Der Einsatz eines Software-Keyloggers, mit dem alle Tastatureingaben an einem dienstlichen Computer für eine verdeckte Überwachung und Kontrolle des Arbeitnehmers aufgezeichnet werden, ist nach § 32 Abs. 1 BDSG unzulässig, wenn kein auf den Arbeitnehmer bezogener, durch konkrete Tatsachen begründeter Verdacht einer Straftat oder einer anderen schwerwiegenden Pflichtverletzung besteht.
Der Kläger war bei der Beklagten seit 2011 als „Web-Entwickler“ beschäftigt. Im Zusammenhang mit der Freigabe eines Netzwerks teilte die Beklagte ihren Arbeitnehmern im April 2015 mit, dass der gesamte „Internet-Traffic“ und die Benutzung ihrer Systeme „mitgeloggt“ werde. Sie installierte auf dem Dienst-PC des Klägers eine Software, die sämtliche Tastatureingaben protokollierte und regelmäßig Bildschirmfotos (Screenshots) fertigte. Nach Auswertung der mit Hilfe dieses Keyloggers erstellten Dateien fand ein Gespräch mit dem Kläger statt. In diesem räumte er ein, seinen Dienst-PC während der Arbeitszeit privat genutzt zu haben. Auf schriftliche Nachfrage gab er an, nur in geringem Umfang und in der Regel in seinen Pausen ein Computerspiel programmiert und E-Mail-Verkehr für die Firma seines Vaters abgewickelt zu haben. Die Beklagte, die nach dem vom Keylogger erfassten Datenmaterial davon ausgehen konnte, der Kläger habe in erheblichem Umfang Privattätigkeiten am Arbeitsplatz erledigt, kündigte das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos, hilfsweise ordentlich.
Die Vorinstanzen haben der dagegen gerichteten Kündigungsschutzklage stattgegeben. Die Revision der Beklagten hatte vor dem Zweiten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Die durch den Keylogger gewonnenen Erkenntnisse über die Privattätigkeiten des Klägers dürfen im gerichtlichen Verfahren nicht verwertet werden. Die Beklagte hat durch dessen Einsatz das als Teil des allgemeinen Persönlichkeitsrechts gewährleistete Recht des Klägers auf informationelle Selbstbestimmung (Art. 2 Abs. 1 iVm. Art. 1 Abs. 1 GG) verletzt. Die Informationsgewinnung war nicht nach § 32 Abs. 1 BDSG zulässig. Die Beklagte hatte beim Einsatz der Software gegenüber dem Kläger keinen auf Tatsachen beruhenden Verdacht einer Straftat oder einer anderen schwerwiegenden Pflichtverletzung. Die von ihr „ins Blaue hinein“ veranlasste Maßnahme war daher unverhältnismäßig. Hinsichtlich der vom Kläger eingeräumten Privatnutzung hat das Landesarbeitsgericht ohne Rechtsfehler angenommen, diese rechtfertige die Kündigungen mangels vorheriger Abmahnung nicht.
(Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 27. Juli 2017 – BAG 2 AZR 681/16; Pressemitteilung Nr. 31/17; Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 17. Juni 2016 – 16 Sa 1711/15)
Die Kündigung eines Arbeitnehmers der die Attrappe einer Kofferbombe am Arbeitsplatz augelegt hat, führte vor dem LAG Hamm zum Abschluss eines widerruflichen Vergleichs. In erster Instanz hatte das Arbeitsgericht Herne seine Kündigungsschutzklage noch abgewiesen. Beim Kläger handelt es sich um einen technischen Angestellten der RAG AG, einem Bergbaukonzern.
In einer Abteilung des Bergwerks platzierte der Kläger – nach seiner Einlassung aus Spaß – einen mit einem Absperrhahn und einem Manometer versehenen Koffer, aus dem Drähte herausragten. Er brachte in weißer Farbe Schriftzüge mit Fantasiewörtern auf. Diese waren anscheinend nach Ansicht des Gerichts geeignet, den Eindruck islamistischer Parolen zu erwecken. In den Koffer legte er Süßwaren ein, die als Belohnung für „mutige“ Kofferöffner dienen sollten. Nachdem jemand den Koffer aufgefunden hatte, erfolgten polizeilichen Ermittlungen und es wurde eine Sprengstoffeinheit angefordert. Bis zur Sicherung des Koffers musste das Gebäude abgesperrt und geräumt werden.
