Schlagwort-Archiv außerordentliche Kündigung

Arbeitnehmer sollten sich gut überlegen, Fotos während der Arbeitszeit zu machen und diese Fotos dann noch auf sozialen Netzwerken wie Facebook einzustellen. Genau das hat eine Krankenpflegerin aus Berlin getan und erhielt deswegen die Kündigung.

Betreffende Arbeitnehmerin wurde in einem Krankenhaus als Gesundheits- und Kinderkrankenpflegerin beschäftigt. Sie betreute auf der Kinderintensivstation ein Kind, dessen Zwillingsschwester unmittelbar nach der Geburt verstorben war und dessen Mutter sich von ihm losgesagt hatte. Die Arbeitnehmerin veröffentlichte unerlaubt Fotografien von dem Kind auf ihrem Facebook-Auftritt und versah sie teilweise mit Kommentaren; dabei wurde auch der Tod des Kindes mitgeteilt. Die Arbeitgeberin kündigte das Arbeitsverhältnis aus diesem Grund fristlos aus wichtigem Grund sowie vorsorglich fristgemäß.

Die unerlaubte Veröffentlichung von Fotos auf Facebook kann zwar grundsätzlich ein außerordentlicher Kündigungsgrund sein, jedoch hat diesem Fehlverhalten regelmäßig eine Abmahnung vorauszugehen (Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 11.04.2014 – 17 Sa 2200/13).

Zwar sei das Verhalten der Arbeitnehmerin grundsätzlich geeignet, eine außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses zu rechtfertigen. Mit einer unerlaubten Veröffentlichung von Patientenbildern werde in erheblicher Weise gegen die Schweigepflicht verstoßen und die Persönlichkeitsrechte des Patienten verletzt; besonders bei einer Veröffentlichung in einem sozialen Netzwerk, weil eine weitere Verbreitung der Bilder nicht kontrolliert werden könne. Das Verhalten der Arbeitnehmerin berechtige den Arbeitgeber im vorliegenden Fall jedoch lediglich zum Ausspruch einer Abmahnung, während die – außerordentliche oder ordentliche – Kündigung des Arbeitsverhältnisses unverhältnismäßig sei. Die Arbeitnehmerin hatte unbestritten eine emotionale Bindung zu dem Kind aufgebaut, der sie Ausdruck verliehen hat. Das Kind war aufgrund der Bilder letztlich nicht zu identifizieren. Es wurde durch die Bilder nicht bloßgestellt; vielmehr war die Veröffentlichung nach der Wertung des Gerichts geeignet, den Betrachter für das Kind einzunehmen. Bei wem die Arbeitnehmerin beschäftigt war, konnte den Bildern nicht entnommen werden; auch gab es auf ihnen keinen Hinweis darauf, dass der Arbeitgeber derartige Veröffentlichungen billigen würde. Die Arbeitnehmerin hatte die Bilder unmittelbar nach den ersten Vorhaltungen durch den Arbeitgeber von ihrem Facebook-Auftritt entfernt. Bei einer Abwägung aller Umstände konnte von dem Arbeitgeber erwartet werden, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen.

Anzumerken ist, dass es in der Praxis eines Anwalts für Arbeitsrecht häufig vorkommt, dass ein Arbeitgeber ohne vorherige Abmahnung eine verhaltensbedingte Kündigung ausspricht. In den meisten Fällen zeigt sich, dass das Gericht den Verstoß des Arbeitnehmers gegen arbeitsvertragliche Pflichten als nicht so schwerwiegend ansieht, dass auf eine vorherige Abmahnung verzichtet werden könne. Einem Arbeitgeber ist daher anzuraten, vor dem Verhängen von Disziplinarmaßnahmen auch eine Abmahnung in Betracht zu ziehen.

Volltext des Urteils des Landesabeitsgerichts Berlin-Brandenburg: LAG Berlin-Brandenburg. Urteil vom 11. April 2014 – 17 Sa 2200/13

Die Kündigung einer Bankangestellten ist trotz erheblicher Pflichtverletzung wegen einer Verfügung mit Generalvollmacht entgegen einer internen Geschäftsanweisung unverhältnismäßig, wenn eine Abmahnung nicht von vornherein aussichtslos erscheint (Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 04.11.2014 – 17 Sa 637/14).

Die Bank-Mitarbeiterin erhob Kündigungsschutzklage gegen eine fristlose und hilfsweise fristgerechte Kündigung ihrer Bank und hatte damit in zwei Instanzen Erfolg.

Unstreitig hat sie gegen eine interne Geschäftsanweisungen des Geldinstituts verstoßen, wonach Mitarbeiter in eigenen Angelegenheiten weder entscheidend noch beratend mitwirken dürfen, wenn die Entscheidung ihnen selbst einen Vorteil bringen kann. Einen solchen Vorteil erlangte sie durch Verfügung über ein Sparbuch ihrer Mutter über das sie Generalvollmacht hatte und bei der gleichen Bank geführt war. Sie verfügte von 2010 bis 2012 insgesamt 33 mal online und buchte Beträge zwischen 500 Euro und 12.000 Euro um.

