Die in die Sozialauswahl einzubeziehenden Arbeitnehmer müssen nach ihrem Arbeitsvertragsinhalt vergleichbar, d.h. austauschbar sein, sogenannte horizontale Vergleichbarkeit An einer Vergleichbarkeit fehlt es, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht einseitig auf den anderen Arbeitsplatz um- oder versetzen kann. Versetzungsklauseln im Arbeitsvertrag, die für die Prüfung der horizontalen Vergleichbarkeit heranzuziehen sind, sind gemäß §§ 133, 157 BGB auszulegen.

Volltext des Urteils des Landesarbeitsgerichts K̦ln vom 05.11.2025 Р4 SLa 308/25:

Tenor

1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 11.06.2025 – Aktenzeichen 18 Ca 552/25 – wird zurückgewiesen.

2. Der Kläger trägt die Kosten des Berufungsverfahrens.

3. Die Revision wird nicht zugelassen.

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Tatbestand

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Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung ihres Arbeitsverhältnisses.
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Die Beklagte betreibt ein Dienstleistungsunternehmen der Transport- und Logistikbranche. Ihr Hauptstandort lag seit 1984 bis 2016 in der E Str. im D (Stadtbezirk Y), seit 2016 befindet er sich an der Ostr im D Stadtbezirk Z. Am Hauptstandort werden Arbeitnehmer in den Bereichen Kundencenter und Verwaltung beschäftigt.
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Daneben unterhielt die Beklagte in der Vergangenheit mehrere sog. Agenturstandorte, an denen sie im Auftrag der Ko mbH & Co. KG (im Folgenden: Ko) verschiedene Speditions- und Transportaufträge abwickelte. Die Agenturstandorte befanden sich in Wu, N, Kö und am Güterbahnhof B (D, Stadtbezirk X). Der Agenturstandort B wurde Mitte der 1990er-Jahren stillgelegt. Die Agenturstandorte Wu und N gingen innerhalb der letzten Jahrzehnte auf Drittunternehmen über. Zuletzt betrieb die Beklagte alleine noch den Agenturstandort Kö. Dieser war als Betriebsteil dem Hauptbetrieb in D zugeordnet. Es bestand ein gemeinsamer Betriebsrat am Hauptstandort D.
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Der Kläger war bei der Beklagten seit dem 01.07.1991 als kaufmännischer Mitarbeiter angestellt. Er verdiente zuletzt 4.746,00 EUR brutto monatlich, Sein Arbeitsort war der Agenturstandort Kö. ln § 1 des Arbeitsvertrags der Parteien (Bl. 6 f. d.erstinstanzlichen A.) heißt es wie folgt:
6

