Jahresarchiv 16. November 2019

VonRA Moegelin

Leasingraten für Dienstfahrrad bei Entgeltfortzahlung

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Dem Arbeitgeber ist es verwehrt, Leasingraten die er für ein Dienstfahrrad aufwendet, auf seinen erkrankten Arbeitnehmer nach Ablauf der Entgeltfortzahlung abzuwälzen. So hat es das Arbeitsgericht Osnabrück entschieden, wie folgender Pressemitteilung zu entnehmen ist.

Das Arbeitsgericht hat die Klage eines Arbeitgebers auf Zahlung der Leasingraten durch die Arbeitnehmerin für den Zeitraum nach Ablauf der 6-wöchigen Entgeltfortzahlung als unbegründet zurückgewiesen.

Der Arbeitgeber vereinbarte mit seiner Arbeitnehmerin die Gestellung von 2 Diensträdern für einen Zeitraum von 36 Monaten. Die Arbeitnehmerin verzichtete für die Gestellung der Diensträder als Sachlohnbezug auf einen Teil ihrer arbeitsvertraglichen Vergütung in Höhe der Leasingraten.

Der Dienstradgestellung lag ein dreiseitiger Vertrag zwischen dem Arbeitgeber, der Arbeitnehmerin und dem Leasinggeber zu Grunde. Diese Vertragsbedingungen waren von dem Leasinggeber als allgemeine Geschäftsbedingungen gestellt. Danach war der Arbeitgeber berechtigt bei Ruhen des Arbeitsverhältnisses (z.B. wegen Elternzeit) oder für den Zeitraum ohne Lohnbezug das Dienstrad schriftlich mit einer Frist von 14 Tagen zurückzufordern. Sofern der Arbeitgeber von seinem Recht auf Herausgabe des Dienstrades keinen Gebrauch machte, war der Arbeitnehmer verpflichtet, für die Dauer der Unterbrechung der Gehaltszahlung die Leasingraten an den Arbeitgeber zu zahlen.

Das Arbeitsgericht hält die Vertragsklausel mit Verpflichtung zur Übernahme der Leasingkosten durch die Arbeitnehmerin für unwirksam. Sie fällt dadurch ersatzlos weg.

Die Klausel ist entgegen den Anforderungen an allgemeine Geschäftsbedingungen nach § 305 c BGB als intransparent zu beurteilen. Die Verpflichtung zur Übernahme der Leasingraten bei Wegfall der Vergütung ist in dem Vertrag nicht ausreichend deutlich gemacht und widersprüchlich formuliert. Aufgrund des vertraglichen Hinweises auf „erhöhte Kosten (z.B. Leasingkosten)“ musste die Arbeitnehmerin nicht damit rechnen, dass diese für sie nicht nur bei vorzeitiger Beendigung des Arbeitsverhältnisses oder Insolvenz des Arbeitnehmers anfallen, sondern auch in Zeiten ohne Gehaltszahlung.

Des Weiteren stellt die Vertragsklausel eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers im Sinne von § 307 BGB dar. Es mag mit den wesentlichen Grundgedanken des Entgeltfortzahlungsgesetzes vereinbar sein, dass bei entsprechender Vertragsgestaltung der Arbeitgeber das Dienstrad bei Ablauf des 6-wöchigen Entgeltfortzahlungszeitraumes von dem erkrankten Arbeitnehmer zurückfordert. Das Dienstrad ist Teil des (Sach-) Bezuges. Der verständige Arbeitnehmer muss aber nicht damit rechnen, dass darüber hinaus der Arbeitgeber in diesen Fällen auch die Leasingkosten und damit sein Unternehmerrisiko auf den erkrankten Arbeitnehmer abwälzt.

Das Arbeitsgericht hält auch die voraussetzungslose Abkehr von dem Herausgabeverlangen seitens des Arbeitgebers und die dann entstehende Pflicht des Arbeitnehmers zur Zahlung der Leasingkosten für unangemessen.

Im Übrigen weist das Arbeitsgericht daraufhin, dass in der Dienstrad-Vereinbarung für eine dritte, am Arbeitsverhältnis nicht beteiligte Person (z.B. Ehegatte) unter Ausnutzung der steuerrechtlichen Belange des Arbeitnehmers eine Steuerverkürzung gesehen werden könnte.

Das Urteil (3 Ca 229/19 – Arbeitsgericht Osnabrück) ist rechtskräftig.

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VonRA Moegelin

Zugang der Kündigung durch Einwurf in den Hausbriefkasten

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Der Zugang einer Kündigung ist bewirkt durch den Einwurf in einen Briefkasten, sobald nach der Verkehrsanschauung mit der nächsten Entnahme zu rechnen ist. Ob die Möglichkeit der Kenntnisnahme bestand, ist nach den „gewöhnlichen Verhältnissen“ und den „Gepflogenheiten des Verkehrs“ zu beurteilen. So bewirkt der Einwurf in einen Briefkasten den Zugang, sobald nach der Verkehrsanschauung mit der nächsten Entnahme zu rechnen ist.

 

Volltext des Urteils des Bundesarbeitsgerichts vom 22.08.2019 – BAG 2 AZR 111/19:

 

Tenor

 

  1. Auf die Revision des Klägers wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg – Kammern Freiburg – vom 14. Dezember 2018 – 9 Sa 69/18 – aufgehoben.

 

  1. Die Sache wird zur neuen Verhandlung und Entscheidung – auch über die Kosten des Revisionsverfahrens – an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

 

Tatbestand

 

1

 

Die Parteien streiten – soweit für das Revisionsverfahren von Interesse – über die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung.

2

 

Der Kläger, der in B (Französische Republik, Département Bas-Rhin) wohnt, ist langjährig bei der Beklagten in deren Werk in R (Baden-Württemberg) beschäftigt.

3

 

Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis des Klägers mit Schreiben vom 27. Januar 2017 (Freitag) außerordentlich fristlos. Das Kündigungsschreiben wurde an diesem Tag von Mitarbeitern der Beklagten gegen 13:25 Uhr in den Hausbriefkasten des Klägers eingeworfen. Die Postzustellung in B ist bis gegen 11:00 Uhr vormittags beendet.

4

 

Mit seiner am 20. Februar 2017 (Montag) beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage hat der Kläger die Rechtsunwirksamkeit der Kündigung geltend gemacht. Er habe das Kündigungsschreiben erst am 30. Januar 2017 (Montag) in seinem Hausbriefkasten vorgefunden. Dieses sei ihm nicht am 27. Januar 2017, sondern frühestens am Folgetag zugegangen.

5

 

Der Kläger hat – soweit für das Revisionsverfahren von Interesse – beantragt

 

 

festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die außerordentliche Kündigung der Beklagten mit Schreiben vom 27. Januar 2017 nicht mit sofortiger Wirkung aufgelöst worden ist.

