Oktober, 2015 | Anwalt Dahlem

VonRA Moegelin

Arbeitsverhältnis, Teilurlaub, Urlaub, Urlaubsabgeltung, Wartezeit

Urlaubsabgeltung bei kurzfristiger Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses

In einer aktuellen Entscheidung -Urteil vom 20.10.15- hat das BAG zur Frage, ob bei der Begründung eines neuen Arbeitsverhältnisses mit demselben Arbeitgeber dies hinsichtlich der Urlaubsabgeltung eigenständig zu behandeln ist, Stellung genommen.

Dem lag der Fall eines Arbeitnehmers zugrunde, der bei seinem Arbeitgeber seit dem 1. Januar 2009 beschäftigt war. Arbeitsvertraglich schuldete der Arbeitgeber (Beklagte) jährlich 26 Arbeitstage Urlaub in der 5-Tage-Woche. Der Kläger kündigte das Arbeitsverhältnis zum 30. Juni 2012. Am 21. Juni 2012 schlossen die Parteien mit Wirkung ab dem 2. Juli 2012 (Montag) einen neuen Arbeitsvertrag. Das Arbeitsverhältnis endete aufgrund fristloser Kündigung der Beklagten am 12. Oktober 2012. Die Beklagte gewährte dem Kläger 2012 drei Tage Urlaub.

Die Parteien haben noch darüber gestritten, ob die Beklagte verpflichtet ist, über 17 hinaus weitere sechs Urlaubstage mit 726,54 Euro brutto abzugelten. Die Beklagte hat die Auffassung vertreten, mit Beginn des neuen Arbeitsverhältnisses beginne ein vom vorherigen Arbeitsverhältnis unabhängiger neuer urlaubsrechtlicher Zeitraum. Der Kläger habe deshalb für beide Arbeitsverhältnisse nur Teilurlaubsansprüche erworben.

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat die dagegen gerichtete Berufung der Beklagten zurückgewiesen. Die Revision der Beklagten hatte vor dem Bundesarbeitsgericht keinen Erfolg.

Mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses entsteht nach § 7 Abs. 4 BurlG ein Anspruch auf Abgeltung des wegen der Beendigung nicht erfüllten Anspruchs auf Urlaub. Wird danach ein neues Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber begründet, ist dies in der Regel urlaubsrechtlich eigenständig zu behandeln. Der volle Urlaubsanspruch wird erst nach (erneuter) Erfüllung der Wartezeit des § 4 BurlG erworben. Der Teilurlaub gemäß § 5 BurlG berechnet sich grundsätzlich eigenständig für jedes Arbeitsverhältnis (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20. Oktober 2015 – 9 AZR 224/14).

Jedenfalls in den Fällen, in denen aufgrund vereinbarter Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bereits vor Beendigung des ersten Arbeitsverhältnisses feststeht, dass es nur für eine kurze Zeit unterbrochen wird, entsteht ein Anspruch auf ungekürzten Vollurlaub, wenn das zweite Arbeitsverhältnis nach erfüllter Wartezeit in der zweiten Hälfte des Kalenderjahres endet.

(vgl. Pressemitteilung Nr. 47/15 des BAG)

VonRA Moegelin

Arbeitgeber, Arbeitnehmer, Betrieb, Betriebszugehörigkeit, Kündigung, Kündigungschutzklage, Kündigungsfrist

Altersdiskriminierung durch Staffelung der Kündigungsfrist

Das BAG hatte zu entscheiden, ob die Staffelung der Kündigungsfristen des § 622 Abs. 1 BGB das Verbot der mittelbaren Altersdiskriminierung verletzt. Die vom Arbeitgeber einzuhaltende gesetzliche Kündigungsfrist des § 622 Abs. 1 BGB beträgt vier Wochen zum Fünfzehnten oder Ende eines Kalendermonats und verlängert sich gemäß § 622 Abs. 2 Satz 1 BGB bei längerer Betriebszugehörigkeit in mehreren Stufen.

