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VonRA Moegelin

Befristung von Arbeitsverträgen mit Ärzten in Weiterbildung

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124_doctorDas LAG BW hatte über die Wirksamkeit der Befristung des Arbeitsvertrags mit einer Ärztin in Weiterbildung zu entscheiden. Anwendung findet hier das Gesetz über befristete Arbeitsverträge mit Ärzten in der Weiterbildung. Die Befristung ist nach § 1 Abs. 1 nur dann zulässig, wenn die Beschäftigung des Arztes seiner zeitlich und inhaltlich strukturierten Weiterbildung dient.

Wörtlich heißt es in Absatz 1: „Ein die Befristung eines Arbeitsvertrags mit einem Arzt rechtfertigender sachlicher Grund liegt vor, wenn die Beschäftigung des Arztes seiner zeitlich und inhaltlich strukturierten Weiterbildung zum Facharzt oder dem Erwerb einer Anerkennung für einen Schwerpunkt oder dem Erwerb einer Zusatzbezeichnung, eines Fachkundenachweises oder einer Bescheinigung über eine fakultative Weiterbildung dient.“

Der Entscheidung des LAG lag der Fall einer approbierten Ärztin und Klägerin zugrunde, die im April 2007 die Gebietsbezeichnung „Fachärztin für innere Medizin“ erwarb. Im weiteren Verlauf setzte sie ihre Weiterbildung fort, um die Anerkennung für die Schwerpunktbezeichnung „Gastroenterologie“ zu erwerben. Zu diesem Zweck schloss sie mit dem beklagten Krankenhausträger einen befristeten Arbeitsvertrag für die Zeit vom 01.07.2012 bis 30.06.2014. Welche Abreden die Ärztin mit dem verantwortlichen Chefarzt über die Durchführung der Weiterbildung getroffen hat, ist zwischen den Parteien streitig geblieben. Im Verlauf des Arbeitsverhältnisses kam es zwischen der Klägerin und dem Chefarzt zu Unstimmigkeiten. Die Klägerin hielt dem Chefarzt vor, er mache es ihr durch die Dienstplangestaltung unmöglich, die erforderlichen Weiterbildungsinhalte zu erwerben. Der Chefarzt hielt der Klägerin vor, sie setze die falschen Schwerpunkte und kümmere sich nicht selbst um ihre Weiterbildung.

Die Beklagte entsprach dem Wunsch der Klägerin, das Arbeitsverhältnis zur Beendigung der Weiterbildung über den 30.06.2014 hinaus zu verlängern, nicht. Mit ihrer Klage begehrte die Klägerin die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristung nicht geendet hat.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Auf die Berufung der Klägerin hat das Landesarbeitsgericht das Urteil des Arbeitsgerichts abgeändert und der Klage stattgegeben.

Der Arbeitgeber hat bei Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags mit einem Arzt in Weiterbildung eine Weiterbildungsplanung erstellen, die zeitlich und inhaltlich auf die konkrete Weiterbildung zugeschnitten ist. Nur unter dieser Voraussetzung dient die Beschäftigung des Arztes seiner zeitlich und inhaltlich strukturierten Weiterbildung. Die Weiterbildungsplanung muss zwar nicht Inhalt der (schriftlichen) Befristungsabrede sein; sie muss aber objektiv vorliegen und im Prozess dargelegt werden (Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 11.09.2015 – 1 Sa 5/15).

An der Darlegung einer derartigen Weiterbildungsplanung fehte es jedoch nach den richterlichen Feststellungen, so dass die Befristung des Arbeitsverhältnisses rechtsunwirksam war.

Das LAG hat die Revision zum Bundesarbeitsgericht wegen grundsätzlicher Bedeutung zugelassen.

(vgl. Pressemitteilung des LAG BW vom 11.09.15)

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VonRA Moegelin

Der befristete Arbeitsvertrag von Mainz 05 mit seinem Torwart

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Anonymous-Flaming-soccer-ballDie Bild-Zeitung bezeichnet es als „rechtlichen Sprengstoff“. Es geht um die Klage des Torwarts Heinz Müller vom Fußball-Club FSV Mainz 05 auf Entfristung seines Arbeitsverhältnisses. Das Gerichtsurteil  folgt konsequent der Maßgabe des TzBfG. Ein (befristeter) Arbeitsvertrag zwischen einem Fußballspieler und einem Verein ist im Grundsatz nicht anders zu bewerten als jeder andere Arbeitsvertrag (ArbG Mainz, Urteil vom 19. März 2015 – 3 Ca 1197/14).