,,Herr F wird ab 01.07.91 im Betrieb der Arbeitgeberin in: Kombi Kö als kfm.-Mitarbeiter eingestellt. lm Bedarfsfall kann Herr F in W, N und B eingesetzt werden; auch eine andere seinen Kenntnissen entsprechende Tätigkeit im gleichen Betriebe zugewiesen werden.“
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lm November 2024 beschloss die Ko, den Agenturstandort Kö nicht länger von der Beklagten, sondern von einer eigenen Tochtergesellschaft – der Ko l Services GmbH (im Folgenden: KI) – betreiben zu lassen. Der Agenturvertrag zwischen der Ko und der Beklagten wurde durch Aufhebungsvertrag vom 30.12.2024 mit Wirkung zum 31.12.2024 beendet. Ab dem 01.01.2025 übernahm die KI den Agenturstandort Kö.
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Der Kläger sowie die übrigen am Agenturstandort Kö beschäftigten Arbeitnehmer wurden zuvor durch Unterrichtungsschreiben vom 06.12.2024 über den beabsichtigten Übergang des Standorts informiert. Am 03.01.2025 widersprach der Kläger dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf die KI schriftlich. Daraufhin hörte die Beklagte den Betriebsrat am 22.01.2025 schriftlich zur betriebsbedingten Kündigung des Klägers an. lm Anhörungsschreiben (Bl. 88 ff, d. erstinstanzlichen A.) heißt es auszugsweise wie folgt:
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„Anhörung zur betriebsbedingten Kündigung gem. § 102 BetrVG
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Hiermit informieren wir den Betriebsrat über folgende geplante Kündigung:
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…
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Begründung der Kündigung:
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Änderungskündigung zum nächstmöglichen Zeitpunkt
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…
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Kündigungsgrund:
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Die Kündigung erfolgt aus dringenden betrieblichen Gründen, weil der bisherige Arbeitsplatz von Herrn F mit Wirkung vom 01.01.2025 dauerhaft weggefallen ist, nachdem der Teilbetrieb Ko Agentur Kö, in dem Herr F beschäftigt war, im Wege des Teilbetriebsübergangs auf die ,Ko l Services GmbH‘ (Kl) übertragen wurde und Herr F dem Ãœbergang seines Arbeitsverhältnisses widersprochen hat.
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Unternehmerische Entscheidung / Betriebsübergang
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…
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Widerspruch F
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…
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Auswirkungen:
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Aufgrund des fristgerecht erklärten Widerspruchs des Herrn F gegen den Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf die KI besteht das Arbeitsverhältnis von Herrn F über den 01 01 2025 hinaus mit der S fort.
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Die Aufgaben von Herrn F sind durch die Übertragung des Teilbetriebs Ko Agentur Kö auf die KI vollständig und ersatzlos entfallen. S betreibt keine Agenturen mehr. Die Position Agenturmitarbeiter besteht bei nicht mehr.
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Deshalb beabsichtigen wir nunmehr, gegenüber Herrn F eine betriebsbedingte Kündigung auszusprechen.
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Sozialauswahl
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Eine Sozialauswahl ist nicht durchzuführen, da es keine mit Herrn F vergleichbaren Mitarbeiter im Unternehmen gibt. Ungeachtet dessen erreicht Herr F noch während der Kündigungsfrist das gesetzliche Regelrentenalter, sodass eine soziale Absicherung gegeben ist.
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Zumutbare WeiterbeschäftigungsmögIichkeiten
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Die bislang von Herrn F ausgeübte Position ist wie dargelegt entfallen. Zumutbare Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten bestehen nicht. lnsbesondere können wir ihn nicht länger am Standort Kö beschäftigen. Sämtliche Arbeitsplätze am Standort Kö sind auf die KI übergegangen.
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Fazit
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Aus den geschilderten Gründen sehen wir keine andere Möglichkeit, als gegenüber Herrn F aus dringenden betrieblichen Erfordernissen eine ordentliche Kündigung unter Einhaltung der Kündigungsfrist auszusprechen.
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Wir bitten um lhre Zustimmung zur Änderungskündigung nach § 102 BetrVG spätestens innerhalb von einer Woche.
32