Der Arbeitgeber sieht in dem Verhalten des Klägers eine grobe Verletzung seiner arbeitsvertraglichen Pflichten. Insbesondere habe der Kläger psychische Belastungen für die Belegschaft und eine gravierende Störung der Betriebsabläufe verursacht. Außerdem sei der Betriebsfrieden gestört worden. Das Verhalten sei geeignet gewesen, Beschäftigte mit türkischem oder arabischem Migrationshintergrund in Misskredit zu bringen.
Es scheint einiges dafür zu sprechen, dass das Gericht der Ansicht des Arbeitgebers folgt, da der Vergleich eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Abfindung vorsieht. Statt fristloser Beendigung ist lediglich die fristgerechte Beendigung vereinbart.
Grundsätzlich hat einer Kündigung als milderes Mittel eine Abmahnung vorauszugehen. Nur in Ausnahmefällen kann auf eine Abmahnung verzichtet werden, insbesondere, wenn wegen der Schwere der Pflichtverletzung eine Fortsetzung des Abeitsverhältnisses unzumutbar erscheinen würde. Ein solch schwerer Fall einer Pflichtverletzung kann hier durchaus unterstellt werden. Hier liegt jedenfalls der objektive Tatbestand des Vortäuschens einer schweren Straftat vor. Es ist naheliegend, dass der Kläger erhebliche Unruhe und Angst unter der Belegschaft verbreitet hat. Sicher ist auch eine nicht unerhebliche Beeiträchtigung arbeitgeberseitiger Interessen am störungsfreien Betriebsablauf anzunehmen, zumal eine Sprengstoffeinheit angerückt ist.
Bemerkenswert ist der letzte Satz in der Pressemitteilung vom 05.04.17: „Späße dieser Art gehören nicht an den Arbeitsplatz, schon gar nicht in der heutigen Zeit.“ Damit will das Gericht sagen, dass es zum Alltag in Deutschland gehört, dass wir mit islamischen Terrorakten zu rechnen haben. Anzumerken ist, dass wir dieses erhöhte Sicherheitsrisiko in unserem Land Merkel und ihrer Bundesregierung zu verdanken haben, die seit 2015 unkontrollierte Masseneinwanderung betreibt. Merkels Vorgensweise ist verfassungswidrig, da Wesentliches vom Gesetzgeber zu regeln ist und nicht -wie hier geschehen- durch einfache Weisung erfolgen kann.
Die 3. Kammer des Landesarbeitsgerichts Hamm hat am Mittwoch, den 5. April 2017, in zweiter Instanz über die Wirksamkeit einer fristlosen, hilfsweise ordentlichen Kündigung verhandelt, die einem Beschäftigten der RAG Aktiengesellschaft im Januar 2016 ausgesprochen worden ist (Az.: 3 Sa 1398/16). Diese steht im Zusammenhang mit dem Fund einer Kofferbombenattrappe auf dem Gelände des Bergwerks Prosper-Haniel am 8. Januar 2016, an deren Herstellung der Kläger maßgeblich beteiligt war (zu den Einzelheiten: Pressemitteilung des LAG Hamm vom 3. April 2017). Die Parteien einigten sich im Termin auf Vorschlag der Kammer darauf, ihr Arbeitsverhältnis anknüpfend an die ordentliche Kündigung zum 30. September 2016 zu beenden. Die außerordentliche Kündigung wäre damit aufgehoben. Eine Abfindung erhält der Kläger – der am Termin nicht persönlich teilnahm und dort durch seinen Anwalt vertreten worden ist – aber nicht. Der Vergleich kann von beiden Parteien binnen einer Woche widerrufen werden. In diesem Fall wird die Kammer in Abhängigkeit vom Ergebnis ihrer geheimen Beratungen die Berufungsverhandlung entweder fortsetzten oder ohne weiteren Termin ein Urteil verkünden.
