geltenden Fassung (TVöD/VKA) auf sein Arbeitsverhältnis anzuwenden sei. Seither wird der Kläger bei dem beklagten Landkreis – wie zuvor – als Teamleiter im Bereich der Leistungsgewährung beschäftigt. Er erhält eine Vergütung nach dem TVöD/VKA, anfänglich zuzüglich einer Ausgleichszahlung. Der Kläger begehrt die Feststellung, dass ua. der TV-BA aufgrund der arbeitsvertraglichen Bezugnahmeklausel weiterhin auf sein Arbeitsverhältnis Anwendung findet. Der beklagte Landkreis ist der Auffassung, aufgrund der gesetzlichen Regelung in § 6c Abs. 3 Satz 3 SGB II sei ausschließlich das Tarifwerk für die Kommunen maßgebend.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen, das Landesarbeitsgericht hat ihr stattgegeben. Die Revision des beklagten Landkreises hatte vor dem Vierten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Das Arbeitsverhältnis des Klägers ist zum 1. Januar 2012 nach § 6c Abs. 1 SGB II kraft Gesetzes auf den beklagten Landkreis als kommunaler Träger der Grundsicherung für Arbeitsuchende übergegangen. Seit diesem Zeitpunkt fanden nach der gesetzlichen Regelung ausschließlich die beim Landkreis geltenden Tarifverträge auf das Arbeitsverhältnis Anwendung. Diese gesetzliche Geltungsanordnung verdrängt die arbeitsvertragliche Bezugnahmeklausel auf den TV-BA.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 11. Dezember 2019 – 4 AZR 310/16 -; Siehe Pressemitteilung des BAG Nr. 46/19;  Vorinstanz: Sächsisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 19. April 2016 – 3 Sa 45/16 –

Hinweis: In sechs weiteren, dieselbe Rechtsfrage betreffenden Verfahren blieben die auf die Anwendung des TV-BA bzw. die Gewährung entsprechender Arbeitsbedingungen gerichteten Klagen ebenfalls ohne Erfolg.

* § 6c Abs. 3 SGB II lautet auszugsweise:

(3) …-2- Treten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer aufgrund des Absatzes 1 oder 2 kraft Gesetzes in den Dienst eines anderen Trägers über, tritt der neue Träger unbeschadet des Satzes 3 in die Rechte und Pflichten aus den Arbeitsverhältnissen ein, die im Zeitpunkt des Übertritts bestehen. 3Vom Zeitpunkt des Übertritts an sind die für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer des neuen Trägers jeweils geltenden Tarifverträge ausschließlich anzuwenden. …

Zugunsten des Arbeitgebers greift gegenüber dem Schadensersatzverlangen eines Beschäftigten, der infolge eines Versicherungsfalls einen Personenschaden erlitten hat, das Haftungsprivileg nach § 104 Abs. 1 Satz 1 SGB VII ein, es sei denn, der Arbeitgeber hat den Versicherungsfall vorsätzlich herbeigeführt oder auf einem nach § 8 Abs. 2 Nr. 1 bis 4 SGB VII versicherten Weg (Wegeunfall). Für die Annahme der vorsätzlichen Herbeiführung eines Versicherungsfalls ist ein „doppelter Vorsatz“ erforderlich. Der Vorsatz des Schädigers muss sich nicht nur auf die Verletzungshandlung, sondern auch auf den Verletzungserfolg beziehen.

Die Klägerin ist bei der Beklagten, die ein Seniorenpflegeheim betreibt, langjährig als Pflegefachkraft beschäftigt. Das Gebäude des Seniorenpflegeheims hat zwei Eingänge, einen Haupt- und einen Nebeneingang. An beiden Eingängen befinden sich Arbeitszeiterfassungsgeräte. Der Haupteingang ist beleuchtet, der Nebeneingang nicht. Im Dezember 2016 erlitt die Klägerin kurz vor Arbeitsbeginn um etwa 7:30 Uhr einen Unfall auf einem Weg, der sich auf dem Betriebsgelände des Seniorenpflegeheims befindet und dort zum Nebeneingang führt. Es war noch dunkel, als sie ihr Fahrzeug auf einem Parkplatz außerhalb des Betriebsgeländes abstellte und sich zu Fuß zum Nebeneingang begab. Kurz bevor sie diesen erreichte, rutschte sie auf dem Weg aus. Dabei erlitt sie eine Außenknöchelfraktur. Bei dem Unfall der Klägerin handelte es sich um einen Versicherungsfall iSv. § 7 SGB VII; die Klägerin erhielt Verletztengeld. Die Klägerin hat von der Beklagten Schmerzensgeld und Ersatz materieller Schäden verlangt. Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen.