6

 

Die Beklagte hat Klageabweisung beantragt und gemeint, der Kläger habe die Frist des § 4 Satz 1 KSchG nicht gewahrt. Die Kündigung vom 27. Januar 2017 sei ihm noch am selben Tag zugegangen.

7

 

Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Mit seiner Revision verfolgt der Kläger seinen Feststellungsantrag weiter.

 

Entscheidungsgründe

 

8

 

Die Revision ist begründet. Aufgrund der von ihm getroffenen Feststellungen durfte das Landesarbeitsgericht den Antrag des Klägers nicht abweisen. Ob das Arbeitsverhältnis der Parteien beendet worden ist, kann der Senat nicht selbst entscheiden. Das führt zur Aufhebung des Berufungsurteils (§ 562 Abs. 1 ZPO) und zur Zurückverweisung der Sache an das Landesarbeitsgericht (§ 563 Abs. 1 Satz 1 ZPO).

9

 

  1. Mit der gegebenen Begründung durfte das Berufungsgericht den Kündigungsschutzantrag nicht abweisen. Die Entscheidung stellt sich auch nicht aus anderen Gründen als richtig dar (§ 561 ZPO).

10

 

  1. Das Landesarbeitsgericht hat angenommen, die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 27. Januar 2017 gelte nach § 13 Abs. 1 Satz 2 iVm. § 7 Halbs. 1 KSchG als von Anfang an rechtswirksam, da der Kläger deren Rechtsunwirksamkeit nicht innerhalb der Drei-Wochen-Frist des § 4 Satz 1 KSchG geltend gemacht habe. Das Kündigungsschreiben sei dem Kläger bereits am 27. Januar 2017 zugegangen. Es könne nach den gewöhnlichen Verhältnissen und den Gepflogenheiten des Verkehrs mit einer Kenntnisnahme von Schriftstücken, die in den Hausbriefkasten eines Arbeitnehmers eingeworfen würden, bis 17:00 Uhr gerechnet werden. Auf den Zeitpunkt der Beendigung der örtlichen Postzustellung komme es nicht an. Denn zum einen lasse sich ein solcher Zeitpunkt heute nicht mehr einheitlich feststellen. Zum anderen beruhe ein solches Verständnis auf der Annahme, dass der Empfänger zeitnah nach der Postzustellung in seinem Hausbriefkasten nachsehe, ob er Post erhalten habe. Diese Annahme entspreche nicht mehr der Wirklichkeit, da berufstätige Menschen ihren Hausbriefkasten regelmäßig erst nach Rückkehr von der Arbeit leerten.

11

 

  1. Diese Begründung des Landesarbeitsgerichts ist nicht frei von Rechtsfehlern.

12

 

  1. a) Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. BAG 25. April 2018 – 2 AZR 493/17 – Rn. 15, BAGE 162, 317; 26. März 2015 – 2 AZR 483/14 – Rn. 37) und des Bundesgerichtshofs (vgl. BGH 14. Februar 2019 – IX ZR 181/17 – Rn. 11; 5. Dezember 2007 – XII ZR 148/05 – Rn. 9) geht eine verkörperte Willenserklärung unter Abwesenden iSv. § 130 Abs. 1 Satz 1 BGB zu, sobald sie in verkehrsüblicher Weise in die tatsächliche Verfügungsgewalt des Empfängers gelangt ist und für diesen unter gewöhnlichen Verhältnissen die Möglichkeit besteht, von ihr Kenntnis zu nehmen. Zum Bereich des Empfängers gehören von ihm vorgehaltene Empfangseinrichtungen wie ein Briefkasten. Ob die Möglichkeit der Kenntnisnahme bestand, ist nach den „gewöhnlichen Verhältnissen“ und den „Gepflogenheiten des Verkehrs“ zu beurteilen. So bewirkt der Einwurf in einen Briefkasten den Zugang, sobald nach der Verkehrsanschauung mit der nächsten Entnahme zu rechnen ist. Dabei ist nicht auf die individuellen Verhältnisse des Empfängers abzustellen. Im Interesse der Rechtssicherheit ist vielmehr eine generalisierende Betrachtung geboten. Wenn für den Empfänger unter gewöhnlichen Verhältnissen die Möglichkeit der Kenntnisnahme bestand, ist es unerheblich, ob er daran durch Krankheit, zeitweilige Abwesenheit oder andere besondere Umstände einige Zeit gehindert war. Ihn trifft die Obliegenheit, die nötigen Vorkehrungen für eine tatsächliche Kenntnisnahme zu treffen. Unterlässt er dies, wird der Zugang durch solche – allein in seiner Person liegenden – Gründe nicht ausgeschlossen.

13

 

  1. b) Es ist Aufgabe des Berufungsgerichts festzustellen, wann nach der Verkehrsanschauung mit der Entnahme des am 27. Januar 2017 gegen 13:25 Uhr in den Hausbriefkasten eingeworfenen Briefs zu rechnen war. Die vom Landesarbeitsgericht in diesem Zusammenhang getroffenen Feststellungen tragen sein Ergebnis nicht.

14

 

  1. aa) Die Feststellung des Bestehens und Inhalts einer Verkehrsanschauung ist eine im Wesentlichen auf tatsächlichem Gebiet liegende Frage, deren tatrichterliche Beantwortung nur einer eingeschränkten revisionsrechtlichen Kontrolle daraufhin unterliegt, ob das Berufungsgericht bei seiner Würdigung einen falschen rechtlichen Maßstab angelegt, gegen Denkgesetze oder Erfahrungssätze verstoßen oder wesentliche Umstände unberücksichtigt gelassen hat (vgl. BAG 16. Mai 2017 – 9 AZR 377/16 – Rn. 13 f.; 12. April 2016 – 9 AZR 744/14 – Rn. 13 ff.; BGH 24. Januar 2019 – I ZR 200/17 – Rn. 33; 17. Mai 2018 – I ZR 252/16 – Rn. 39).