Sollten Sie gegen die oben angeführte Kündigung Bedenken haben oder Widerspruch erheben, oder die Zustimmung zur Versetzung verweigern, so bitten wir Sie, uns dies unverzüglich mitzuteilen, spätestens innerhalb einer Woche.“
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Der Betriebsrat erklärte noch am selben Tag seine Zustimmung zur Kündigung. Daraufhin kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 22.01.2025 – dem Kläger taggleich zugegangen – ordentlich zum 31.08.2025 und stellte ihn unwiderruflich von seiner Arbeitsleistung frei.
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Mit seiner am 29.01.2025 bei Gericht eingegangenen Klage hat sich der Kläger gegen die Kündigung zur Wehr gesetzt und die Kündigung für unwirksam gehalten.
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Hierzu hat er behauptet, er könne von der Beklagten am Hauptstandort D weiterbeschäftigt werden, da er über Kenntnisse in der Buchhaltung, im Rechnungswesen und in der Lagerhaltung verfüge. Die Beklagte suche ausweislich ihres Internetauftritts derzeit 63 neue Mitarbeiter. Hieraus ergebe sich, dass bei ihr auch in Zukunft weiterer Beschäftigungsbedarf bestehe. Der Kläger ist zudem der Ansicht gewesen, die Beklagte habe eine Sozialauswahl durchführen müssen, da am Hauptstandort D vergleichbare Arbeitnehmer existierten. Angesichts der nach § 1 S. 2 des Arbeitsvertrags bestehenden Versetzungsmöglichkeit könne er auch am Hauptstandort D arbeitsvertragsgemäß eingesetzt werden.
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Der Kläger hat beantragt,
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festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die Kündigung der Beklagten vom 22.01.2025 nicht beendet wurde und über den 31.08.2025 hinaus fortbesteht.
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Die Beklagte hat beantragt,
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die Klage abzuweisen.
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Sie hat behauptet, in ihrem einzig verbliebenen Betrieb in D gebe es keine freien Stellen. Die von dem Kläger angeführten Stellenangebote entstammten dem Bewerberportal der Straßenverkehrsgenossenschaft-Unternehmensgruppe und beträfen andere Konzernunternehmen, mit denen die Beklagte über eine gemeinsame Muttergesellschaft verbunden sei. Eine Sozialauswahl habe nicht durchgeführt werden müssen, da im noch verbleibenden Betrieb keine mit dem Kläger vergleichbaren Arbeitnehmer beschäftigt seien. An der arbeitsvertraglichen Vergleichbarkeit fehle es, weil sie den Kläger nicht einseitig an den Hauptstandort D versetzen könne. Eine solche Versetzung sei nicht durch § 1 S. 2 des Arbeitsvertrags gedeckt.
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Mit Urteil vom 11.06.2025 hat das Arbeitsgericht Köln die Klage abgewiesen und dies im Wesentlichen damit begründet, dass aufgrund des Betriebsübergangs der Arbeitsplatz des Klägers entfallen ist und freie Arbeitsplätze im Unternehmen der Beklagten bei Ausspruch der Kündigung nicht zur Verfügung standen. Auf freie Stellen bei Konzernunternehmen könne sich der Kläger mangels Konzernbezogenheit des Kündigungsschutzgesetzes nicht berufen.
42

Eine Sozialauswahl sei mangels Versetzbarkeit des Klägers per Direktionsrecht an den Hauptstandort der Beklagten aufgrund der deshalb fehlenden Vergleichbarkeit nicht durchzuführen. Der Betriebsrat sei ordnungsgemäß angehört worden, bei der Verwendung des Wortes Änderungskündigung handele es sich um ein erkennbares redaktionelles Versehen.
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Gegen das ihm am 17.06.2025 zugestellte Urteil hat der Kläger am 30.06.2025 Berufung beim Landesarbeitsgericht Köln eingelegt und diese am 22.07.2025 begründet.
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Er behauptet, im Jahr 1991 habe sich der Hauptstandort der Beklagten in B befunden, so dass im Arbeitsvertrag eine Versetzbarkeit auch an den Hauptstandort vereinbart worden sei. Dabei sei es unschädlich, dass sich dieser Betrieb nunmehr nicht mehr in B befindet. Zudem hält er die Kündigung wegen einer nicht ordnungsgemäßen Betriebsratsanhörung für unwirksam. Der Betriebsrat habe bei seiner Prüfung fälschlicherweise eine Änderungskündigung zugrunde gelegt. Er habe nicht erkennen können, dass er über eine Beendigungskündigung entscheiden soll.
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Der Kläger beantragt,
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unter Abänderung des am 11.06.2025 verkündete Urteil des Arbeitsgerichts Köln 18 Ca 552/25 festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die Kündigung der Beklagten vom 22.01.2025 nicht beendet wurde und über den 31.08.2025 hinaus fortbesteht.
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Die Beklagte beantragt,
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die Berufung zurückzuweisen.
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Unter Vorlage des Genossenschaftsregisters und der Gewerbeanmeldung wiederholt sie ihre Behauptung, dass die Hauptverwaltung der Beklagten im Jahr 1991 in der E Str. in Dund damit im Stadtbezirk Y gelegen habe, nach dem Umzug in die Ostraße befinde sie sich im Stadtbezirk Z. Sie ist der Auffassung, der Arbeitsvertrag habe ausschließlich eine Versetzbarkeit zu den von ihr zum damaligen Zeitpunkt betriebenen Agenturstandorten vorgesehen. Hinsichtlich der Betriebsratsanhörung meint sie, dass der Betriebsrat umfassend über den vollständigen Wegfall des Arbeitsplatzes und dem Fehlen jeglicher Beschäftigungsmöglichkeit informiert worden sei, so dass der Gesamtzusammenhang des Schreibens deutlich habe erkennen lassen, dass eine Beendigungskündigung beabsichtigt war. Der Betriebsrat sei nie davon ausgegangen, dass die Beklagte eine Änderungskündigung aussprechen wollte.
50

