Schlagwort-Archiv Kündigungsschutzklage

VonRA Moegelin

Der anwaltliche Schleppnetzantrag

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chalutierJe höher der Streitwert, umso besser für den Anwalt. Das LAG Berlin-Brandenburg hat im Fall eines so genannten „Schleppnetzantrags“ diesen jedoch mit Null angesetzt. Vorausgegangen war die Klage einer Arbeitnehmerin gegen die Kündigung ihres Arbeitsverhältnisses.

Ihr Anwalt hatte sich mit dem Klageantrag zu 1) gegen die Kündigung ihres Arbeitsverhältnisses vom 12.02.2014 gewandt und mit dem Klageantrag zu 2) die allgemeine Feststellung begehrt, dass das Arbeitsverhältnis zu unveränderten Bedingungen über den 31.03.2014 hinaus fortbesteht.

Wird bei einer Kündigungschutzklage mit dem Antrag die allgemeine Feststellung begehrt, dass das Arbeitsverhältnis zu unveränderten Bedingungen über den Beendigungszeitpunkt hinaus fortbesteht, handelt es sich um einen so genannten „Schleppnetzantrag“, der sich nicht gegen einen konkreten Beendigungstatbestand richtet, sondern allein im Hinblick auf möglicherweise im Verlauf des Rechtsstreits auftretende Beendigungstatbestände rechtshängig gemacht wird. Dem Antrag kommt kein eigenständiger Wert zu (Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 03.07.2014 – 17 Ta (Kost) 6061/14).

Das mit dem Antrag zu 2) verfolgte Ziel, die Klagefrist in Bezug auf weitere Beendigungstatbestände nicht einhalten zu müssen, habe keine gesonderte wirtschaftliche Bedeutung. Der Antrag solle die Partei lediglich dagegen absichern, mit der eigentlichen Bestandsstreitigkeit allein deshalb nicht durchzudringen, weil die Klagefrist wegen eines weiteren Beendigungstatbestandes versäumt wurde; dieses Interesse werde von dem Wert der eigentlichen Bestandsstreitigkeit umfasst. Erst wenn ein weiterer Beendigungstatbestand mit einem punktuellen Antrag in den Prozess eingeführt wird, könne es zu einer Werterhöhung kommen.

Volltext des Beschlusses des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 03.07.2014: LAG Berlin Brb – 17 Ta Kost 6061/14

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VonRA Moegelin

Der befristete Arbeitsvertrag von Mainz 05 mit seinem Torwart

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Anonymous-Flaming-soccer-ballDie Bild-Zeitung bezeichnet es als „rechtlichen Sprengstoff“. Es geht um die Klage des Torwarts Heinz Müller vom Fußball-Club FSV Mainz 05 auf Entfristung seines Arbeitsverhältnisses. Das Gerichtsurteil  folgt konsequent der Maßgabe des TzBfG. Ein (befristeter) Arbeitsvertrag zwischen einem Fußballspieler und einem Verein ist im Grundsatz nicht anders zu bewerten als jeder andere Arbeitsvertrag (ArbG Mainz, Urteil vom 19. März 2015 – 3 Ca 1197/14).

Die Befristung eines Arbeitsverhältnisses mit einem Spitzensportler erachtet das ArbG Mainz gemäß § 14 TzBfG zutreffend als zulässig. Die Eigenart der Arbeitsleistung als Profifußballspieler  für sich betrachtet stellt keinen Sachgrund dar und kann danach nicht die Befristung des Vertrages rechtfertigen.

Der Kläger, Torwart Heinz Müller, war bei dem beklagten Bundesligaverein zunächst aufgrund eines auf 3 Jahre befristeten Vertrags als Lizenzfußballspieler beschäftigt. Unmittelbar anschließend schlossen die Parteien im Sommer 2012 erneut einen auf 2 Jahre befristeten Vertrag. Der beklagte Verein macht geltend, mit dem zu diesem Zeitpunkt bereits 34-jährigen Spieler habe er aufgrund der Ungewissheit der Leistungserwartung keinen unbefristeten Vertrag geschlossen und verweist auf die Branchenüblichkeit.

Die Klage auf Feststellung des Fortbestandes als unbefristetes Arbeitsverhältnis hatte vor dem Arbeitsgericht Erfolg. Die Entscheidung ist nicht rechtskräftig.