15

 

  1. bb) Bundesarbeitsgericht und Bundesgerichtshof haben bislang die Annahme einer Verkehrsanschauung, wonach bei Hausbriefkästen im Allgemeinen mit einer Leerung unmittelbar nach Abschluss der üblichen Postzustellzeiten zu rechnen sei, die allerdings stark variieren können, nicht beanstandet (vgl. BAG 22. März 2012 – 2 AZR 224/11 – Rn. 21, 35; BGH 21. Januar 2004 – XII ZR 214/00 – zu II 3 der Gründe). Entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts stellen die örtlichen Zeiten der Postzustellung nicht unbeachtliche individuelle Verhältnisse des Empfängers dar. Zu diesen könnte zB eine Vereinbarung mit dem Postboten über persönliche Zustellzeiten zählen (vgl. BGH 21. Januar 2004 – XII ZR 214/00 – aaO), konkrete eigene Leerungsgewohnheiten oder auch die krankheits- oder urlaubsbedingte Abwesenheit (vgl. BAG 25. April 2018 – 2 AZR 493/17 – Rn. 15, BAGE 162, 317). Die allgemeinen örtlichen Postzustellungszeiten gehören dagegen nicht zu den individuellen Verhältnissen, sondern sind vielmehr dazu geeignet, die Verkehrsauffassung über die übliche Leerung des Hausbriefkastens zu beeinflussen. Der Senat hat bereits in der Entscheidung vom 22. März 2012 (- 2 AZR 224/11 – Rn. 21) auf die (örtlich) stark variierenden Postzustellungszeiten, die für die Bestimmung der Verkehrsanschauung herangezogen werden können, hingewiesen. Das Bestehen einer an die Postzustellungszeiten angelehnten Verkehrsanschauung hat das Landesarbeitsgericht ausdrücklich verneint.

16

 

  1. cc) Das Landesarbeitsgericht kann zur Bestimmung des Zugangszeitpunkts auch eine (gewandelte) Verkehrsanschauung feststellen, die beispielsweise aufgrund geänderter Lebensumstände eine spätere Leerung des Hausbriefkastens – etwa mehrere Stunden nach dem Einwurf oder bezogen auf eine „feste“ Uhrzeit am Tag – zum Gegenstand hat. Die Frage nach einer Verkehrsanschauung kann regional unterschiedlich zu beurteilen sein und die Antwort kann sich im Lauf der Jahre ändern (BGH 20. November 2008 – IX ZR 180/07 – Rn. 28). Die Fortdauer des Bestehens oder Nichtbestehens einer Verkehrsanschauung wird nicht vermutet (BGH 1. Oktober 1992 – V ZR 36/91 – zu III der Gründe). Zu den tatsächlichen Grundlagen einer gewandelten Verkehrsanschauung muss das Landesarbeitsgericht Feststellungen treffen (vgl. BAG 22. März 2012 – 2 AZR 224/11 – Rn. 34).

17

 

  1. dd) Der Richter, der das Verständnis des Verkehrs ohne sachverständige Hilfe ermittelt, geht davon aus, dass er aufgrund eigenen Erfahrungswissens selbst über die erforderliche Sachkunde verfügt. Dementsprechend ist die Frage, ob diese Annahme zutrifft, grundsätzlich nach denselben Regeln zu beurteilen, die auch ansonsten für die Beantwortung der Frage gelten, ob ein Gericht auf die Einholung eines Sachverständigengutachtens verzichten und stattdessen aufgrund eigener Sachkunde entscheiden kann. Die Beurteilung, ob die Feststellung der Verkehrsauffassung kraft eigener richterlicher Sachkunde möglich ist oder eine Beweisaufnahme erfordert, ist dabei vorrangig tatrichterlicher Natur. Sie ist daher in der Revisionsinstanz ebenfalls nur daraufhin zu überprüfen, ob der Tatrichter den Prozessstoff verfahrensfehlerfrei ausgeschöpft und seine Beurteilung zur Verkehrsauffassung frei von Widersprüchen zu den Denkgesetzen und Erfahrungssätzen vorgenommen hat (BGH 17. Juli 2013 – I ZR 21/12 – Rn. 29; 18. Oktober 2001 – I ZR 193/99 – zu II 1 d der Gründe). Dabei muss das Gericht eine von ihm in Anspruch genommene eigene Sachkunde im Urteil darlegen (vgl. BGH 1. Oktober 1992 – V ZR 36/91 – zu III der Gründe). Dies gilt aber nicht, wenn es um die Feststellung der Verkehrsauffassung der Allgemeinheit geht, zu der der Tatrichter als Teil der Allgemeinheit regelmäßig ohne Weiteres in der Lage ist, ohne dass dies einer Darlegung im Berufungsurteil bedarf (BGH 18. Oktober 2001 – I ZR 193/99 – zu II 1 b der Gründe). Insoweit kann es auch ausreichen, dass er den angesprochenen Verkehrskreisen angehört (vgl. BGH 24. Januar 2019 – I ZR 200/17 – Rn. 34).

18

 

  1. ee) Die Ausführungen des Landesarbeitsgerichts zum Bestehen einer (gewandelten) Verkehrsanschauung in Bezug auf den Leerungszeitpunkt von Hausbriefkästen halten auch einer eingeschränkten revisionsrechtlichen Überprüfung nicht stand.

19

 

(1) Die vom Berufungsgericht in Bezug genommenen „Normalarbeitszeiten während der Tagesstunden“ eines „erheblichen Teils der Bevölkerung“ lassen für sich allein keinen Rückschluss auf eine Verkehrsanschauung betreffend die Gepflogenheiten des Verkehrs hinsichtlich der Leerung eines Hausbriefkastens am Wohnort des Klägers zu. Vielmehr blenden diese Erwägungen wesentliche Umstände aus.

20

 

(a) Schon nach den Zahlen, von denen das Landesarbeitsgericht ausgeht, ist nicht einmal die Hälfte der Bevölkerung überhaupt kernerwerbstätig, darunter 6,8 Millionen Personen als geringfügig Beschäftigte oder in Teilzeit mit weniger als 20 Stunden Wochenarbeitszeit. Daneben hat das Berufungsgericht noch 5 % Nachtarbeitnehmer berücksichtigt, die nicht zu Normalarbeitszeiten arbeiteten. Auf flexible Arbeitszeitmodelle oder im Homeoffice Tätige geht das Landesarbeitsgericht nicht ein. Es begründet ferner nicht, warum die Lebensumstände der in einem „Normalarbeitszeitverhältnis“ tätigen Minderheit der Bevölkerung die Verkehrsauffassung betreffend die Leerung von Hausbriefkästen der Gesamtbevölkerung bestimmen sollen.

21

 

(b) Darüber hinaus hat das Landesarbeitsgericht nicht bedacht, dass der Kläger, an dessen Wohnanschrift die Zustellung durchgeführt wurde, nicht in Deutschland, sondern in Frankreich ansässig ist. Es kommt aber auf die Verkehrsanschauung am Zustellungsort an, sodass alle Deutschland betreffenden statistischen Werte, auf die sich das Berufungsgericht bezieht, ungeeignet sind, um das Bestehen einer bestimmten Verkehrsanschauung zur Leerung von Hausbriefkästen in der Französischen Republik, im Département Bas-Rhin oder am Wohnort des Klägers zu begründen. Dort mögen sowohl die Daten hinsichtlich der berufstätigen Bevölkerung, als auch die Zeiten für die übliche Leerung von Hausbriefkästen anders als in Deutschland oder in Baden-Württemberg zu beurteilen sein.