Das LAG hat zwar eine erhebliche Pflichtverletzung erkannt, jedoch sei diese nicht so schwerwiegend, dass auf sie nicht noch durch eine Abmahnung ausreichend reagiert hätte reagiert werden können.

Das Urteil entspricht der Linie des Bundesarbeitsgerichts die mit dem „Emmely“-Urteil aufgestellt worden sind.

Demnach berechtigt den Arbeitgeber eine schwerwiegende Kündigung grundsätzlich zur Kündigung, egal ob damit ein Straftatbestand erfüllt ist oder nicht. Es muss nicht mal zu einem Schaden gekommen sein, so wie im hier einschlägigen Fall. Allerdings hat eine Interessenabwägung vorgenommen zu werden, ob trotz der eingetretenen Vertrauensstörung die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zumutbar ist oder nicht.

Unter dieser Maßgabe erscheint eine gegenteilige Entscheidung vertretbar: Für die Bank-Mitarbeiterin spricht, dass sie niemanden finanziell geschädigt hat, da ihre Abbuchungen durch die Generalvollmacht gedeckt waren. In erheblichem Maße gegen sie spricht aber die Nachhaltigkeit des Pflichtverstoßes -33 mal über einen Zeitraum von rund 3 Jahren- und seine Schwere. Sinn und Zweck der internen Geschäftsanweisung ist die Vermeidung jeglicher Verfügungen, die den Anschein von Eigennützigkeit erwecken könnten. Der korrekte Umgang mit Geld gehört zum Kernbereich eines Bankangestellen. Ein Verstoß hiergegen rechtfertigt die Annahme, dass für die Bank als Arbeitgeber das Vertrauen unwiederbringlich zerstört ist und eine Abmahnung insoweit entbehrlich ist.

Bei konsequenter Anwendung der BAG-Rechtsprechung hätte die Klage durchaus abgewiesen werden können, mit der Folge dass die Kündigung als verhältnismäßig anzusehen gewesen wäre.

Volltext der Pressemitteilung des LAG Düsseldorf vom 04.11.2014:

Die Klägerin war seit dem Jahr 2008 bei dem beklagten Geldinstitut beschäftigt und Vorgesetzte von drei und später zwei Teams. Sie verfügte über eine Generalvollmacht über das bei der Beklagten geführte Sparbuch ihrer Mutter. Über das Sparbuch verfügte die Klägerin in den Jahren 2010 bis 2012 insgesamt 33 mal online und buchte Beträge zwischen 500 Euro und 12.000 Euro um und zwar 29 Mal auf ihr eigenes Konto, drei Mal auf ein Konto ihrer Mutter und einmal auf das Sparbuch ihrer minderjährigen Tochter. Die Zahlungsvorgänge wurden wie vorgesehen im Rahmen des Vier-Augen-Prinzips jeweils durch einen weiteren Mitarbeiter freigegeben. Die internen Geschäftsanweisungen des Geldinstituts sahen indes u.a. vor, dass die Mitarbeiter in eigenen Angelegenheiten weder entscheidend noch beratend mitwirken dürfen, wenn die Entscheidung ihnen selbst, ihrem Ehegatten oder einem Verwandten bis zum Dritten Grad einen unmittelbaren Vorteil bringen kann. Das Bankinstitut erhielt Kenntnis von den Buchungen aufgrund einer Nachfrage eines Erben der inzwischen verstorbenen Mutter der Klägerin.

Ebenso wie das Arbeitsgericht hat das Landesarbeitsgericht festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis durch die daraufhin von der Beklagten – fristlos und hilfsweise fristgerecht – ausgesprochenen Kündigungen nicht aufgelöst worden ist. Unstreitig hatte die Klägerin im Verhältnis zu ihrer Mutter die Verfügungen berechtigt vorgenommen. Gleichwohl lag in ihrem Verhalten eine erhebliche Pflichtverletzung, weil sie aufgrund der Anweisungen des Geldinstituts nicht berechtigt war, als Mitarbeiterin Buchungen zu ihren Gunsten vorzunehmen. Dadurch sollte bereits der Anschein einer Interessenkollision vermieden werden. Die Pflichtverletzung war aber nicht so schwerwiegend, dass auf sie nicht noch durch eine Abmahnung ausreichend reagiert werden konnte. Maßgeblich ist im Kündigungsrecht das Prognoseprinzip. Nach dem festgestellten Sachverhalt und dem Ergebnis der mündlichen Verhandlung war nicht davon auszugehen, dass eine Abmahnung von vornherein erfolglos gewesen wäre und nicht zu einer Verhaltensänderung der Klägerin geführt hätte. Der von der Beklagten in der zweiten Instanz gestellte Auflösungsantrag war unbegründet. Es lagen keine Auflösungsgründe vor, die wesentlich über den Kündigungsvorwurf hinausgingen.

Das Landesarbeitsgericht hat die Revision nicht zugelassen.

Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 04.11.2014 – 17 Sa 637/14

Arbeitsgericht Solingen, Urteil vom 02.05.2014 – 4 Ca 142/14 lev