Eine Befristung ohne Sachgrund kam wegen der Überschreitung der Höchstbefristungsdauer von 2 Jahren nicht mehr in Betracht. Der zuletzt geschlossene Arbeitsvertrag durfte auch nicht wegen eines Sachgrundes befristet werden. Liegen andere Sachgründe – etwa in der Person aufgrund des eigenen Wunsches des Profisportlers – nicht vor, so rechtfertigt die Ungewissheit der zukünftigen Leistungsentwicklung auch im Profisport nicht die Befristung des Arbeitsverhältnisses.

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VonRA Moegelin

Kind vergessen bei Sozialauswahl der betriebsbedingten Kündigung

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Anonymous-BabyAufgrund von Auftragsrückgängen beschloss die Geschäftsleitung des beklagten Arbeitgebers ihre Produktionskapazitäten zu verringern. Sie reduzierte unter anderem die Anzahl der Stellen für Montageschlosser um 65, von ursprünglich 237 auf 172 Stellen. Bei der sozialen Auswahl ging sie nach einem Punkteschema vor. Für jedes unterhaltsberechtigte Kind vergab sie 10 Punkte. Auf Grundlage dieses Schemas vergab sie dem Kläger -einem Montageschlosser- 10 Punkte, gemäß der einen Unterhaltsverpflichtung die auf seiner Lohnsteuerkarte ausgewiesen ist. Auf der Lohnsteuerkarte war nur ein Kinderfreibetrag von 0,5 eingetragen. Der Kläger hatte zuvor unstreitig zwei Elternzeiten bei der Beklagten beantragt. Innerhalb der Vergleichsgruppe „Montageschlosser“ erklärte die Beklagte den Arbeitnehmern, die bis einschließlich 92 Punkte erzielten, eine Beendigungskündigung. Der Kläger erzielte nach der Berechnung der Beklagten 84 Punkte und erhielt die Kündigung.

Die hiergegen gerichtete Kündigungsschutzklage hatte in beiden Instanzen Erfolg. Die Revision wurde nicht zugelassen.

Die für die Sozialauswahl einer betriebsbedingten Kündigung maßgeblichen familienrechtlichen Unterhaltspflichten lassen sich der Lohnsteuerkarte nicht zuverlässig entnehmen (Landesarbeitsgericht Mainz, Urteil vom 29. Januar 2015 – 5 Sa 390/14).

Die Beklagte hätte daher nicht auf die aus der Lohnsteuerkarte ersichtlichen Angaben vertrauen dürfen, um auf dieser Grundlage die Sozialauswahl zu treffen. § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG spricht ausschließlich von “Unterhaltspflichten”, die ausreichend zu berücksichtigen sind. Darunter sind die familienrechtlichen Unterhaltspflichten zu verstehen. Da die kinderbezogenen Eintragungen auf der Lohnsteuerkarte nur begrenzt etwas über das Bestehen dieser familienrechtlichen Verhältnisse aussagen, drängt es sich nach Ansicht des Gerichts auf, dass gemäß § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG nicht  die in die Lohnsteuerkarte eingetragenen Kinderfreibeträge maßgeblich sind, so dass es auf die tatsächlichen, nicht aber auf die in die Lohnsteuerkarte eingetragenen Daten ankommt.

Die Kündigungsschutzklage hatte damit auch in der 2. Instanz Erfolg. Obwohl das LAG Mainz einen dringenden betrieblichen Kündigungsgrund iSd. § 1 Abs. 2 KSchG als einschlägig ansah, habe der beklagte Arbeitgeber bei der Auswahl des Klägers soziale Gesichtspunkte gemäß § 1 Abs. 3 KSchG nicht ausreichend berücksichtigt. Die Beklagte habe bei der Auswahlentscheidung nach ihrem Punkteschema zu Unrecht nur Unterhaltspflichten für ein Kind berücksichtigt. Tatsächlich hat der Kläger aber zwei Kinder. Auf der Lohnsteuerkarte war nur ein Kinderfreibetrag von 0,5 eingetragen, obwohl der Beklagten aufgrund der unstreitigen zwei Elternzeiten des Klägers bekannt gewesen war, dass er zwei unterhaltsberechtigte Kinder hatte. Folglich hat der Kläger 94 statt nur 84 Sozialpunkte erzielt. Bei Berücksichtigung von den tatsächlich zwei Unterhaltspflichten hätte der Kläger in der Vergleichsgruppe „Montageschlosser“ nicht zur Kündigung angestanden, denn er hätte mit 94 Punkten einen Listenplatz erreicht, von dem ab keine Kündigungen mehr erfolgten.