Die Beklagte betreibt eine Golfsportanlage und beschäftigt nicht mehr als zehn Arbeitnehmer. Das Kündigungsschutzgesetz fand auf das Arbeitsverhältnis der Parteien darum keine Anwendung. Die 1983 geborene Klägerin war seit Juli 2008 als Aushilfe bei der Beklagten beschäftigt. Mit Schreiben vom 20. Dezember 2011 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der Kündigungsfrist des § 622 Abs. 2 Satz 1 Nr. 1 BGB zum 31. Januar 2012. Die Klägerin zieht die prinzipielle Wirksamkeit dieser Kündigung nicht in Zweifel. Sie ist jedoch der Auffassung, die Staffelung der Kündigungsfristen unter Berücksichtigung der Betriebszugehörigkeit begünstige ältere Arbeitnehmer, weil langjährig beschäftigte Arbeitnehmer naturgemäß älter seien. Jüngere Arbeitnehmer wie sie würden dagegen benachteiligt. Darin liege eine von der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (RL 2000/78/EG) untersagte mittelbare Diskriminierung wegen des Alters. Dies habe zur Folge, dass die in § 622 Abs. 2 Satz 1 Nr. 7 BGB vorgesehene längst mögliche Kündigungsfrist von sieben Monaten zum Ende eines Kalendermonats für alle Arbeitnehmer unabhängig von der tatsächlichen Dauer der Betriebszugehörigkeit gelten müsse. Darum habe das Arbeitsverhältnis erst mit dem 31. Juli 2012 geendet.

Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Auch die Revision der Klägerin hatte vor dem Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg.

Die vom Arbeitgeber einzuhaltende gesetzliche Kündigungsfrist des § 622 Abs. 1 BGB beträgt vier Wochen zum Fünfzehnten oder Ende eines Kalendermonats und verlängert sich gemäß § 622 Abs. 2 Satz 1 BGB bei längerer Betriebszugehörigkeit in mehreren Stufen. Diese Staffelung der Kündigungsfristen verletzt das Verbot der mittelbaren Altersdiskriminierung nicht (BAG, Urteil vom 18. September 2014 – 6 AZR 636/13).

Zwar führt die Differenzierung der Kündigungsfrist nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit zu einer mittelbaren Benachteiligung jüngerer Arbeitnehmer. Die Verlängerung der Kündigungsfristen durch § 622 Abs. 2 Satz 1 BGB verfolgt jedoch das rechtmäßige Ziel, länger beschäftigten und damit betriebstreuen, typischerweise älteren Arbeitnehmern durch längere Kündigungsfristen einen verbesserten Kündigungsschutz zu gewähren. Zur Erreichung dieses Ziels ist die Verlängerung auch in ihrer konkreten Staffelung angemessen und erforderlich iSd. Art. 2 Abs. 2 Buchst. b Ziff. i) RL 2000/78/EG. Darum liegt keine mittelbare Diskriminierung wegen des Alters vor.

(vgl. Pressemitteilung Nr. 44/14 des BAG)

Volltext des Urteils des Bundesarbeitsgericht Urteil vom 18. September 2014 – BAG 6 AZR 636/13

VonRA Moegelin

Weinrecht

Zulässigkeit eines deutschen „Superior“-Weins

Deutscher Weißwein gehört zur Weltspitze. Eher merkwürdig sind seine Bezeichnungen wie „Kabinett“. Nun versuchte es eine Weingutsverwaltung mit der wohlklingenden Bezeichnung „Superior“, was ihr aber von der Behörde untersagt wurde. Das OVG Koblenz hatte nun zu entscheiden, ob die Bezeichnung „Superior“ auf dem in deutscher Sprache beschrifteten Etikett eines deutschen Weines verwendet werden darf.

Auf dem vom Kläger, dem Inhaber der besagten Weingutsverwaltung, verwendeten Etikett eines Weines befindet sich auf der Vorderseite unter anderem die Angabe „Superior“. Im Januar 2014 teilte ihm das Landesuntersuchungsamt Rheinland-Pfalz mit, der Begriff „Superior“ sei für bestimmte Weine aus Portugal und Spanien geschützt und dürfe deshalb in Deutschland nicht verwendet werden. Diese Auffassung wurde von der Aufsichts- und Dienstleistungsdirektion Trier auf Nachfrage des Klägers bestätigt. Der dagegen erhobenen Klage gab das Verwaltungsgericht Trier statt. Das Oberverwaltungsgericht bestätigte diese Entscheidung und wies die Berufung des beklagten Landes zurück.