Hinsichtlich des Sach- und Streitstandes im Übrigen wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsprotokolle Bezug genommen.
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Entscheidungsgründe

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A. Die Berufung des Klägers ist zulässig, weil sie statthaft (§ 64 Abs. 1 und 2 Arb-GG) und frist- sowie formgerecht eingelegt und begründet worden ist (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG, 519, 520 ZPO).
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B. Die Berufung ist jedoch zurückzuweisen, weil sie unbegründet ist.
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I. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist mit Wirkung zum 31.08.2025 aufgelöst. Die Kündigung der Beklagten vom 22.01.2025 ist wirksam. Dies hat das Arbeitsgericht zurecht und mit zutreffender Begründung entschieden.
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1. Die Kündigung gilt zwar nicht bereits gemäß §§ 7, 4 S. 1 KSchG als rechtswirksam. Der Kläger hat die Klagefrist gewahrt, indem er die Klage gegen die ihm am 22.01.2025 zugegangene Kündigung am 29.01.2025 und damit innerhalb der Dreiwochenfrist bei Gericht eingereicht hat.
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2. Die Kündigung ist jedoch durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Klägers in dem Betrieb der Beklagten entgegenstehen, gem. § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG sozial gerechtfertigt.
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a) Das Arbeitsverhältnis fällt in den sachlichen und persönlichen Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes gem. §§ 1 Abs. 1, 23 Abs. 1 KSchG.
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b) Es liegen betriebsbedingte Gründe vor, die einer Weiterbeschäftigung des Klägers im Betrieb der Beklagten entgegenstehen und die Kündigung sozial rechtfertigen.
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aa) Dringende betriebliche Erfordernisse, die iSv. § 1 Abs. 2 KSchG geeignet sind, eine Kündigung zu bedingen, liegen vor, wenn die Umsetzung einer unternehmerischen (Organisations-)Entscheidung spätestens mit Ablauf der Kündigungsfrist zu einem voraussichtlich dauerhaften Wegfall des Bedarfs an einer Beschäftigung des betroffenen Arbeitnehmers führt (vgl. etwa BAG 16.05.2019 – 6 AZR 329/18 – Rn. 39, juris; BAG 22.10.2015 – 2 AZR 650/14 – Rn. 32, juris). Eine hinreichend begründete Prognose zum Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit reicht als Kündigungsgrund aus (BAG 26.01.2017 – 2 AZR 61/16 – Rn. 33). Diese Prognose muss schon im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung objektiv berechtigt sein (BAG 22.10.2015 – 2 AZR 650/14 – Rn. 32 mwN, juris; ErfK-Oetker, 25. Aufl. 2025, § 1 KSchG Rn. 226 mwN).
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Eine betriebsbedingte Kündigung kommt insbesondere in Betracht, wenn der Arbeitnehmer im Zuge eines Betriebsübergangs dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf den Betriebserwerber gem. § 613a Abs. 6 BGB widerspricht und beim Betriebsveräußerer sodann keine Beschäftigungsmöglichkeit mehr besteht (BAG 24.09.2015 – 2 AZR 562/14 –Rn. 29ff, juris; BAG 08.05.2014 – 2 AZR 1005/12 – Rn. 17 ff, juris; BAG 24.02.2000 – 8 AZR 145/99 – Rn. 30ff, juris; vgl. auch BT-Drs. 14/7760, S. 20).
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Hierbei wird das Kündigungsschutzgesetz gekennzeichnet durch eine im Wesentlichen auf den Beschäftigungsbetrieb lokalisierte Betrachtungsweise (BAG 14.10.1982 – 2 AZR 568/80 – Rn. 47, juris). Nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG muss die Kündigung bedingt sein durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen. Steht dies fest, ist die Kündigung gemäß § 1 Abs. 2 Satz 2 KSchG gleichwohl sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann. § 1 Abs. 2 Satz 2 KSchG enthält eine Ausnahmeregelung als Ausprägung des ultima-ratio-Grundsatzes und betrifft nur freie Arbeitsplätze (BAG 31.05.2007 – 2 AZR 276/06 -Rn. 16, juris; 15.12.2005 – 6 AZR 199/05 – Rn. 24, juris).