Im konkreten Fall ganz offensichtlich ein ungefährlicher Spaßkoffer, argumentierte der Anwalt des Klägers. Der Koffer habe von Vorgesetzten und Kollegen ohne weiteres als solcher erkannt werden können. Polizeieinsatz und Kündigung deshalb eine Überreaktion? Eine für den Arbeitgeber unkalkulierbare Gefährdungslage, auf die aus Fürsorge gegenüber der Belegschaft reagiert werden musste, konterte die Gegenseite. Wer so etwas – sei es auch im Scherz – initiiere, verletzte seine arbeitsvertraglichen Pflichten in erheblicher Weise. In diesem Fall müsse auch ohne vorausgehende Abmahnung mit Kündigung gerechnet werden, hielt die Anwältin der RAG dagegen. Ein Austausch von Argumenten, der letztlich den Boden für einen Vergleichsabschluss bereitete. Losgelöst von der Bewertung des konkreten Einzelfalls waren sich Berufungskammer und Anwälte in einem Punkt aber völlig einig: Späße dieser Art gehören nicht an den Arbeitsplatz, schon gar nicht in der heutigen Zeit.
Die 3. Kammer des Landesarbeitsgerichts Hamm verhandelt am Mittwoch, den 5. April 2017, 11.00 Uhr in zweiter Instanz über die Kündigungsschutzklage eines Mitarbeiters der RAG Aktiengesellschaft (Az.: 3 Sa 1398/16). Grund für die fristlose, hilfsweise ordentliche Kündigung vom 18. Januar 2016 ist das Fertigen und Auslegen der Attrappe einer Kofferbombe während einer Nachtschicht Anfang Januar 2016. Dabei habe es sich – so der Kläger – jedoch ganz offensichtlich nicht um einen gefährlichen Gegenstand, sondern eher um einen merkwürdigen Spaßkoffer gehandelt. Dieser Lesart folgte die 2. Kammer des Arbeitsgericht Herne mit Urteil vom 11. Oktober 2016 (2 Ca 269/16) nicht und wies die Klage ab. Dagegen wendet sich der Kläger mit dem Rechtsmittel der Berufung.
Zum Hintergrund: Der 49-jährige Kläger ist technischer Angestellter und seit dem Jahr 1984 bei der RAG beschäftigt. Sein Einsatz erfolgte zuletzt in der Maschinenabteilung des Bergwerks Prosper-Haniel. Nach eigener Einlassung fand der Kläger während der Nachtschicht am 7. Januar 2016 in der Nähe der Maschinenhalle einen ungewöhnlichen, mit einem Absperrhahn und einem Manometer versehenen Koffer. Auf diesem Koffer, aus dem auch Drähte herausragten, brachte er in weißer Farbe Schriftzüge mit Fantasiewörtern auf. Diese waren geeignet, den Eindruck islamistischer Parolen zu erwecken. In den Koffer legte er Süßwaren ein, die als Belohnung für „mutige“ Kofferöffner dienen sollten. Der Koffer wurde am 8. Januar 2016 im Bereich der Aufbereitung Proper II aufgefunden, wobei ungeklärt blieb, auf welche Weise der Koffer dorthin gelangt ist. Die Arbeitgeberin erstatte Strafanzeige. Im Rahmen der unmittelbar aufgenommenen polizeilichen Ermittlungen wurde eine Sprengstoffeinheit angefordert. Bis zur Sicherung des Koffers musste das Gebäude abgesperrt und geräumt werden. Die Arbeitgeberin sieht in dem Verhalten des Klägers eine grobe Verletzung seiner arbeitsvertraglichen Pflichten. Insbesondere habe der Kläger psychische Belastungen für die Belegschaft und eine gravierende Störung der Betriebsabläufe verursacht. Außerdem sei der Betriebsfrieden gestört worden. Das Verhalten sei geeignet gewesen, Beschäftigte mit türkischem oder arabischem Migrationshintergrund in Misskredit zu bringen.