Die Bezeichnung „Superior“ darf auf dem in deutscher Sprache beschrifteten Etikett eines deutschen Weines verwendet werden (Oberverwaltungsgericht Rheinland-Pfalz in Koblenz, Urteil vom 10.09.15 – 8 A 10345/15.OVG).

Die Verwendung der Bezeichnung „Superior“ verstößt nicht gegen die europarechtlichen Vorschriften zum Schutz traditioneller Begriffe im Weinrecht. Der traditionelle Begriff „Superior“ ist danach nur in portugiesischer und spanischer Sprache für Wein geschützt. Im hier einschlägigen Fall wurde das Wort „Superior“ für einen deutschen Wein in deutscher Sprache verwendet. Es ist zwar die gleiche Schreibweise von „Superior, wie in portugiesischer und spanischer Sprache. Das einschlägige Etikett ist insgesamt in deutscher Sprache beschriftet, so dass die Angaben nicht falsch oder irreführend sind. Denn es ist nicht zu erwarten, dass durch die Angabe „Superior“ bei einem Durchschnittsverbraucher der Irrtum erregt wird, der Wein erfülle die Verwendungsvoraussetzungen für die spanischen oder portugiesischen „Superior“-Weine.

Eine inhaltsgleiche Entscheidung traf das Oberverwaltungsgericht zur Verwendung des Begriffs „ANGEL’S RESERVE“ auf einem vollständig englischsprachigen Etikett. Auch hierbei handele es sich nicht um die Verwendung des für Österreich allein in deutscher Sprache geschützten traditionellen Begriffs „Reserve“.

(vgl. Pressemitteilung Nr. 25/2015 des OVG Rheinland-Pfalz)

Volltext des Urteils des Oberverwaltungsgerichts Rheinland-Pfalz in Koblenz vom 10. September 2015 8 A 10345/15.OVG

VonRA Moegelin

AGG, Diskriminierung, Kündigung, Mutterschutz

Diskriminierende Kündigung einer Schwangeren durch Anwalt

Auch einem Rechtsanwalt kann es passieren, dass er rechtlich unhaltbare Kündigungen ausspricht. Sogar im zweiten Anlauf hat es für einen Anwalt mit der Kündigung seiner schwangeren Angestellten nicht geklappt.

Der beklagte Rechtsanwalt, hatte die bei ihm beschäftigte Klägerin bereits während der Probezeit gekündigt. Diese Kündigung hatte das Arbeitsgericht in einem vorangegangenen Kündigungsschutzverfahren nach § 9 MuSchG für unwirksam erklärt, weil die Klägerin ihrem Arbeitgeber gleich nach der Kündigung unter Vorlage des Mutterpasses mitgeteilt hatte, dass sie schwanger sei und der Arbeitgeber keine Zustimmung der Arbeitsschutzbehörde zur Kündigung eingeholt hatte. Einige Monate später kündigte der Beklagte ein weiteres Mal ohne Zustimmung der Arbeitsschutzbehörde.

Das LAG hat der Kündigungsschutzklage stattgegeben. Die Kündigung einer schwangeren Frau ohne Zustimmung der Arbeitsschutzbehörde kann eine verbotene Benachteiligung wegen des Geschlechts gemäß § 1 AGG darstellen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer Geldentschädigung verpflichten (Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 16.09.2015 – 23 Sa 1045/15).

Durch die erneute Kündigung sei die Klägerin wegen ihres Geschlechts benachteiligt. Der Einwand des Arbeitgebers, er habe angenommen, die Schwangerschaft sei bereits beendet, hat das Gericht für unberechtigt gehalten. Es hätten keine Anhaltspunkte für ein Ende der Schwangerschaft vorgelegen; auch sei die Klägerin nicht verpflichtet gewesen, den Arbeitgeber stets von dem Fortbestand der Schwangerschaft in Kenntnis zu setzen.

Das Landesarbeitsgericht hat die Revision an das Bundesarbeitsgericht nicht zugelassen. (vgl. Pressemitteilung Nr. 28/15 vom 16.09.2015)

Monatsarchiv 25. Oktober 2015

Urlaubsabgeltung bei kurzfristiger Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses

Altersdiskriminierung durch Staffelung der Kündigungsfrist

Zulässigkeit eines deutschen „Superior“-Weins

Diskriminierende Kündigung einer Schwangeren durch Anwalt

Anwalt Moegelin für Arbeitsrecht

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