22

 

(2) Das Landesarbeitsgericht begründet ferner nicht, warum es hinsichtlich der Verkehrsanschauung überhaupt auf die erwerbstätige Bevölkerung ankommen soll.

23

 

(a) Auch nach den vom Landesarbeitsgericht verwendeten Zahlen handelt es sich dabei selbst unter Einschluss von Teilzeitarbeitsverhältnissen uÄ um eine – wenn auch große – Minderheit der Bevölkerung (in Deutschland). Das Berufungsgericht blendet dabei zudem aus, dass nicht alle Erwerbstätigen in Singlehaushalten leben, sondern die Leerung des Hausbriefkastens auch durch andere Mitbewohner erfolgen kann, die nicht oder zu anderen Zeiten arbeiten, und danach möglicherweise keine erneute Leerung des Hausbriefkastens mehr stattfindet.

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(b) Unterstellt, das Landesarbeitsgericht habe die von ihm angenommene Verkehrsanschauung als auf Erwerbstätige beschränkt angesehen, hätte es berücksichtigen müssen, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers bereits zuvor von der Beklagten zum 31. Dezember 2016 gekündigt worden war. Insoweit hätte es besonderer Darlegungen bedurft, weshalb eine ausschließlich auf Erwerbstätige bezogene Verkehrsanschauung auch im Hinblick auf den Kläger gelten sollte, der bereits vor dem 27. Januar 2017 von der Beklagten nicht mehr zur Arbeit herangezogen wurde.

25

 

(3) Soweit das Landesarbeitsgericht den Zeitpunkt der Leerung des Hausbriefkastens nach der Verkehrsanschauung auf 17:00 Uhr festlegt, handelt es sich schließlich um einen willkürlich gesetzten, nicht näher begründeten Zeitpunkt. Das Berufungsgericht meint, dieser Zeitpunkt sei „angemessen“. Sollte es damit im weitesten Sinn auf Verhältnismäßigkeitserwägungen abstellen, wären diese ungeeignet, eine Verkehrsanschauung zu begründen. Gleiches gilt für die vom Landesarbeitsgericht angesprochenen Aspekte der „Rechtssicherheit“ und der „Begrenzung der Belastungen des Erklärungsempfängers“, die in § 130 Abs. 1 BGB nicht angesprochen werden.

26

 

(4) Die im Schrifttum (vgl. zB Palandt/Ellenberger 78. Aufl. § 130 Rn. 6) teilweise vertretene Ansicht, die Vorstellung sei überholt, dass eine Hausbriefkastenleerung nur vormittags erwartet werden könne, da die Deutsche Post AG sowie andere Anbieter von Postdienstleistungen auch am Nachmittag zustellten, steht nicht im Widerspruch zur bisherigen Rechtsprechung. Es bedürfte ggf. einer geeigneten Tatsachenfeststellung, wann die Postzustellung auch unter Berücksichtigung anderer Anbieter (üblicherweise) abgeschlossen ist. Dabei werden etwaig seltene späte Zustellungen durch private Anbieter idR nicht die Verkehrsanschauung über die regelmäßige Leerung des Hausbriefkastens prägen. Soweit das Landesarbeitsgericht ausführt, es sei kaum feststellbar, wann in einem elsässischen Dorf die Postzustellung abgeschlossen sei, steht dies im Widerspruch zu seiner Feststellung, wonach die Postzustellung am Wohnort des Klägers bis gegen 11:00 Uhr vormittags beendet ist. Unzutreffend ist auch der Ansatz, dem Erklärenden müsse ein fristwahrender Zugang bis 24:00 Uhr möglich sein, da sonst eine unzulässige Verkürzung des Fristendes gemäß § 188 BGB vorliege (so aber Staudinger/Singer/Benedict [2017] § 130 Rn. 76). § 188 BGB besagt nur etwas über das Fristende, nicht aber, wann vom Zugang einer Willenserklärung unter Abwesenden auszugehen ist. Auch bei der beabsichtigten Abgabe einer Willenserklärung unter Anwesenden gelingt es nicht stets, eine Frist voll auszuschöpfen.

27

 

  1. Das Urteil erweist sich auch nicht aus einem anderen Grund als im Ergebnis zutreffend. Die Klage gegen die außerordentliche Kündigung kann, soweit mangels Fristversäumnis eine inhaltliche Prüfung stattfindet, Erfolg haben.

28

 

  1. Der Senat kann nicht selbst entscheiden, ob die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 27. Januar 2017 nach § 13 Abs. 1 Satz 2, § 7 Halbs. 1 KSchG als von Anfang an rechtswirksam gilt. Dies würde voraussetzen, dass dem Kläger das Kündigungsschreiben am 27. Januar 2017 zugegangen ist. Das wäre nur anzunehmen, wenn nach dem am 27. Januar 2017 gegen 13:25 Uhr erfolgten Einwurf des Schreibens in den Hausbriefkasten des Klägers noch mit einer Entnahme zu rechnen war. Diese Beurteilung liegt im Wesentlichen auf tatsächlichem Gebiet und bedarf einer darauf bezogenen Würdigung nach § 286 Abs. 1 ZPO.

29

 

III. Für das fortgesetzte Berufungsverfahren sind folgende Hinweise veranlasst.

30

 

  1. Das Landesarbeitsgericht wird Tatsachenfeststellungen zu einer (ggf. gewandelten) Verkehrsanschauung betreffend den Zeitpunkt der Leerung von Hausbriefkästen in dem von ihm als maßgeblich angesehenen räumlichen Gebiet (Französische Republik, Département Bas-Rhin oder Wohnort des Klägers) zu treffen haben, wonach eine solche noch bis 13:25 Uhr zu erwarten ist. Hierzu bedarf es allerdings eines substanziierten Tatsachenvortrags der Beklagten, die für den ihr günstigen Umstand eines Zugangs des Kündigungsschreibens noch am 27. Januar 2017 die Darlegungs- und Beweislast trägt (vgl. BGH 18. Januar 1978 – IV ZR 204/75 – zu I 3 der Gründe, BGHZ 70, 232; Palandt/Ellenberger 78. Aufl. § 130 Rn. 21; Erman/Arnold BGB 15. Aufl. § 130 Rn. 34).

31

 

  1. Soweit das Landesarbeitsgericht diese Feststellung aus eigener Sachkunde trifft, hat es diese darzulegen oder auszuführen, warum es sich insoweit als Teil der Allgemeinheit oder der betroffenen Verkehrskreise sieht.

32

 

  1. Sollte das Berufungsgericht über keine eigene Sachkunde bezüglich der von der Beklagten ausreichend dargelegten Verkehrsauffassung am Wohnort des Klägers in Frankreich zum Zeitpunkt der Leerung von Hausbriefkästen verfügen, wird es etwaigen Beweisantritten der Beklagten (vgl. zB BGH 6. Juni 2002 – I ZR 307/99 – zu II 3 der Gründe) nachgehen müssen.