104 BetrVG greift in massiver Weise in die verfassungsrechtlich geschützte Berufsfreiheit des Art. 12 GG ein, indem der Betriebsrat den Arbeitgeber zur Entlassung missliebiger Arbeitnehmer zwingen kann.
104 BetrVG regelt, dass in dem Fall in dem ein Arbeitnehmer durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigungen, den Betriebsfrieden wiederholt ernstlich gestört hat, der der Betriebsrat vom Arbeitgeber die Entlassung oder Versetzung verlangen kann. Gibt das Arbeitsgericht einem Antrag des Betriebsrats statt, dem Arbeitgeber aufzugeben, die Entlassung oder Versetzung durchzuführen, und führt der Arbeitgeber die Entlassung oder Versetzung einer rechtskräftigen gerichtlichen Entscheidung zuwider nicht durch, so ist auf Antrag des Betriebsrats vom Arbeitsgericht zu erkennen, dass er zur Vornahme der Entlassung oder Versetzung durch Zwangsgeld anzuhalten sei. Das Höchstmaß des Zwangsgeldes beträgt für jeden Tag der Zuwiderhandlung 250 Euro.
In dem folgenden Fall hat das BAG ging es um die Kündigungsschutzklage einer Arbeitnehmerin, wobei in einem vorausgegangenen Verfahren auf Antrag des Betriebsrats dem Arbeitgeber aufgegeben wurde, die Arbeitnehmerin zu entlassen.
Ist einem Arbeitgeber auf Antrag des Betriebsrats in einem Verfahren nach § 104 Satz 2 BetrVG rechtskräftig aufgegeben worden, eine Arbeitnehmerin zu entlassen, liegt für eine ordentliche Kündigung dieses Arbeitnehmers ein dringendes betriebliches Erfordernis iSd. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG vor.
Die Klägerin war bei dem beklagten Versicherungsunternehmen langjährig als Sachbearbeiterin beschäftigt. Ende April 2015 forderte der Betriebsrat die Beklagte auf, die Klägerin zu entlassen, hilfsweise sie zu versetzen. Zur Begründung verwies er auf Vorfälle, die sich zwischen der Klägerin und ihren Arbeitskollegen im Oktober 2014 und Januar 2015 ereignet haben. Die Beklagte kam dem Verlangen zunächst nicht nach. In dem daraufhin vom Betriebsrat eingeleiteten Beschlussverfahren gem. § 104 Satz 2 BetrVG gab das Arbeitsgericht der Beklagten antragsgemäß auf, die Klägerin „zu entlassen“. Die Klägerin war in dem Beschlussverfahren nach § 83 Abs. 3 ArbGG angehört worden. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis der Klägerin außerordentlich, hilfsweise ordentlich zum 30. Juni 2016.
Dagegen hat sich die Klägerin mit der vorliegenden Klage gewandt. Sie hat gemeint, es liege weder ein wichtiger Grund iSd. § 626 Abs. 1 BGB für die außerordentliche Kündigung vor noch sei die ordentliche Kündigung sozial gerechtfertigt iSd. § 1 Abs. 2 KSchG. Beide Vorinstanzen haben festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis zwar nicht durch die fristlose Kündigung aufgelöst worden ist, die gegen die ordentliche Kündigung gerichtete Klage wurde jedoch abgewiesen. Im Revisionsverfahren verfolgen die Parteien ihre ursprünglichen Anträge weiter.
Die Rechtsmittel beider Parteien blieben vor dem Bundesarbeitsgericht ohne Erfolg. Der Zweite Senat hat entschieden, dass aufgrund der – auch im Verhältnis zur Klägerin – rechtskräftigen Entscheidung des Arbeitsgerichts, wonach die Beklagte die Klägerin zu entlassen hatte, ein dringendes betriebliches Erfordernis iSd. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG für die ordentliche Kündigung gegeben war. Dagegen war der Beklagten durch den Beschluss nicht die fristlose Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgegeben worden.
(Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 28. März 2017 – 2 AZR 551/16; vgl. Pressemitteilung Nr. 19/17)
Das BAG hatte zu entscheiden, ob die Staffelung der Kündigungsfristen des § 622 Abs. 1 BGB das Verbot der mittelbaren Altersdiskriminierung verletzt. Die vom Arbeitgeber einzuhaltende gesetzliche Kündigungsfrist des § 622 Abs. 1 BGB beträgt vier Wochen zum Fünfzehnten oder Ende eines Kalendermonats und verlängert sich gemäß § 622 Abs. 2 Satz 1 BGB bei längerer Betriebszugehörigkeit in mehreren Stufen.
Die Beklagte betreibt eine Golfsportanlage und beschäftigt nicht mehr als zehn Arbeitnehmer. Das Kündigungsschutzgesetz fand auf das Arbeitsverhältnis der Parteien darum keine Anwendung. Die 1983 geborene Klägerin war seit Juli 2008 als Aushilfe bei der Beklagten beschäftigt. Mit Schreiben vom 20. Dezember 2011 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der Kündigungsfrist des § 622 Abs. 2 Satz 1 Nr. 1 BGB zum 31. Januar 2012. Die Klägerin zieht die prinzipielle Wirksamkeit dieser Kündigung nicht in Zweifel. Sie ist jedoch der Auffassung, die Staffelung der Kündigungsfristen unter Berücksichtigung der Betriebszugehörigkeit begünstige ältere Arbeitnehmer, weil langjährig beschäftigte Arbeitnehmer naturgemäß älter seien. Jüngere Arbeitnehmer wie sie würden dagegen benachteiligt. Darin liege eine von der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (RL 2000/78/EG) untersagte mittelbare Diskriminierung wegen des Alters. Dies habe zur Folge, dass die in § 622 Abs. 2 Satz 1 Nr. 7 BGB vorgesehene längst mögliche Kündigungsfrist von sieben Monaten zum Ende eines Kalendermonats für alle Arbeitnehmer unabhängig von der tatsächlichen Dauer der Betriebszugehörigkeit gelten müsse. Darum habe das Arbeitsverhältnis erst mit dem 31. Juli 2012 geendet.
Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Auch die Revision der Klägerin hatte vor dem Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg.
Die vom Arbeitgeber einzuhaltende gesetzliche Kündigungsfrist des § 622 Abs. 1 BGB beträgt vier Wochen zum Fünfzehnten oder Ende eines Kalendermonats und verlängert sich gemäß § 622 Abs. 2 Satz 1 BGB bei längerer Betriebszugehörigkeit in mehreren Stufen. Diese Staffelung der Kündigungsfristen verletzt das Verbot der mittelbaren Altersdiskriminierung nicht (BAG, Urteil vom 18. September 2014 – 6 AZR 636/13).
Zwar führt die Differenzierung der Kündigungsfrist nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit zu einer mittelbaren Benachteiligung jüngerer Arbeitnehmer. Die Verlängerung der Kündigungsfristen durch § 622 Abs. 2 Satz 1 BGB verfolgt jedoch das rechtmäßige Ziel, länger beschäftigten und damit betriebstreuen, typischerweise älteren Arbeitnehmern durch längere Kündigungsfristen einen verbesserten Kündigungsschutz zu gewähren. Zur Erreichung dieses Ziels ist die Verlängerung auch in ihrer konkreten Staffelung angemessen und erforderlich iSd. Art. 2 Abs. 2 Buchst. b Ziff. i) RL 2000/78/EG. Darum liegt keine mittelbare Diskriminierung wegen des Alters vor.