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bb) Nach diesen Grundsätzen ist eine Beschäftigungsmöglichkeit für den Kläger aufgrund des (Teil) -Betriebsübergangs entfallen.
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Nachdem die Beklagte ihren Agenturvertrag mit der Ko für die Agentur in Kö zum 31.12.2024 aufgehoben hatte und der Agenturstandort zum 01.01.2025 von der KI übernommen worden war, war die Beschäftigungsmöglichkeit für den Kläger auf seinem bisherigen Arbeitsplatz nach seinem Widerspruch gegen den (Teil-) Betriebsübergang entfallen.
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Der Beklagten stand auch keine andere Weiterbeschäftigungsmöglichkeit zur Verfügung. Wie das Arbeitsgericht zu Recht ausgeführt hat, hat der Kläger freie und geeignete Arbeitsplätze bei der Beklagten nicht substantiiert benannt. Den Vortrag der Beklagten, dass die von ihm auf dem Bewerberportal der Unternehmensgruppe vorgefundenen Stellenausschreibungen Schwesterunternehmen des Konzerns betreffen, nicht aber das Unternehmen der Beklagten, hat der Kläger nicht bestritten und die Entscheidungsgründe des erstinstanzlichen Urteils in der Berufung diesbezüglich auch nicht angegriffen.
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cc) Die Kündigung ist auch nicht gem. § 1 Abs. 3 KSchG sozial ungerechtfertigt. Eine Sozialauswahl war nicht durchzuführen.
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(1) Die in die Sozialauswahl einzubeziehenden Arbeitnehmer müssen nach ihrem Arbeitsvertragsinhalt vergleichbar, d.h. austauschbar sein, sogenannte horizontale Vergleichbarkeit (BAG 24.02.2005 – 2 AZR 214/04 Rn. 22, juris; BAG 24.5.2005 – 8 AZR 398/04 – Rn. 37, juris; ErfK/Oetker, 25. Aufl. 2025, § 1 KSchG Rn. 323; MHdB ArbR/Kreft § 115 Rn. 214). Die Abgrenzung wird danach vorgenommen, ob dem Arbeitnehmer im Weg des Weisungsrechts und nicht nur im Weg der Änderungskündigung eine andere Beschäftigung zugewiesen werden kann (BAG 23.11.2004, – 2 AZR 38/04 – Rn. 46, juris; BAG 24.5.2005 – 8 AZR 398/04 – Rn. 37, juris; BAG 05.06.2008 – 2 AZR 907/06, Rn. 18, juris). Vergleichbar sind diejenigen Arbeitnehmer, die kraft Weisungsrechts mit den anderen Aufgaben beschäftigt werden können (für die ständige Rspr. zuletzt BAG 15.12.2011, – 2 AZR 42/10 – Rn. 41, juris; BAG 19.07.2012- 2 AZR 386/11 – Rn. 44, juris; BAG 20.06.2013 – 2 AZR 271/12 – Rn. 12, juris). Eine wechselseitige Austauschbarkeit ist nicht erforderlich (BAG 24.5.2005 – 8 AZR 398/04 – Rn. 37, juris). Ebenso müssen die Arbeitsplätze nicht identisch sein; es genügt, wenn der Arbeitnehmer auf Grund seiner Tätigkeit und Ausbildung eine andersartige, aber gleichwertige Tätigkeit ausüben kann (BAG 20.06.2013 – 2 AZR 271/12 – Rn. 12, juris). Kann ein Arbeitnehmer nach seinem Arbeitsvertrag nur innerhalb eines bestimmten Arbeitsbereichs versetzt werden, ist die Sozialauswahl nicht auf Arbeitnehmer anderer Arbeitsbereiche zu erstrecken (BAG 17.02.2000 – 2 AZR 142/99 – Rn. 28, juris). An einer Vergleichbarkeit fehlt es deshalb, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht einseitig auf den anderen Arbeitsplatz um- oder versetzen kann.
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(2) Gemessen an diesen Grundsätzen scheidet eine Sozialauswahl mit den am Hauptstandort der Beklagten in Dbeschäftigten Arbeitnehmern aus, da es an der hierzu notwendigen Vergleichbarkeit fehlt.
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Denn der Kläger kann gem. § 1 S. 2 seines Arbeitsvertrags nicht von der Beklagten per einseitigem Direktionsrecht an den Hauptstandort nach D versetzt werden.