33

 

  1. Wenn das Landesarbeitsgericht zum Ergebnis käme, die Klage sei nicht verspätet, wäre der Hilfsantrag des Klägers nach § 5 KSchG nicht zur Entscheidung angefallen (vgl. BAG 22. März 2012 – 2 AZR 224/11 – Rn. 14; 28. Mai 2009 – 2 AZR 732/08 – Rn. 17, BAGE 131, 105). Dann hätte es über die Wirksamkeit der außerordentlichen Kündigung zu entscheiden, was es bislang – aus seiner Sicht konsequent – unterlassen hat. Ebenso wäre ggf. über die als uneigentliche Hilfsanträge auszulegenden Klageanträge gegen die weitere ordentliche Kündigung mit Schreiben vom 31. Januar 2017 (vgl. BAG 21. November 2013 – 2 AZR 474/12 – Rn. 17 ff., BAGE 146, 333) und auf Weiterbeschäftigung bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits (vgl. BAG 18. Juni 2015 – 2 AZR 256/14 – Rn. 61) zu befinden.

Koch   Niemann     Schlünder     Söller A. Claes

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VonRA Moegelin

Ausschlussfrist nach Kirchenrecht in einem Arbeitsvertrag

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In seiner Pressemitteilung Nr. 36/19 hat das BAG seine Entscheidung mitgeteilt, dass die Bezugnahme im Arbeitsvertrag der sich nach Kirchenrecht regelt, also auf kirchlichen Arbeitsrechtsregelungen beruht, nicht zum Nachweis einer Ausschlussfrist genügt.

Die kirchenrechtlich vorgeschriebene arbeitsvertragliche Inbezugnahme einer kirchlichen Arbeitsrechtsregelung erfasst zwar inhaltlich auch eine darin enthaltene Ausschlussfrist, die damit zum Bestandteil des Arbeitsverhältnisses wird. Die Ausschlussfrist ist jedoch eine wesentliche Arbeitsbedingung iSv. § 2 Abs. 1 Satz 1 NachwG. Die bloße Inbezugnahme der Arbeitsrechtsregelung als solche genügt für den danach erforderlichen Nachweis nicht. Auch ein sog. „qualifizierter Nachweis“ nach § 2 Abs. 3 Satz 1 NachwG, wonach sich die Ausschlussfrist nach der kirchlichen Arbeitsrechtsregelung richtet, ist nicht ausreichend, weil der abschließende Katalog dieser Bestimmung Ausschlussfristen nicht erfasst. Weist der kirchliche Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Ausschlussfrist nicht im Volltext nach, kann der Arbeitnehmer ggf. im Wege des Schadensersatzes verlangen, so gestellt zu werden, als ob er die Frist nicht versäumt hätte.

Der Kläger war bei der beklagten katholischen Kirchengemeinde als Küster und Reinigungskraft beschäftigt. Der Arbeitsvertrag nahm die Kirchliche Arbeits- und Vergütungsordnung (KAVO) in Bezug. Diese sieht in § 57 eine sechsmonatige einstufige Ausschlussfrist vor. Der Kläger macht Differenzvergütungsansprüche wegen angeblich fehlerhafter Eingruppierung geltend. Die Beklagte verweigert die Erfüllung dieser Ansprüche unter Berufung auf die Ausschlussfrist. Der Kläger stellt die Wirksamkeit der Fristenregelung in Abrede und verlangt hilfsweise Schadensersatz, den er ua. darauf stützt, dass ihm die Beklagte die Ausschlussfrist nicht hinreichend nachgewiesen habe.

Das Landesarbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Die hiergegen gerichtete Revision des Klägers hatte vor dem Sechsten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg.
Ein etwaiger Erfüllungsanspruch auf die Differenzvergütung wäre zwar verfallen, da die Inbezugnahme der KAVO auch deren Ausschlussfrist umfasst und diese wirksam den Verfall von Entgeltansprüchen anordnet, die wie vorliegend den gesetzlichen Mindestlohn übersteigen. Dem Kläger könnte jedoch ein Schadensersatzanspruch wegen Verletzung des Nachweisgesetzes zustehen. Bei kirchlichen Arbeitsrechtsregelungen handelt es sich um Allgemeine Geschäftsbedingungen, welche als „ähnliche Regelungen“ nach dem Willen des Gesetzgebers nur im Anwendungsbereich des § 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 bis 9 und § 2 Abs. 2 Nr. 2 und 3 sowie gemäß § 3 Satz 2 NachwG bei Änderungen der kirchlichen Regelungen erleichterten Nachweismöglichkeiten unterliegen sollen. Der Nachweis der Ausschlussfrist bei der Begründung des Arbeitsverhältnisses wird von diesen Erleichterungen nicht erfasst. Mangels hinreichender Feststellungen des Landesarbeitsgerichts konnte der Senat allerdings nicht abschließend entscheiden,ob dem Kläger die begehrte Eingruppierung zusteht und deshalb ein Schadensersatzanspruch in Höhe der eingeklagten Differenzvergütung besteht. Er hat deshalb den Rechtsstreit an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 30. Oktober 2019 – BAG 6 AZR 465/18
Siehe Pressemitteilung Nr. 36/19 des BAG
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 10. April 2018 – 3 Sa 144/17

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VonRA Moegelin

Mobbing wegen ostdeutscher Herkunft

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In der folgenden Pressemitteilung stellt das Arbeitsgericht Berlin seine Rechtsansicht zum Mobbing eines Arbeitnehmers dar, der seine Wurzeln in Ostdeutschland hat.

Die Herabwürdigung eines Mitarbeiters wegen seiner ostdeutschen Herkunft stellt keine Benachteiligung im Sinne des § 1 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) wegen der ethnischen Herkunft oder Weltanschauung dar.
Dies hat das Arbeitsgericht Berlin entschieden.
Der Kläger wurde von einem Zeitungsverlag als stellvertretender Ressortleiter beschäftigt. Er hat den Arbeitgeber auf Entschädigung, Schadensersatz und Schmerzensgeld in Anspruch genommen, weil er von zwei vorgesetzten Mitarbeitern wegen seiner ostdeutschen Herkunft stigmatisiert und gedemütigt worden sei.
Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Dem Kläger stehe eine Entschädigung nach dem AGG nicht zu, weil eine Benachteiligung wegen seiner ethnischen Herkunft oder Weltanschauung nicht erfolgt sei. Menschen ostdeutscher Herkunft seien nicht Mitglieder einer ethnischen Gruppe oder Träger einer einheitlichen Weltanschauung.
Einen Schadensersatzanspruch wegen einer Persönlichkeits- oder Gesundheitsverletzung hat das Arbeitsgericht abgelehnt, weil der Kläger den Arbeitgeber nicht rechtzeitig auf das Verhalten seiner Vorgesetzten und die Gefahr eines ungewöhnlich hohen Schadens – es waren ca. 800.000,00 EUR im Streit – aufmerksam gemacht hatte. Das Mitverschulden des Klägers an dem – einmal angenommenen – Schaden wiege derart schwer, dass eine Ersatzpflicht des Arbeitgebers entfalle.
Gegen das Urteil kann Berufung an das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg eingelegt werden.
Arbeitsgericht Berlin, Urteil vom 15.08.2019 – 44 Ca 8580/18; Pressemitteilung Nr. 22/19 vom 02.10.2019