Die Revision der Klägerin hatte vor dem Achten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Die Beklagte hatte den Versicherungsfall, der kein Wegeunfall war, sondern sich auf dem Betriebsgelände des Seniorenpflegeheims ereignete, nicht vorsätzlich herbeigeführt. Die dahingehende Würdigung des Landesarbeitsgerichts war revisionsrechtlich nicht zu beanstanden.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 28. November 2019 – BAG 8 AZR 35/19 –
Pressemitteilung des BAG Nr. 43/19
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht München, Urteil vom 27. November 2018 – 7 Sa 365/18 –

Kann ein Arbeitnehmer vom Arbeitgeber im Wege des Schadensersatzes Erstattung der Kosten verlangen, die ihm durch die Benutzung seines privaten PKW entstanden sind, können die Tatsachengerichte bei der Schadensschätzung nach § 287 Abs. 1 ZPO die Regelungen des Justizvergütungs- und -entschädigungsgesetzes (JVEG) über den Fahrtkostenersatz heranziehen.

Der Kläger ist bei der Beklagten langjährig als Metallbaumeister beschäftigt. Nachdem er zunächst am Betriebssitz der Beklagten in Hessen gearbeitet hatte, versetzte diese ihn ab November 2014 „für mindestens 2 Jahre, ggf. auch länger“ in ihre Niederlassung in Sachsen. Hiergegen erhob der Kläger vor dem Arbeitsgericht Klage, kam allerdings der Versetzung nach. Im Mai 2016 erklärte das Landesarbeitsgericht die Versetzung für unwirksam. Gleichwohl arbeitete der Kläger in der Zeit von Juni bis September 2016 weisungsgemäß weiter in Sachsen. Für die wöchentlichen Fahrten zwischen seinem Hauptwohnsitz in Hessen und seiner Wohnung in Sachsen nutzte er seinen privaten PKW. Der Kläger hat die Beklagte mit seiner Klage ua. auf Ersatz der Fahrtkosten für die Monate Juni bis September 2016 in Anspruch genommen. Er hat die Auffassung vertreten, er könne entsprechend den steuerrechtlichen Regelungen für jeden gefahrenen Kilometer ein Kilometergeld iHv. 0,30 Euro beanspruchen.

Das Arbeitsgericht hat der Klage ua. wegen der Fahrkostenerstattung stattgegeben. Auf die Berufung der Beklagten hat das Landesarbeitsgericht das Urteil des Arbeitsgerichts insoweit teilweise abgeändert und dem Kläger Reisekosten lediglich iHd. nach der Trennungsgeldverordnung (TGV) zu erstattenden Kosten für die Fahrt mit öffentlichen Verkehrsmitteln und dies auch nur für Heimfahrten alle zwei Wochen zugesprochen. Mit der Revision verfolgt der Kläger ua. sein Begehren auf Zahlung eines Kilometergeldes iHv. 0,30 Euro pro gefahrenem Kilometer weiter.

Seine Revision hatte insoweit vor dem Achten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Der Kläger kann – wie das Landesarbeitsgericht zutreffend angenommen hat – von der Beklagten als Schadensersatz die Erstattung der Kosten verlangen, die ihm durch die Benutzung seines privaten PKW für die wöchentlichen Fahrten zwischen seinem Hauptwohnsitz in Hessen und seiner Wohnung in Sachsen entstanden sind. Allerdings hat das Landesarbeitsgericht mit der Heranziehung der Bestimmungen der TGV seiner Schadensschätzung nach § 287 Abs. 1 ZPO einen unrichtigen Maßstab zugrunde gelegt. Heranzuziehen waren vielmehr die Regelungen des JVEG über den Fahrtkostenersatz, wonach für jeden gefahrenen Kilometer ein Kilometergeld iHv. 0,30 Euro zu zahlen ist. Eine Vorteilsausgleichung war nicht veranlasst.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 28. November 2019 – 8 AZR 125/18 –