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Der vereinbarte Arbeitsort des Klägers ist nach § 1 S. 1 des Arbeitsvertrages in Kö. Eine Versetzung ist nach § 1 S. 2 des Arbeitsvertrages lediglich nach Wu, N oder B möglich. Der Hauptstandort Dbefindet sich an keinem dieser Orte, insbesondere nicht in B. B ist ein im Stadtbezirk X der Stadt D gelegener Stadtteil. Der Hauptstandort Dbefand sich bei Vertragsabschluss hingegen in der E Str. im Stadtteil F, Stadtbezirk Y und ist seit 2016 im Stadtbezirk Z der Stadt Dgelegen. Dies ist als unstreitig anzusehen. Denn der für die Fehlerhaftigkeit der Sozialauswahl darlegungs- und beweisbelastete Kläger (vgl. BAG 18.03.2010 – 2 AZR 468/08 – Rn. 14, juris) hat seine Behauptung, der Hauptstandort der Beklagten habe sich 1991 auch im Stadtteil B befunden, nach dem substantiierten Gegenvortrag der Beklagten unter Vorlage des Auszugs aus dem Genossenschaftsregister nicht mehr wiederholt, geschweige denn unter Beweis gestellt.
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Die Versetzungsklausel ist entgegen der Auffassung des Klägers nicht dahin auszulegen, dass eine Versetzung des Klägers in einen beliebigen Betrieb(steil) im Stadtgebiet Dund damit auch an den Hauptstandort der Beklagten erfolgen könnte.
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Dies ergibt die gebotene Auslegung der Vertragsklausel gemäß §§ 133, 157 BGB., wonach Verträge so auszulegen sind, wie die Parteien sie nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung der Verkehrssitte verstehen mussten. Dabei ist vom Wortlaut auszugehen, zur Ermittlung des wirklichen Willens der Parteien sind jedoch auch die außerhalb der Vereinbarung liegenden Umstände einzubeziehen, soweit sie einen Schluss auf den Sinngehalt der Erklärung zulassen (vgl. BAG, Urteil vom 18.05.2010 – 3 AZR 373/08 – Rn. 36 mwN juris ).
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Zurecht hat das Arbeitsgericht aus dem Wortlaut der Klausel hergeleitet, dass die Parteien mit der Verwendung der Ortsbezeichnung „B“ im Gegensatz zu den ebenfalls erwähnten Städten N und Wu auf einen klar abgrenzbaren Teil der Stadt D Bezug genommen haben und diesen nicht so konkret bezeichnet hätten, wäre eine Versetzbarkeit in das gesamte Stadtgebiet von D gewollt gewesen.
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Richtigerweise hat es auch den Umstand mit einbezogen, dass zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses an den genannten Versetzungsorten jeweils mit dem Einsatzort des Klägers vergleichbare Agenturen der Beklagten existierten und ihre explizite Erwähnung darauf schließen lässt, dass die Parteien mögliche Versetzungen gerade auf diese Agenturstandorte beschränken wollten.
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Bei dem Hauptstandort der Beklagten handelt es sich zum einen nicht um eine Agentur, sondern dort werden die Mitarbeiter in den Bereichen Kundencenter und Verwaltung beschäftigt. Zum anderen befand er sich zu keinem Zeitpunkt des Arbeitsverhältnisses im Stadtteil B.
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3. Der Kündigung stehen keine sonstigen Unwirksamkeitsgründe entgegen. Insbesondere ist sie nicht wegen einer nicht ordnungsgemäßen Betriebsratsanhörung gem. § 102 Abs. 1 BetrVG unwirksam.
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a) Nach § 102 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ist der Betriebsrat vor jeder Kündigung zu hören. Gemäß Satz 2 der Bestimmung hat ihm der Arbeitgeber die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Nach Satz 3 ist eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung unwirksam.
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Der notwendige Inhalt der Unterrichtung nach § 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG richtet sich nach Sinn und Zweck der Anhörung. Dieser besteht darin, den Betriebsrat in die Lage zu versetzen, sachgerecht, dh. ggf. zugunsten des Arbeitnehmers auf den Arbeitgeber einzuwirken.
78