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VonRA Moegelin

Bestimmtheit der Kündigung des Arbeitnehmers – LAG Berlin 10 Sa 153/19

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Die Kündigung die der Arbeitgeber gegenüber seinem Arbeitnehmer erklärt, hat dem Bestimmtheitsgebot zu genügen. Bei Zugang der Kündigung muss für sie bestimmbar gewesen sein, ob eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung gewollt gewesen sei und zu welchem Termin das Arbeitsverhältnis habe enden sollen. Unter Umständen kommt eine Umdeutung der außerordentlichen Kündigung gemäß § 140 BGB in eine ordentliche fristgerechte Kündigung in Betracht.

Eine mehrere Monate rückwirkende Kündigung ist nicht hinreichend bestimmt . Eine Kündigung mit einem getippten und einem handschriftlichen Datum jeweils deutlich in der Vergangenheit kann nicht in eine fristgemäße Kündigung zum nächstzulässigen Termin umgedeutet werden (Leitsatz).

Volltext des Urteils des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 08.08.12019 – LAG 10 Sa 153/19:

Tenor

I. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 6. Dezember 2018 – 41 Ca 6762/17 – wird zurückgewiesen.

II. Die Kosten der Berufung trägt die Beklagte.

III.  Der Gebührenwert für das Berufungsverfahren wird auf 8.375,10 EUR festgesetzt.

IV. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

(1) Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer der Klägerin am 12. Mai 2017 zugegangenen Kündigung vom 15. November 2016 zum 15. Dezember 2016.

(2) Die Klägerin war seit dem 1. Juli 1978 in einer Zahnarztpraxis im E. 18 in 13403 Berlin beschäftigt. Nach ihrem Vorbringen wurde diese Praxis zunächst von dem Zahnarzt Dr. Karl-Heinz S. betrieben. Nach dessen Tod setzte nach dem Vorbringen der Klägerin der Zahnarzt Alexander H. den Betrieb ab dem 1. April 1979 fort. Nachdem Herr H. verstorben war, setzten nach dem Vorbringen der Klägerin dessen Frau Gesja H. und dessen Tochter Frau Simona B. als Gesellschaft bürgerlichen Rechts den Betrieb fort. Seit dem 1. April 2016 änderte sich der Betreiber der Zahnarztpraxis.

(3) In einem Vertrag über die Errichtung einer Partnerschaftsgesellschaft vom 10. Februar 2016 haben Herr Dr. med Aleksej S., Zahnarzt (Partner I), Herr Ruvin U., Zahnarzt (Partner II) und Frau Wera H., Zahnärztin (Partner III) entsprechend § 1 Nr. 1 vereinbart:

(4) Die Partner verbinden sich zur gemeinschaftlichen Ausübung vertrags- und privatzahnärztlicher Tätigkeit in einer zahnärztlichen Berufsausübungsgemeinschaft in der Rechtsform einer Partnerschaftsgesellschaft im Sinne des PartGG, die unter den Sitzen der jeweiligen Partner betrieben wird. Diese sind

Sitz Dr. S.: P. Straße 43, 10249 Berlin

Sitz U.: E.18, 13403 Berlin

Sitz H. M.straße 42 a in 13187 Berlin

(5) In § 2 ist in dem Vertrag vom 10. Februar 2016 unter der Überschrift „Bezeichnung der Partnerschaftsgesellschaft“ vereinbart:

(6) Die Partnerschaftsgesellschaft führt auf dem Praxisschild, Briefbögen, Rezeptblöcken, Stempeln u.a. die Bezeichnung:

Überörtliche zahnärztliche Berufsausübungsgemeinschaft

Dr. med. Aleksej S. und Partner

Dr. med Aleksej S., Zahnarzt,

Herr Ruvin U., Zahnarzt

Frau Wera H., Zahnärztin

(7) Partnerschaftsgesellschaft

Unter § 8 Ziffer 2 ist in diesem Vertrag unter der Überschrift „Geschäftsführung im nicht behandlerischen Bereich“ geregelt:

Im nicht behandlerischen Bereich wird die Gesellschaft durch zwei Partner gemeinsam vertreten.

Durch einstimmigen Beschluss der Partner können diese einzelnen oder allen Partnern im nicht behandlerischen Bereich Alleingeschäftsführungs- und Alleinvertretungsbefugnis einräumen.

(8) In der Präambel des Vertrages ist geregelt:

Zwischen Partner I und II besteht bereits eine überörtliche Berufsausübungsgemeinschaft in der Rechtsform einer GbR. Dieser tritt Partner III mit Wirkung zum 1.4.2016 bei, wobei die überörtliche Berufsausübungsgemeinschaft zeitgleich um den Standort E. 18, 13403 Berlin erweitert wird, an welchem Partner III seinen Sitz nehmen wird. Gleichzeitig beschließen die Partner die Umwandlung der bestehenden GbR in eine Partnerschaftsgesellschaft und verpflichten sich die Anmeldung zum Partnerschaftsregister zu zeichnen, sobald der Zulassungsausschuss die Ãœ… genehmigt hat.

(9) Die Eintragung der Partnerschaftsgesellschaft im Partnerregister erfolgte am 18. September 2017.

(10) Unter dem 24.3.2016/31.3.2016 schloss die Klägerin mit Dr. Aleksej S. (Praxisinhaber) einen Arbeitsvertrag. Dieser ist auf Seiten des Arbeitgebers mit „Ü… Dr. Aleksej S. U., P.str. 43, 10249 Berlin“ überschrieben. In § 1 dieses Arbeitsvertrages haben die Parteien vereinbart:

(11) Mit Wirkung vom 1.4.2016 tritt Frau Gisela W. unbefristet als geprüfte/r Zahnmedizinische/r Fachangestellte/r in die Dienste des Praxisinhabers. Der Dienstort der/des Zahnmedizinische/n Fachangestellte/n ist die Praxis: E. 18, 13403 Berlin

(12)  Mit einem von Dr. Aleksej S. unterzeichneten Schreiben vom 11. November 2016 an die Klägerin unter dem Briefkopf

(13)   Ãœ… Zahnärzte,

Dr. Aleksej S. – Ruvin U.,

Wera H. – Dr. Christine A

Ãœ… Zahnärzte, Dr. Aleksej S.