Pressemitteilung Nr. 42/19

Vorinstanz: Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 10. November 2017 – 10 Sa 964/17 –

Wird ein freigestelltes Personalratsmitglied vom Arbeitgeber zu hoch eingruppiert, kann dies eine Korrektur dieser Eingruppierung ohne Änderungskündigung rechtfertigen. Dies hat das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg entschieden und die vom Arbeitgeber vorgenommene Rückgruppierung von der zunächst gewährten Eingruppierung nach Entgeltgruppe 14 des Tarifvertrages für den öffentlichen Dienst (E 14 TVöD) in die als zutreffend anzusehende nach Entgeltgruppe 6 des Tarifvertrages für den öffentlichen Dienst (E 6 TVöD) bestätigt.

Die Beklagte betreibt als Anstalt des öffentlichen Rechts Abfallwirtschaft und Reinigung. Der Kläger verfügt über eine Ausbildung zum Kraftfahrzeugschlosser mit Spezialisierung Berufskraftfahrer und ist seit 1981 bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängern tätig und war zunächst als Kraftfahrer eingesetzt. Seit 1990 wurde der Kläger durchgehend in den Personalrat gewählt und ist seither zur Wahrnehmung von Personalratsaufgaben von seiner Tätigkeit als Kraftfahrer freigestellt; er erwarb während der Freistellung eine Zusatzqualifikation zum Personalfachkaufmann.

Der Kläger war ebenso wie die meisten Kraftfahrer der Beklagten in die E 6 TVöD eingruppiert. Er beantragte beim damaligen Personalvorstand die Nachzeichnung seines beruflichen Werdegangs, das heißt die Feststellung der Eingruppierung, die er ohne seine Freistellung als Personalrat erreicht hätte. Ferner bewarb sich der Kläger auf die nach E 15 TVöD bewertete Stelle als Betriebshofleiter der Müllabfuhr. Der Personalvorstand teilte dem Kläger mit, er könne im Hinblick für eine Stelle als Leiter Verwaltung / Personal, bewertet nach E 14 TVöD aufgebaut werden. Der Kläger erklärte sich mit dieser Nachzeichnung seines Werdegangs einverstanden und nahm seine Bewerbung zurück. Die Beklagte gewährte dem Kläger mit Zustimmung des Personalrats ab 2012 eine Vergütung nach E 14 TVöD. Eine Eingruppierung nach E 14 TVöD oder E 15 TVöD setzt unter anderem ein abgeschlossenes Hochschulstudium oder gleichwertige Kenntnisse voraus.

Mitte 2017 teilte die Beklagte dem Kläger nach einem Wechsel im Vorstand mit, die Eingruppierung in die E 14 TVöD verstoße gegen das gesetzliche Verbot, Personalräte aufgrund ihres Amtes zu bevorteilen, er werde künftig nach E 6 TVöD vergütet. Hiergegen hat sich der Kläger gewandt und weiterhin eine Vergütung nach E 14 TVöD gefordert.

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat entschieden, der Kläger habe keinen Anspruch auf eine Vergütung nach E 14 TVöD und damit die Entscheidung des Arbeitsgerichts bestätigt. Die Zuordnung des Klägers zur E 14 TVöD sei unter keinen Umständen gerechtfertigt und habe den Kläger in unerlaubter Weise wegen seines Personalratsamts begünstigt. Die von der Beklagten zunächst vorgenommene Nachzeichnung unter Heranziehung von zwei Beschäftigten mit Hochschulabschluss sei unzutreffend. Die Bewerbung des Klägers auf eine Stelle, deren Voraussetzungen er offensichtlich nicht erfüllt habe, ändere hieran nichts. Dasselbe gelte für die seinerzeit vorgenommene nicht nachvollziehbare Bewertung des Personalvorstands.

Das Landesarbeitsgericht hat die Revision an das Bundesarbeitsgericht nicht zugelassen.

Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 23.10.2019 – 17 Sa 2297/18;

Pressemitteilung Nr. 29/19 vom 19.11.2019