Der Betriebsrat soll die Stichhaltigkeit und Gewichtigkeit der Kündigungsgründe überprüfen und sich über sie eine eigene Meinung bilden können (vgl. BAG 17.03.2016 – 2 AZR 182/15 – Rn. 17; BAG 23.10.2014 – 2 AZR 736/13 – Rn. 15; BAG 06.10.2005 – 2 AZR 280/04 – Rn. 39). Die Anhörung soll dem Betriebsrat nicht die selbständige – objektive – Ãœberprüfung der rechtlichen Wirksamkeit der beabsichtigten Kündigung, sondern ggf. eine Einflussnahme auf die Willensbildung des Arbeitgebers ermöglichen (BAG 16.07.2015 – 2 AZR 15/15 – Rn. 14, juris). Der Inhalt der Unterrichtung nach § 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG ist deshalb grundsätzlich subjektiv determiniert (BAG 23.10.2014 – 2 AZR 736/13 – Rn. 14, juris; BAG 21.11.2013 – 2 AZR 797/11 – Rn. 24, juris). Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat die Umstände mitteilen, die seinen Kündigungsentschluss tatsächlich bestimmt haben (BAG 23.10.2014 – 2 AZR 736/13 – Rn. 14; BAG 21.11.2013 – 2 AZR 797/11 – Rn. 24).
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b) Der Betriebsrat ist vor Ausspruch der Kündigung schriftlich angehört worden. Die Beklagte ist ihrer Unterrichtungspflicht gemäß § 102 Abs. 1 S. 2 BetrVG in hinreichendem Maße nachgekommen, indem sie den betriebsbedingten Kündigungsgrund des entfallenen Beschäftigungsbedarfs erläutert sowie die Sozialdaten des Klägers mitgeteilt hat.
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Der Zweck der Anhörung, dem Betriebsrat die Bildung einer eigenen Meinung zu ermöglichen und ggfs. auf die Willensbildung der Beklagten Einfluss zu nehmen, wurde durch die versehentliche zweimalige Verwendung des Begriffs der Änderungskündigung nicht vereitelt. Wie das Arbeitsgericht zutreffend ausgeführt hat, handelte es sich hierbei um ein erkennbares redaktionelles Versehen. Für den Betriebsrat wurde aus dem Inhalt der Anhörung deutlich, dass er zu einer Beendigungskündigung angehört wurde. Aus den Ausführungen zum Kündigungsgrund ergibt sich, dass die Beklagte eine Beendigungskündigung anstrebte. Sie schildert darin den Wegfall des bisherigen Arbeitsplatzes des Klägers sowie den Umstand, dass eine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit für ihn nicht besteht. Insbesondere der Hinweis auf die soziale Absicherung des Klägers wegen des in Kürze eintretenden Erreichens des Rentenalters zeigt, dass die Beklagte eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses anstrebt. Ansonsten machte diese Information keinen Sinn.
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Hingegen fehlen Ausführungen zu der Möglichkeit einer Beschäftigung zu anderen Bedingungen noch zu einem entsprechend formulierten neuen Vertragsangebot, wie es aber bei einer Änderungskündigung erforderlich gewesen wäre.
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4. Weitere Unwirksamkeitsgründe für die Kündigung vom 22.01.2025 sind nicht vorgetragen und auch nicht ersichtlich.
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III. Die Kostenentscheidung folgt aus den §§ 91 Abs. 1, 97 Abs. 1 ZPO. Gründe für eine Revisionszulassung sind nicht gegeben, da die Entscheidung auf den Umständen des vorliegenden Einzelfalls beruht.