(14)  wurde gegenüber der Klägerin eine Kündigung ausgesprochen. Der Text der Kündigung lautete: „Sehr geehrte Frau W., hiermit kündige ich das Arbeitsverhältnis“.

(15)  Die gegen diese Kündigung gerichtete arbeitsgerichtliche Klage war erfolgreich.

(16) Eine weitere Kündigung von Dr. S. unterzeichnet wurde unter dem 15. November 2016 mit dem Briefkopf

(17)   Ãœ… Zahnärzte,

Dr. Aleksej S. – Ruvin U.,

Wera H. – Dr. Christine A

(18) gegenüber der Klägerin ausgesprochen. Der Text der Kündigung lautete: „Sehr geehrte Frau W., hiermit kündige ich das Arbeitsverhältnis zum 15. Dezember 2016“. Die gegen diese Kündigung gerichtete arbeitsgerichtliche Klage war erfolgreich.

(19)  Im Termin vor dem Arbeitsgericht am 5. Mai 2017 erhielt die Klägerin eine weitere Kündigung. Diese war identisch mit der Kündigung vom 15. November 2016, allerdings handschriftlich ergänzt um das Datum 9.1.17 sowie zwei weitere Unterschriften, augenscheinlich von Frau H. und Herrn U..

(20) Am 12. Mai 2017 erhielt die Klägerin die streitgegenständliche Kündigung dieses Verfahrens. Dieses Schreiben entsprach der am 5. Mai 2017 übergebenen Kündigung, allerdings war im Briefkopf nun „Dr. Christine A.“ durchgestrichen.

(21) Die Klägerin hält die Kündigung nicht für gerechtfertigt. Kündigungsgründe gebe es nicht, die Sozialauswahl sei vorsorglich zu beanstanden und in jedem Fall sei die Kündigungsfrist angesichts der im Rahmen der Betriebsübergänge anzurechnenden Betriebszugehörigkeit seit 1978 fehlerhaft berechnet. Das Kündigungsschutzgesetz finde Anwendung, da im Betrieb mit den verschiedenen Zweigstellen mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt seien.

(22) Die Beklagten bestreiten, die Zahnarztpraxis zum 1. April 2018 gekauft zu haben. Sie bestreitet weiter, diese von der GbR der Frau H. und der Frau B. gekauft zu haben. Die Gesellschaft mit ihren mehreren Standorten habe einen völlig anderen Zuschnitt als die Einzelpraxis am E. 18. Auch beschäftigten die Beklagten nicht mehr als 10 Arbeitnehmer. Der Klägerin sei bekannt gewesen, dass die Kündigung nach der vertraglichen bzw. gesetzlichen Kündigungsfrist habe erfolgen sollen.

(23) Mit Urteil vom 6. Dezember 2018 hat das Arbeitsgericht der Klage entsprochen, da die Kündigung unbestimmt sei. Es sei nicht erkennbar gewesen, zu wann gekündigt worden sei. Nach dem Wortlaut hätte es sich um eine fristlose Kündigung handeln können, da eine rückwirkende Kündigung unzulässig sei. Da zwischen den Parteien auch Streit über einen Betriebsübergang bestanden habe, sei auch die Kündigungsfrist nicht aus anderen Umständen klar.

(24) Gegen dieses dem Beklagtenvertreter am 12. Dezember 2018 zugestellte Urteil legte dieser am Montag, dem 14. Januar 2019 Berufung ein und begründete diese nach entsprechender Verlängerung der Begründungsfrist am 12. März 2019. Die Kündigungserklärung der streitgegenständlichen Kündigung sei hinreichend bestimmt. Bei der Auslegung einer Kündigung komme es nicht allein auf dem Wortlaut an, sondern es seien auch alle Begleitumstände zu würdigen, die dem Erklärungsempfänger bekannt gewesen und für die Auslegung der Willenserklärung relevant seien.

(25) Es könne dahingestellt bleiben, dass die Kündigungsfrist laut Text bereits abgelaufen gewesen sei. Maßgeblich sei der Empfängerhorizont, wobei sich dieser aus den Gesamtumständen herleite. Demnach sei die ordentliche Kündigung der Beklagten als Kündigung am 15. Juni 2017 auszulegen. Das ergebe sich bereits aus § 10 des Arbeitsvertrages der Parteien vom 24. März 2016. Der Klägerin sei hierbei die Kenntnis zurechenbar, dass die Beklagte sicherlich keine rückwirkende Kündigung habe erklären wollen. Demzufolge sei die streitgegenständliche Kündigung entsprechend bestimmt wie ein Zusatz „zum nächstmöglichen Zeitpunkt“. Dieser sei die im Arbeitsvertrag vereinbarte Kündigungsfrist. Demzufolge sei die Klägerin in die Lage versetzt worden, den Kündigungstermin zu bestimmen. Die Klägerin habe die Erklärung nur so verstehen können. Auch bei den vorhergehenden Kündigungen sei es um eine Kündigung mit einer Kündigungsfrist von 4 Wochen zur Monatsmitte oder zum Monatsende gegangen. Aus dem lediglich späteren Kündigungszugang folge keine andere Erkenntnis.

(26) Die Beklagte beantragt,

(27) das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 6. Dezember 2018 – 41 Ca 6762/17 – abzuändern und die Klage abzuweisen.

(28) Die Klägerin beantragt,

(29) die Berufung zurückzuweisen.

(30) Sie verteidigt die angefochtene Entscheidung. Zwischen den Parteien sei ein Betriebsübergang streitig. Die Arbeitgeberseite habe offenbar erhebliche Schwierigkeiten, formal ordnungsgemäß zu kündigen.

(31) Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien in der Berufungsinstanz wird auf den vorgetragenen Inhalt der Berufungsbegründung der Beklagten vom 12. März 2019, den vorgetragenen Inhalt der Berufungserwiderung der Klägerin vom 4. April 2019 und das Sitzungsprotokoll vom 8. August 2019 Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

(32) Die nach § 64 Abs. 2 ArbGG statthafte Berufung der Beklagten ist form- und fristgerecht im Sinne der §§ 66 Abs. 1 ArbGG, 519, 520 Zivilprozessordnung (ZPO) eingelegt und begründet worden. Sie ist zulässig, jedoch nicht begründet.

II.

(33) Im Ergebnis und auch in der Begründung ist keine andere Beurteilung als in erster Instanz gerechtfertigt. Das Landesarbeitsgericht folgt dem Arbeitsgericht Berlin hinsichtlich der Begründung und sieht insoweit gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG von einer nur wiederholenden Begründung ab. Die Angriffe der Berufung sind nicht geeignet, die Rechtslage anders zu beurteilen. Im Hinblick auf die Ausführungen in der Berufungsinstanz ist lediglich auf Folgendes hinzuweisen:

1.