Volltext des Urteils des Landesarbeitsgerichts Mainz: LAG Mainz, Urteil vom 29.Januar 2015 – 5 Sa 390/14

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VonRA Moegelin

Entschädigung wegen diskriminierender Kündigung

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No-discrimination-20110805Eine Vertriebsmitarbeiterin -geschieden mit zwei Kindern- wurde erneut schwanger. Am 4. Juli 2011 bescheinigte ihr Gynäkologe ein sofortiges, generelles Beschäftigungsverbot iSd. § 3 MuSchG. Ihr Arbeitgeber soll verärgert reagiert haben und sie gedrängt haben, weiter zu arbeiten, was sie aber ablehnte. Bei einer späteren Untersuchung wurde festgestellt, dass die Leibesfrucht abgestorben war. Für den damit notwendigen Eingriff wurde die Klägerin für den 15. Juli 2011 ins Krankenhaus einbestellt. Darüber informierte die Klägerin noch am 14. Juli 2011 ihren Arbeitgeber und teilte mit, dass sie nach dem Eingriff wieder zur Verfügung stehe. Dieser verfasste noch am 14. Juli 2011 eine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses zum 15. August 2011 „aus betriebsbedingten Gründen“ und ließ diese am Abend desselben Tages in den Briefkasten der Klägerin einwerfen.

Ihre hiergegen gerichtete Kündigungsschutzklage war erfolgreich. Für die Revision noch von Bedeutung war ihr Verlangen nach einer angemessenen Entschädigung gemäß § 15 AGG für die Kündigung, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wurde, jedoch den Betrag von 3.000,00 Euro nicht unterschreiten darf.

§ 15 AGG regelt wie folgt: (1) Bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot ist der Arbeitgeber verpflichtet, den hierdurch entstandenen Schaden zu ersetzen. Dies gilt nicht, wenn der Arbeitgeber die Pflichtverletzung nicht zu vertreten hat. (2) Wegen eines Schadens, der nicht Vermögensschaden ist, kann der oder die Beschäftigte eine angemessene Entschädigung in Geld verlangen.

Bei diskriminierenden Kündigungen ist unbeschadet des § 2 Abs. 4 AGG ein Anspruch auf den Ersatz immaterieller Schäden nach § 15 Abs. 2 AGG grundsätzlich möglich. Die merkmalsbezogene Belastung in Zusammenhang mit dem Ausspruch einer Kündigung führt jedenfalls dann zu einem Entschädigungsanspruch, wenn sie über das Normalmaß hinausgeht (BAG, Urteil vom 12. Dezember 2013 – 8 AZR 838/12).

Der Klägerin steht Schadensersatz wegen Diskriminierung nach § 15 Abs. 2 AGG in Höhe von 3.000,00 € zu. Die Kündigung war nach Ansicht des BAG rechtswidrig, da betriebsbedingte Gründe ersichtlich nur vorgeschoben waren und sie tatsächlich jedoch wegen der Schwangerschaft erfolgte.

Nach den Feststellungen des Gerichts war ihr Arbeitgeber verärgert über das Beschäftigungsverbot wegen der Schwangerschaft und drängte die Klägerin zur Weiterarbeit. Damit ist der Kausalzusammenhang zwischen benachteiligender Behandlung und dem Merkmal „Schwangerschaft/Geschlecht“ des AGG gegeben, da die Benachteiligung an die Schwangerschaft anknüpft bzw. durch diese motiviert ist. Ausreichend ist für einen Ersatzanspruch nach dem AGG ist bereits die Vermutung der Benachteiligung. Besteht eine derartige Vermutung für die Benachteiligung wegen eines Grundes baruhend auf einer diskriminieren Benachteiligung, trägt nach die andere Partei (hier: der Arbeitgeber) die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat. Dieser Beweislast konnte der Arbeitgeber nicht nachkommen.

Darüber hinaus ist die Kündigung „zur Unzeit“ erklärt worden. Die Art der Treuwidrigkeit ist wiederum geschlechtsspezifisch diskriminierend. Der Arbeitgeber hätte Rücksicht nehmen müssen und ihr die Kündigung noch vor dem ihm bekannten Krankenhausaufenthalt zukommen lassen müssen.