(vgl. Pressemitteilung Nr. 44/14 des BAG)
Volltext des Urteils des Bundesarbeitsgericht Urteil vom 18. September 2014 – BAG 6 AZR 636/13
Das LAG BW hatte über eine Kündigungsschutzklage zu entscheiden, bei der es insgesamt zu 8 (acht) Wechseln des Prozessbevollmächtigten auf Klägerseite kam. Gegen den Kläger war während seiner Beschäftigung bei der Beklagten ein strafrechtliches Ermittlungsverfahren wegen zahlreicher Vermögensdelikte anhängig, weshalb auf Antrag der Staatsanwaltschaft vom zuständigen Amtsgericht Haftbefehl gegen den Kläger erlassen wurde, der auch zum Zeitpunkt der Klageerhebung beim Arbeitsgericht bestand. Der Kläger wurde auf Grundlage dieses Haftbefehls aber erst nach Klageerhebung festgenommen und in Untersuchungshaft genommen. Im Laufe des arbeitsgerichtlichen Rechtsstreits wurde er wieder auf freien Fuß gesetzt.
Die beklagte Arbeitgeberin hatte Schwierigkeiten, dem Kläger die Kündigung zukommen zu lassen, unter anderem, weil der Briefkasten zugeklebt und das Namensschild des Klägers entfernt worden war. Zudem teilte der Kläger schon während des Arbeitsverhältnisses vier Adressen mit. Daher bestritt die Beklagte, dass der Kläger unter den bezeichneten Anschriften der Klageschrift wohnhaft sei.
Ausweislich der eingeholten Auskunft aus dem elektronischen Meldeportal war der Kläger unter der von ihm in der Klageschrift angegebenen Adresse weder als gemeldet, noch als gemeldet gewesen, verzeichnet.
Die Klage ist bereits unzulässig, weil der Kläger durchgehend unter falscher Adressangabe prozessierte. Seine Berufung war zurückzuweisen. Eine ursprünglich mit richtiger Adressangabe und eine damit zulässig eingelegte Klage wird nicht deshalb unzulässig, weil der Kläger, ohne dies dem Gericht mitzuteilen, einen Adresswechsel vorgenommen hat. Dies kann aber nicht auf einen Fall übertragen werden, in dem die Klage möglicherweise ursprünglich zulässig ohne richtige Adressangabe eingelegt wurde, der Kläger aber auch dann noch im Verborgenen bleibt, wenn der anerkannte triftige Grund für das Verbergen in Wegfall geraten ist (Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg. Urteil vom 20. Mai 2015 – 4 Sa 65/14).
Das LAG hält es für möglich, dass die Verschleierung der richtigen Anschrift durch den Kläger seinen Grund in dem zum Zeitpunkt der Klageerhebung bereits bestehenden Haftbefehl hatte. Dieser Grund dürfte aber spätestens seit der tatsächlichen Verhaftung entfallen sein. Der Kläger war dann wieder auf freiem Fuß, hat seine korrekte Anschrift aber weiterhin nicht offenbart.
Enthält schon die Klageschrift keine ladungsfähige Anschrift, ist die Klage jedenfalls dann unzulässig, wenn die Angabe der Adresse ohne Weiteres möglich ist und dieser Adressangabe kein schützenswertes Interesse entgegensteht. Die Notwendigkeit der Adressangabe in der Klageschrift ergibt sich auch aus der Notwendigkeit der Ermöglichung einer Kostenbeitreibung bei Kostenpflicht des Klägers im Unterliegensfalle. Der Kläger hat durch seine Adressangabe zu dokumentieren, dass er sich auch den möglichen Folgen einer Kostenpflicht stellen wird. Denn legte es ein Kläger darauf an, den Prozess aus dem Verborgenen zu führen, um sich dadurch einer möglichen Kostenpflicht zu entziehen, müsste von einem rechtsmissbräuchlichen Verhalten ausgegangen werden. Mit „aus dem Verborgenen“ gleichzusetzen ist die unzutreffende Angabe der Anschrift, die auf eine Rüge nicht behoben wird. Die Angabe einer ladungsfähigen Anschrift kann jedoch nicht verlangt werden, wenn sich der Kläger bei ihrer Nennung der konkreten Gefahr einer Verhaftung aussetzen würde, die Identität des Klägers feststeht und die Möglichkeit einer Zustellung an einen Zustellungs- oder Prozessbevollmächtigten sichergestellt ist. Dies ergibt sich aus dem Gebot des effektiven Rechtschutzes nach Art. 19 Abs. 4 GG unter Berücksichtigung dessen, dass es nach § 258 Abs. 5 StGB niemandem zugemutet werden kann, sich selbst der Strafvollziehung auszuliefern. Dieses schützenswerte Interesse entfällt aber mit der erfolgten Verhaftung.
