Nachträgliche Sittenwidrigkeit der Kündigung des Arbeitnehmers

VonRA Moegelin

Nachträgliche Sittenwidrigkeit der Kündigung des Arbeitnehmers

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Die Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers beim Arbeitsgericht gegen die Kündigung des Arbeitgebers kann erfolgreich sein im Fall von Sittenwidrigkeit.

Der Vorwurf objektiver Sittenwidrigkeit kann nur in besonders krassen Fällen erhoben werden. § 138 BGB verlangt die Einhaltung eines „ethischen Minimums“. Sittenwidrig ist demnach eine Kündigung, wenn die ihr zugrundeliegenden Motive oder Zwecke dem Anstandsgefühl aller billig und gerecht Denkenden widersprechen würden (vgl. BAG, Urteil vom 16. September 2004 – BAG 2 AZR 511/03).

Treuwidrig kann eine Kündigung sein, wenn ein widersprüchliches Verhalten des Arbeitgebers vorliegt. Ein Verhalten wird unter anderem dann als rechtsmissbräuchlich angesehen, wenn sich der Anspruchsteller -also der Arbeitgeber- mit der Geltendmachung einer Forderung in Widerspruch zu eigenem vorausgegangenen Verhalten setzt und dadurch beim Anspruchsgegner -dem Arbeitnehmer- ein schutzwürdiges Vertrauen erweckt hat oder anderweitige Umstände die Rechtsausübung als treuwidrig erscheinen lassen. Die gegen § 242 BGB verstoßende Rechtsausübung oder Ausnutzung einer Rechtslage wird wegen der Rechtsüberschreitung als unzulässig angesehen. Wann dies der Fall ist, ist unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalls zu entscheiden (vgl. BAG, Urteil vom 12. März 2009 – BAG 2 AZR 894/07).

Mit Urteil vom 17.01.2019 – LAG Berlin-Brandenburg 10 Sa 1631/18 – hat das Landesarbeitsgericht nun einen Fall entschieden, bei dem etwaiges sittenwidriges Verhalten des Arbeitgebers nach Kündigungserklärung und zwar erst im Prozess beim Arbeitsgericht erfolgte. Unter Maßgabe folgender Leitsätze hat das LAG Berlin-Brandenburg die Unwirksamkeit so einer Kündigung ausgeschlossen:

Eine ursprünglich nicht sittenwidrige Kündigung wird nicht durch ein späteres prozessuales Verhalten nachträglich sittenwidrig. Bei Kündigungen außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes gibt es keine Pflicht des Arbeitgebers, die angenommenen Kündigungsgründe aufzuklären.

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