Volltext des Urteils des Bundesarbeitsgerichts BAG, Urteil vom 12. Dezember 2013 – 8 AZR 838/12

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VonRA Moegelin

Passivlegitimation des Insolvenzverwalters für Kündigungsschutzklage

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Vulture_Mit Eröffnung des Insolvenzverfahrens ist der Insolvenzverwalter aufgrund seiner Verwaltungs- und Verfügungsbefugnis damit Klagegegner des Arbeitnehmers in einem Kündigungsschutzverfahren. § 35 Abs. 2 InsO regelt aber eine bedeutsame Ausnahme, wie das BAG entschieden hat.

Der Kläger war beim damaligen Arbeitgeber, der als Einzelunternehmer einen Kurier- und Kleinsttransportbetrieb führte, als Kraftfahrer beschäftigt. Am 15. Mai 2010 kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger außerordentlich. Am 20. Mai 2010 wurde das Insolvenzverfahren eröffnet und der Beklagte zum Insolvenzverwalter bestellt. Einen Tag später erklärte der Beklagte gegenüber dem Schuldner (= ehemaligen Arbeitgeber), dass er die von ihm ausgeübte selbständige Tätigkeit nach § 35 Abs. 2 InsO aus der Insolvenzmasse freigebe. Mit seiner am 1. Juni 2010 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage will der Kläger gegenüber dem Insolvenzverwalter festgestellt wissen, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht fristlos, sondern ordentlich beendet wurde.

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat die Klage abgewiesen und die Revision zugelassen. Die Revision des Klägers hatte vor dem Bundesarbeitsgericht keinen Erfolg.

Nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens ist eine Kündigungsschutzklage gegen den Schuldner zu richten, wenn dieser eine selbständige Tätigkeit ausübt und der Insolvenzverwalter das Vermögen aus dieser Tätigkeit gemäß § 35 Abs. 2 InsO aus der Insolvenzmasse freigegeben hat. Mit Zugang der Freigabeerklärung bei dem Schuldner fällt die Verwaltungs- und Verfügungsbefugnis über die zu diesem Zeitpunkt bestehenden Arbeitsverhältnisse ohne gesonderte Kündigung von dem Insolvenzverwalter an den Schuldner zurück (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21. November 2013 – 6 AZR 979/11).

Mit Eröffnung des Insolvenzverfahrens über das Vermögen des Arbeitgebers geht nach § 80 Abs. 1 InsO die Verwaltungs- und Verfügungsbefugnis über die bestehenden Arbeitsverhältnisse auf den Insolvenzverwalter über. Eine Kündigungsschutzklage ist dann gegen den Insolvenzverwalter in seiner Eigenschaft als Partei kraft Amtes zu richten, und zwar auch dann, wenn die Kündigung noch vom Insolvenzschuldner erklärt wurde.

Übt der Schuldner als natürliche Person eine selbständige Tätigkeit aus, hat der Insolvenzverwalter ihm gegenüber gemäß § 35 Abs. 2 Satz 1 InsO zu erklären, ob Vermögen aus der selbständigen Tätigkeit zur Insolvenzmasse gehört und ob Ansprüche aus dieser Tätigkeit im Insolvenzverfahren geltend gemacht werden können. Die Erklärung ist dem Gericht gegenüber nach § 35 Abs. 3 Satz 1 InsO anzuzeigen. Falls das Insolvenzgericht nicht die Unwirksamkeit der Erklärung anordnet (§ 35 Abs. 2 Satz 3 InsO), wird das Vermögen aus der selbständigen Tätigkeit durch eine Freigabeerklärung von der Insolvenzmasse gelöst. Der im Rahmen der selbständigen Tätigkeit erzielte Neuerwerb gehört nicht zur Insolvenzmasse. Korrespondierend dazu wird die Masse von den Verbindlichkeiten freigestellt, die der Schuldner im Rahmen der selbständigen Tätigkeit. § 35 Abs. 2 InsO dient damit sowohl dem Interesse des Schuldners als auch dem Schutz der Masse.

Die Voraussetzungen von § 35 Abs. 2 InsO liegen im einschlägigen Fall vor. Dem Schuldner, der nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens eine selbständige Tätigkeit ausgeübt hat, wurde betreffendes Vermögen vom Insolvenzverwalter aus der Insolvenzmasse freigegeben. Damit fiel die Verwaltungs- und Verfügungsbefugnis mit Wirksamwerden der Freigabeerklärung auch über die zu diesem Zeitpunkt bereits begründete Arbeitsverhältnis an den Schuldner (= ehemaligen Arbeitgeber) zurück. Ab deisem Zeitpunkt war der ehemalige Arbeitgeber und nicht mehr der Insolvenzverwalter passiv legitimiert für eine Kündigungsschutzklage. Mangels Passivlegitimation des Insolvenzverwalters war die Klage daher abzuweisen und die Revision zurückzuweisen.