Volltext des Urteils des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg vom 20. Mai 2015: LAG BW 4 Sa 65/14
Das BAG hatte darüber zu entscheiden, ob es einem Arbeitgeber zumutbar ist, den Arbeitsplatz für seinen Arbeitnehmer freizuhalten, auch wenn dieser lange Zeit im Gefängnis verbringen muss.
Der spätere Kläger war bei der Beklagten seit 1992 als Industriemechaniker beschäftigt. Im November 2006 wurde er in Untersuchungshaft genommen. Im Mai 2007 wurde er – bei fortbestehender Inhaftierung – zu einer Freiheitsstrafe von vier Jahren und sieben Monaten verurteilt. Gleichzeitig wurde die zur Bewährung erfolgte Aussetzung einer Freiheitsstrafe von einem Jahr und zehn Monaten widerrufen. Laut Vollzugsplan war die Möglichkeit eines offenen Vollzugs zunächst nicht vorgesehen. Eine dahingehende Prüfung sollte erstmals im Dezember 2008 erfolgen. Die Beklagte besetzte den Arbeitsplatz des Klägers dauerhaft mit einem anderen Arbeitnehmer und kündigte das Arbeitsverhältnis im Februar 2008 ordentlich.
Die Verbüßung einer mehrjährigen Freiheitsstrafe ist grundsätzlich geeignet, die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses zu rechtfertigen. Haben die der strafgerichtlichen Verurteilung zugrunde liegenden Taten keinen Bezug zum Arbeitsverhältnis, kommt regelmäßig nur eine personenbedingte Kündigung in Betracht (BAG, Urteil vom 24. März 2011 – 2 AZR 790/09). Sowohl bei den Anforderungen an den Kündigungsgrund als auch bei der einzelfallbezogenen Interessenabwägung ist nach Maßgabe des BAG zu berücksichtigen, dass der Arbeitnehmer seine Leistungsunmöglichkeit und die damit einhergehende Störung des Arbeitsverhältnisses selbst zu vertreten hat. Dem Arbeitgeber sind deshalb zur Ãœberbrückung der Fehlzeit typischerweise geringere Anstrengungen und Belastungen zuzumuten als bei einer Verhinderung des Arbeitnehmers etwa wegen Krankheit. Zudem ist auf die voraussichtliche Dauer der Leistungsunmöglichkeit Bedacht zu nehmen. Jedenfalls dann, wenn gegen den Arbeitnehmer rechtskräftig eine Freiheitsstrafe von mehr als zwei Jahren verhängt worden ist, kann der Arbeitgeber den Arbeitsplatz in der Regel dauerhaft neu besetzen.
In Anwendung dieser Grundsätze hat das Bundesarbeitsgericht – anders als die Vorinstanz – die Kündigungsschutzklage des Industriemechanikers abgewiesen. Die Kündigung ist aus einem in der Person des Klägers liegenden Grund gerechtfertigt. Der Beklagten war es unter Berücksichtigung der Dauer der Freiheitsstrafe nicht zumutbar, an dem Arbeitsverhältnis festzuhalten.
Der Einsatz eines Software-Keyloggers, mit dem alle Tastatureingaben an einem dienstlichen Computer für eine verdeckte Überwachung und Kontrolle des Arbeitnehmers aufgezeichnet werden, ist nach § 32 Abs. 1 BDSG unzulässig, wenn kein auf den Arbeitnehmer bezogener, durch konkrete Tatsachen begründeter Verdacht einer Straftat oder einer anderen schwerwiegenden Pflichtverletzung besteht.
Die 
104 BetrVG greift in massiver Weise in die verfassungsrechtlich geschützte Berufsfreiheit des 