Die Befristung eines Arbeitsverhältnisses mit einem Spitzensportler erachtet das ArbG Mainz gemäß § 14 TzBfG zutreffend als zulässig. Die Eigenart der Arbeitsleistung als Profifußballspieler  für sich betrachtet stellt keinen Sachgrund dar und kann danach nicht die Befristung des Vertrages rechtfertigen.

Der Kläger, Torwart Heinz Müller, war bei dem beklagten Bundesligaverein zunächst aufgrund eines auf 3 Jahre befristeten Vertrags als Lizenzfußballspieler beschäftigt. Unmittelbar anschließend schlossen die Parteien im Sommer 2012 erneut einen auf 2 Jahre befristeten Vertrag. Der beklagte Verein macht geltend, mit dem zu diesem Zeitpunkt bereits 34-jährigen Spieler habe er aufgrund der Ungewissheit der Leistungserwartung keinen unbefristeten Vertrag geschlossen und verweist auf die Branchenüblichkeit.

Die Klage auf Feststellung des Fortbestandes als unbefristetes Arbeitsverhältnis hatte vor dem Arbeitsgericht Erfolg. Die Entscheidung ist nicht rechtskräftig.

Eine Befristung ohne Sachgrund kam wegen der Überschreitung der Höchstbefristungsdauer von 2 Jahren nicht mehr in Betracht. Der zuletzt geschlossene Arbeitsvertrag durfte auch nicht wegen eines Sachgrundes befristet werden. Liegen andere Sachgründe – etwa in der Person aufgrund des eigenen Wunsches des Profisportlers – nicht vor, so rechtfertigt die Ungewissheit der zukünftigen Leistungsentwicklung auch im Profisport nicht die Befristung des Arbeitsverhältnisses.

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VonRA Moegelin

Rechtsmissbrauch durch Umgehung des Anschlussverbots des TzBfG

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wsnaccad-feather-penBei befristeten Arbeitsverhältnissen kann sich die Frage nach der Zulässigkeit einer Befristung stellen, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat – sogenanntes „Anschlussverbot“.

Kurz vor Beendigung wegen Fristablaufs des vorausgegangenen Arbeitsverhältnisses wurde die Arbeitnehmerin vom bisherigen Arbeitgeber und Beklagten auf die Möglichkeit hingewiesen, zu den bisherigen Arbeitsbedingungen weiterhin an ihrem Arbeitsplatz tätig zu werden, wenn sie einen Arbeitsvertrag mit dem dann neuen Arbeitgeber – einem Zeitarbeitsunternehmen – schließe, um an den bisherigen Arbeitgeber „zurückverliehen“ werden zu können.

Die Klägerin hat die Auffassung vertreten, die Befristung des mit dem Zeitarbeitsunternehmen geschlossenen Arbeitsvertrags sei wegen rechtsmissbräuchlicher Vertragsgestaltung nichtig. Infolgedessen sei mit der Beklagten ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande gekommen.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat der Klage auf die Berufung der Klägerin stattgegeben. Mit ihrer Revision begehrt die Beklagte die Wiederherstellung des erstinstanzlichen Urteils. Die Revision der Beklagten hatte Erfolg.

Ein befristeter Arbeitsvertrag als solcher ist wirksam, auch wenn er zur rechtsmissbräuchlichen Umgehung abgeschlossen wurde. Dem Schutzzweck der umgangenen Norm ist genügt, indem sich der Vertragspartner des Arbeitnehmers – also das Zeitarbeitsunternehmen – nach § 242 BGB nicht auf die Zulässigkeit der Befristung berufen kann (BAG, Urteil vom 15. Mai 2013 – 7 AZR 525/11).

Das Bundesarbeitsgericht davon ausgegangen, dass der Befristung des Arbeitsvertrags eine rechtsmissbräuchliche Vertragsgestaltung zugrunde lag. Dieser „Wechsel“ erfolgte nach Ansicht des BAG ausschließlich deshalb, um eine weitere sachgrundlose Befristungsmöglichkeit ihres Arbeitsvertrags zu eröffnen, die für den bisherigen Arbeitgeber (Beklagte) nach dem TzBfG nicht (mehr) gegeben war. Durch diese Befristung wurde das Anschlussverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG daher in einer mit den Grundsätzen von Treu und Glauben gemäß § 242 BGB unvereinbaren Weise umgangen. Diese unredliche Vertragsgestaltung unter Ausnutzung der im TzBfG vorgesehenen Zulässigkeit einer sachgrundlosen Befristung führte dennoch nicht zum Entstehen eines Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten, also zu einem „Wechsel des Vertragspartners“ der Klägerin. Es liegt stattdessen ein Arbeitsverhältnis mit dem Zeitarbeitsunternehmen vor.

Volltext des Urteils des Bundesarbeitsgerichts: BAG, Urteil vom 15. Mai 2013 – 7 AZR 525/11

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