Volltext des Urteils des Bundesarbeitsgerichts: BAG, Urteil vom 21. November 2013 – 6 AZR 979/11

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VonRA Moegelin

Ersatzurlaub beim Verzug des Arbeitgebers mit der Urlaubsgewährung

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1313315951Das Bundesarbeitsgericht hat eine grundlegende Entscheidung zur Frage getroffen, wie Urlaubsansprüche zu behandeln sind, die im Laufe eines Rechtsstreits verfallen sind. Ein Arbeitnehmer verlangt jeweils 30 Tage Urlaub für die Jahre 2006 – 2008. In diesem Zeitraum führten die Parteien einen Kündigungsschutzstreit. In der betreffenden Klageschrift forderte der Kläger seinen Arbeitgeber erfolglos zur Urlaubsgewährung auf. Dieser Klage des Arbeitnehmers wurde rechtskräftig stattgegeben. Die insgesamt 90 Tage Urlaub aus diesem Zeitraum waren verfallen.

Die Vorinstanzen haben die Klage des Arbeitnehmers auf Gewährung von Ersatzurlaub abgewiesen. Auf die Revision des Klägers wurde das Urteil des Landesarbeitsgerichts teilweise aufgehoben.

Wenn keine besonderen Umstände vorliegen, die der Urlaubsgewährung entgegenstehen, darf der Arbeitnehmer im Fall eines Kündigungsrechtsstreits nach erfolgloser Aufforderung zur Urlaubsgewährung daraus schließen, er werde ihm keinen Urlaub gewähren. Eine Mahnung erwiese sich in diesem Falle als eine bloße Förmelei. Wird es dem Arbeitgeber während des Verzugs infolge der Befristung des Urlaubsanspruchs unmöglich, dem Arbeitnehmer Urlaub zu gewähren, richtet sich der Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers bei fortbestehendem Arbeitsverhältnis gemäß § 249 Abs. 1 BGB auf die Gewährung von Ersatzurlaub (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 14. Mai 2013 – 9 AZR 760/11).

Das BAG ist der Ansicht, dass sich der beklagte Arbeitgeber im Verzug mit der Urlaubsgewährung befand. Um Verzug auszulösen, bedarf es normalerweise einer Mahnung, die das BAG hier als entbehrlich angesehen hat wegen Erfüllungsverweigerung des Beklagten. Die Kündigungserklärung eines Arbeitgebers kann nicht ohne Weiteres als Erfüllungsverweigerung im Fall einer Kündigungsschutzklage angesehen werden. Denn der Arbeitgeber hat nach der Rechtsprechung regelmäßig ein wirtschaftliches Interesse daran, einem Arbeitnehmer auf dessen Wunsch Urlaub zu erteilen, um die Kumulation von Annahmeverzugs- und Urlaubsabgeltungsansprüchen zu verhindern.

Gibt es dagegen eine Streitigkeit über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses und hat der Arbeitnehmer den Arbeitgeber erfolglos aufgefordert hat, ihm während des Kündigungsrechtsstreits Urlaub zu gewähren, so stellt der Arbeitgeber nach einer von ihm erklärten Kündigung den Bestand des Arbeitsverhältnisses in Abrede. Und erteilt er trotz einer entsprechenden Aufforderung des Arbeitnehmers den verlangten Urlaub nicht, entbehrt eine Mahnung des Arbeitnehmers regelmäßig ihres Sinnes.

Nach diesen Maßstäben hat der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer rechtzeitig verlangten Urlaub nicht gewährt. Der im Verzugszeitraum verfallene Urlaubsanspruch wandelt sich demnach in einen auf Gewährung von Ersatzurlaub als Naturalrestitution gerichteten Schadensersatzanspruch um.

Im konkreten Fall sind es insgesamt 90 Tage, die der Arbeitgeber zu gewähren hat.

Volltext des Urteils des Bundesarbeitsgerichts: BAG, Urteil vom 14. Mai 2013 – 9 AZR 760/11

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