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VonRA Moegelin

Schwerbehindertenzusatzurlaub und Tarifurlaub bei Krankheit – BAG 9 AZR 128/09

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disabledSchwerbehinderte haben das Recht auf zusätzlichen Urlaub. Umstritten war bisher, ob der Zusatzurlaub ebenso abzugelten ist nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses wie der gesetzliche Mindesturlaub gemäß Bundesurlaubsgesetz das für alle Arbeitnehmer gilt. Das Bundesarbeitsgericht hat zugunsten der Schwerbehinderten entschieden, so dass der Arbeitgeber nunmehr hierzu verpflichtet ist, wobei Einschränkungen durch einen Tarifvertrag erlaubt sind.

Der vierwöchige gesetzliche Mindesturlaub muss bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses auch dann finanziell abgegolten werden, wenn der Arbeitnehmer bis zum Ende des Ãœbertragungszeitraums arbeitsunfähig krank ist. Der Anspruch auf Abgeltung des Schwerbehindertenzusatzurlaubs besteht bei Arbeitsunfähigkeit ebenso wie der Anspruch auf Abgeltung des Mindesturlaubs weiter. Die Tarifvertragsparteien können dagegen bestimmen, dass der über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgehende tarifliche Urlaubsabgeltungsanspruch erlischt, wenn der Urlaubsanspruch wegen der Krankheit des Arbeitnehmers nicht erfüllt werden kann (BAG, Urteil vom 23. März 2010 – 9 AZR 128/09).

Der Entscheidung lag der Fall eines schwerbehinderten Arbeitnehmers zugrunde, der seit 1971 im Außendienst für die Beklagte tätig ist. Für das Arbeitsverhältnis galt der Manteltarifvertrag für die Angestellten der Bundesversicherungsanstalt für Angestellte. Der Kläger war von Anfang September 2004 bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses am 30. September 2005 wegen eines schweren Bandscheibenleidens arbeitsunfähig erkrankt. Im Mai 2005 verlangte er erfolglos, ihm den Urlaub für das Jahr 2004 zu gewähren.

Seine Klage auf Abgeltung des Schwerbehindertenzusatzurlaubs war im Unterschied zur Klage auf Abgeltung des tariflichen Mehrurlaubs in dritter Instanz erfolgreich. Der Anspruch auf Schwerbehindertenzusatzurlaub teilt das rechtliche Schicksal des Mindesturlaubsanspruchs. Beide Ansprüche sind nach der nun geltenden Rechtsprechung am Ende des Arbeitsverhältnisses auch dann abzugelten, wenn der Arbeitnehmer arbeitsunfähig ist. Die Ansprüche auf Abgeltung des tariflichen Mehrurlaubs gingen demgegenüber nach dem erkennbaren Willen der Tarifvertragsparteien am Ende des tariflichen Übertragungszeitraums unter.

Volltext des Urteils des Bundesarbeitsgerichts: BAG. Urteil vom 23. März 2010 – 9 AZR 128/09

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VonRA Moegelin

Ostersonntag ist kein gesetzlicher Feiertag – BAG 5 AZR 317/09

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egg3Das Bundesarbeitsgericht hatte über die Sammelklage einiger Arbeitnehmer zu entscheiden, die aufgrund eines Tarifvertrages die Zahlung des höheren Feiertagszuschlags forderten. Sie sind der Auffassung, Ostersonntag ist in der christlichen Welt ein Feiertag.

Auf die Arbeitsverhältnisse findet der Manteltarifvertrag für die Brot- und Backwarenindustrie Niedersachsen/Bremen Anwendung. Nach dessen § 5 Abs. 1 Buchs. f) ist für Arbeit an Feiertagen ein Zuschlag iHv. 175 % zu zahlen. Nach § 4 Abs. 5 MTV ist Feiertagsarbeit die an gesetzlichen Feiertagen geleistete Arbeit. In der Vergangenheit zahlte die Beklagte für die Arbeit am Ostersonntag stets einen Zuschlag iHv. 175 % und wies die Zahlung in den Lohnabrechnungen als Feiertagsvergütung aus. Im Jahre 2007 leistete sie nur den tariflichen Sonntagszuschlag iHv. 75 %.

Sieht ein Tarifvertrag Zuschläge für gesetzliche Feiertage vor, haben Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Zahlung eines Feiertagszuschlags für Ostersonntag. Ostersonntag ist kein gesetzlicher Feiertag (BAG, Urteil vom 17. März 2010 – 5 AZR 317/09).