(34) Im Ausgangspunkt zutreffend geht die Beklagte davon aus, dass bei der Auslegung einer Kündigung ist nicht allein auf ihren Wortlaut abzustellen ist. Die Kündigung muss als empfangsbedürftige Willenserklärung so bestimmt sein, dass der Empfänger Klarheit über die Absichten des Kündigenden erlangt (vgl. BAG vom 20. Januar 2016 – 6 AZR 782/14). Zu würdigen sind dabei auch alle Begleitumstände, die dem Erklärungsempfänger bekannt waren und die für die Frage erheblich sein können, welchen Willen der Erklärende bei Abgabe der Erklärung hatte (vgl. BAG vom 20. Juni 2013 – 6 AZR 805/11). Allerdings muss die Klägerin aus dem Wortlaut und den Begleitumständen der Kündigung u.a. erkennen können, wann das Arbeitsverhältnis enden soll. Bei Zugang der Kündigung muss für sie bestimmbar gewesen sein, ob eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung gewollt gewesen sei und zu welchem Termin das Arbeitsverhältnis habe enden sollen (vgl. BAG vom 15. Dezember 2005 – 2 AZR 148/05; BAG vom 15. Dezember 2016 – 6 AZR 430/15)

(35) Dafür genügt im Fall einer ordentlichen Kündigung regelmäßig die Angabe des Kündigungstermins oder der Kündigungsfrist. Ein Hinweis auf die maßgeblichen gesetzlichen oder tariflichen Regelungen reicht aus, wenn der Erklärungsempfänger dadurch unschwer ermitteln kann, zu welchem Termin das Arbeitsverhältnis enden soll (vgl. BAG vom 20. Juni 2013 – 6 AZR 805/11). Auch eine Kündigung zum nächstzulässigen Termin ist möglich, wenn dem Erklärungsempfänger die Dauer der Kündigungsfrist bekannt oder für ihn bestimmbar ist.

2.

(36) Eine Kündigung ist nicht auslegungsfähig und damit nicht hinreichend bestimmt, wenn in der Erklärung mehrere Termine für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses genannt werden und für den Erklärungsempfänger nicht erkennbar ist, welcher Termin gelten soll (vgl. BAG vom 20. Juni 2013 – 6 AZR 805/11). Hier waren in der Kündigung selbst bereits der 15. Dezember 2016 und der 9. Januar 2017 genannt. Zugegangen war die Kündigung der Klägerin am 12. Mai 2017. Damit war die Kündigung bereits dahin unbestimmt, dass es unklar blieb, ob es sich um eine fristlose oder um eine fristgemäße Kündigung handeln sollte. Ob die Beklagte im Falle einer ordentlichen Kündigung die arbeitsvertragliche Kündigungsfrist mit oder ohne die von der Klägerin vorgebrachten Vorbeschäftigungszeiten berechnen wollte, oder die 4-wöchige Frist, hilfsweise zum nächstzulässigen Termin anwenden wollte, ergab sich aus dem Wortlaut des Kündigungsschreibens nicht.

(37) Da danach für die Klägerin weder die Kündigungsart noch der Kündigungstermin erkennbar waren, war die Kündigung zu unbestimmt und die Berufung zurückzuweisen.

III.

(38) Die Kostenentscheidung folgt § 64 Abs.6 ArbGG in Verbindung mit § 97 ZPO. Die Beklagte hat als unterlegene Partei die Kosten der erfolglosen Berufung zu tragen.

(39) Der Gebührenwert entspricht dem dreifachen Bruttomonatseinkommen der Klägerin in Höhe von 2.791,70 EUR.

(40) Die Zulassung der Revision gemäß § 72 Abs. 2 ArbGG kam nicht in Betracht, da die gesetzlichen Voraussetzungen nicht vorgelegen haben.

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VonRA Moegelin

Feiertagsvergütung für einen Zeitungszusteller

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Eine arbeitsvertragliche Regelung, nach der ein Zeitungszusteller einerseits Zeitungsabonnenten täglich von Montag bis Samstag zu beliefern hat, andererseits Arbeitstage des Zustellers lediglich solche Tage sind, an denen Zeitungen im Zustellgebiet erscheinen, verstößt gegen den Grundsatz der Unabdingbarkeit des gesetzlichen Anspruchs auf Entgeltzahlung an Feiertagen.

Der Kläger ist bei der Beklagten als Zeitungszusteller beschäftigt. Arbeitsvertraglich ist er zur Belieferung von Abonnenten von Montag bis einschließlich Samstag verpflichtet. Arbeitstage sind nach der getroffenen Vereinbarung alle Tage, an denen Zeitungen im Zustellgebiet erscheinen. Fällt ein Feiertag auf einen Werktag, an dem keine Zeitungen im Zustellgebiet erscheinen, erhält der Kläger keine Vergütung. Mit seiner Klage verlangt er für fünf Feiertage im April und Mai 2015 (Karfreitag, Ostermontag, Tag der Arbeit, Christi Himmelfahrt und Pfingstmontag), an denen er nicht beschäftigt wurde, Vergütung von insgesamt 241,14 Euro brutto. Er hat gemeint, die Arbeit sei allein wegen der Feiertage ausgefallen, weshalb die gesetzlichen Voraussetzungen für den Entgeltzahlungsanspruch vorlägen. Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht haben der Klage stattgegeben.

Die Revision der Beklagten führte zur Zurückverweisung der Sache an das Landesarbeitsgericht. Gemäß dem Entgeltfortzahlungsgesetz hat der Arbeitgeber für Arbeitszeit, die infolge eines gesetzlichen Feiertags ausfällt, das Arbeitsentgelt zu zahlen, das der Arbeitnehmer ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte. Danach haben die Vorinstanzen zunächst zutreffend erkannt, dass der Kläger dem Grunde nach Anspruch auf die begehrte Feiertagsvergütung hat. Die Beschäftigung des Klägers ist an den umstrittenen Feiertagen einzig deshalb unterblieben, weil in seinem Arbeitsbereich die üblicherweise von ihm zuzustellenden Zeitungen nicht erschienen sind. Die im Arbeitsvertrag enthaltene Vereinbarung zur Festlegung vergütungspflichtiger Arbeitstage ist, soweit sie darauf zielt, Feiertage aus der Vergütungspflicht auszunehmen, wegen der Unabdingbarkeit des gesetzlichen Entgeltzahlungsanspruchs unwirksam. Das Berufungsurteil unterlag gleichwohl der Aufhebung, weil das Berufungsgericht die Höhe des fortzuzahlenden Entgelts fehlerhaft berechnet hat.

(siehe Wortlaut der Pressemitteilung Nr. 32/19 des BAG; Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 16. Oktober 2019 – 5 AZR 352/18 – Vorinstanz: Sächsisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 21. Februar 2018 – 5 Sa 269/17 -)

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