Die Vorinstanzen hatten der Klage stattgegeben. Das BAG hat die Klage abgewiesen. Ein tariflicher Anspruch besteht nicht, weil Ostersonntag kein gesetzlicher Feiertag ist. Ein Anspruch aus betrieblicher Übung scheidet ebenfalls aus. Die Beklagte erfüllte in der Vergangenheit aus Sicht der Belegschaft lediglich ihre vermeintliche tarifliche Verpflichtung, ohne übertarifliche Ansprüche zu begründen.

Volltext des Urteils des Bundesarbeitsgerichts BAG, Urteil vom 17. März 2010 – 5 AZR 317/09

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VonRA Moegelin

Tariffähigkeit der Gewerkschaft GKH – BAG 1 ABR 88/09

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Gewerkschaften gehen miteinander nicht immer solidarisch um. Die IG Metall ließ eine andere Gewerkschaft gerichtlich entmachten. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte auf einen Antrag der IG Metall zur Tarriffähigkeit der mit ihr konkurrierenden Gewerkschaft für Kunststoffgewerbe- und Holzverarbeitung im Christlichen Gewerkschaftsbund (GKH) zu entscheiden. Die GKH darf nur dann mit Arbeitgebervereinigungen Tarifverträge abschließen, wenn sie durchsetzungskräftig ist. Hierzu hat das BAG keine abschließende Entscheidung treffen können.

Die GKH wurde im März 2003 gegründet. Kurz darauf vereinbarte sie mit dem „Deutschen Handels- und Industrieangestellten-Verband (DHV)“ eine Tarifgemeinschaft. Diese schloss bundesweit Tarifverträge mit Innungsverbänden des Tischler-, Schreiner- und Modellbauerhandwerks. Einem Teil dieser Tarifverträge lagen Vereinbarungen zugrunde, die Innungsverbände zuvor mit der nicht tariffähigen Christlichen Gewerkschaft Deutschlands (CGD) vereinbart hatten.

Tarifverträge kann nur eine tariffähige Arbeitnehmervereinigung schließen. Dazu muss sie über Durchsetzungskraft gegenüber dem sozialen Gegenspieler verfügen. Sie muss auch organisatorisch in der Lage sein, die Aufgaben einer Tarifvertragspartei zu erfüllen. Die Tariffähigkeit kommt in erster Linie in der Zahl der Mitglieder und der Leistungsfähigkeit der Organisation zum Ausdruck. Bei Zweifeln an der Durchsetzungs- und Leistungsfähigkeit einer Arbeitnehmervereinigung kann eine nennenswerte Zahl eigenständig abgeschlossener Tarifverträge ihre Tariffähigkeit indizieren (BAG, Beschluss vom 5. Oktober 2010 – 1 ABR 88/09).

Die Vorinstanzen hatten den Antrag der IG Metall abgewiesen. Auf die Rechtsbeschwerde der IG Metall hat das BAG die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts aufgehoben und zur neuen Anhörung zurückverwiesen. Aufgrund der bisher getroffenen Feststellungen konnte die Tariffähigkeit der GKH nicht abschließend beurteilt werden. Die GKH hat ihre Mitgliederzahl nicht offengelegt und die Leistungsfähigkeit ihrer Organisation nicht ausreichend dargestellt. Die gemeinsam mit dem DHV abgeschlossenen Tarifverträge indizieren weder Durchsetzungsfähigkeit noch organisatorische Leistungsfähigkeit der GKH.

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VonRA Moegelin

Streikrecht erlaubt GDL Deutschland erneut in Geiselhaft zu nehmen

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Am 05.11.14 beginnt ein 5-tägiger Streik der Gewerkschaft der Lokführer GDL unter Führung seines Chefs Claus Weselsky. In den Medien wird die Frage gestellt, wer Weselsky noch aufhalten kann,  der von seinem Vorgänger Schell als „Mao“ oder „Asssad“ bezeichnet wird und einen „Heiligen Krieg“ führe. Die Deutsche Bahn-AG bezeichnet den nunmehr 6. Streik in den laufenden Tarifverhandlungen als „Schikane“. Und auch in der Bevölkerung findet sich überwiegend kein Verständnis für diesen erneuten Streik.

Zulässiger Streik trotz schwerer Beeinträchtigungen

Die Beeinträchtigungen von Millionen von Bahnkunden sind schwerwiegend und auch der volkswirtschaftliche Schaden ist nicht unerheblich. Insoweit stellt sich die Frage, ob dieser Streik rechtlich zulässig ist. Um das Ergebnis vorwegzunehmen: Der Streik der GDL ist rechtmäßig. Es handelt sich um einen zeitlich begrenzten Ausstand der als Warnstreik bezeichnet wird. Ein Warnstreik bedarf im Wesentlichen nur der rechtzeitigen Ankündigung, die erfolgt ist.  Es ist daher unwahrscheinlich, dass ein Gericht den Streik verbieten würde, falls die Deutsche Bahn-AG dagegen klagen würde. Wahrscheinlich würde die Bahn gerichtlich gegen die GDL gerichtlich vorgehen, wenn sie Chancen sehen würde, dass der Streik auf diese Weise verhindert werden könnte.

Rechtsgrundlagen des Warnstreiks

Das Streikrecht hat Verfassungsrang gemäß Artikel 9 des Grundgesetzes.

In einer Grundsatzentscheidung hat der Große Senat des Bundesarbeitsgerichts entschieden, dass Arbeitskämpfe nur insoweit eingeleitet und durchgeführt werden dürfen, als sie zur Erreichung rechtmäßiger Kampfziele und des nachfolgenden Arbeitsfriedens geeignet und sachlich erforderlich sind. Jede Arbeitskampfmaßnahme – sei es Streik, sei es Aussperrung – darf ferner nur nach Ausschöpfung aller Verständigungsmöglichkeiten ergriffen werden; der Arbeitskampf muß also das letzte mögliche Mittel (ultima ratio) sein.

Für den Warnstreik -wie jetzt z.B. von der GDL durchgeführt wird- hat die Rechtsprechung folgende Grundsätze aufgestellt:

Das ultima-ratio-Prinzip erfordert keine offizielle Erklärung des Scheiterns der Tarifvertragsverhandlungen als Voraussetzung für die Einleitung von Arbeitskampfmaßnahmen jeder Art. In der Einleitung von Arbeitskampfmaßnahmen liegt vielmehr die freie und nicht nachprüfbare und daher allein maßgebende Erklärung der Tarifvertragspartei, dass sie die Verständigungsmöglichkeiten ohne Ausübung von Druck als ausgeschöpft ansieht. Es gibt damit auch keinen weiteren maßgebenden späteren Zeitpunkt, von dem ab erst andere Arbeitskampfmaßnahmen als Warnstreiks, auch solche des anderen Tarifpartners, zulässig sind. Von diesem (einheitlichen) Zeitpunkt an ist ein Warnstreik, wie jede andere Arbeitskampfmaßnahme, auch während laufender Tarifvertragsverhandlungen nicht ausgeschlossen.

Warnstreik erfordert nur „fehlende Verständigungsmöglichkeiten“

Die von der höchstrichterlichen Rechtsprechung aufgestellten Grundsätze liegen vor: Der Streik darf während laufender Tarifvertragsverhandlungen erfolgen. Es bedarf keiner Erklärung des Scheiterns von Tarifvertragsverhandlungen. Ausreichend ist allein die -vom Gericht nicht nachprüfbare- Erklärung einer Tarifvertragspartei (eben der GDL), dass sie (derzeit) die Verständigungsmöglichkeiten ohne Ausübung von Druck als ausgeschöpft ansieht. Allein dass ein Warnstreik ausgerufen wird, impliziert bereits die Erklärung des Schreiterns.

Der Machtkampf zwischen GDL und der mit ihr konkurrierenden Gewerkschaft EVG kann an diesem Ergebnis nichts ändern. Die beiden Gewerkschaften streiten darum, wer für welche Mitarbeitergruppe (Lokführer und Zugbegleiter) die Verhandlungen führen darf.

Nach der Rechtsprechung ist es ausreichend, dass zumindest auch tariflich regelbare Ziel wie Lohnerhöhung und Herabsetzung der Arbeitszeit erkämpft werden sollen. Wenn es erkennbar als einziges Ziel nur darum ginge, mit dem Streik die Konkurrenz-Gewerkschaft auszuschalten, würde der Streik gerichtlich verboten werden können. Das ist aber nicht das einzige Ziel der GDL. Es liegt daher -juristisch betrachtet- kein Missbrauch des Streikrechts seitens der GDL vor.

Ob die GDL mit ihrer Vorgehensweise richtig fährt, ist fraglich. Möglicherweise wird sie durch ein geplantes Gesetz zur Tarifeinheit gestoppt werden

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