Schlagwort-Archiv Arbeitsverhältnis

VonRA Moegelin

Kündigung wegen mehrjähriger Freiheitsstrafe – BAG 2 AZR 790/09

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jailDas BAG hatte darüber zu entscheiden, ob es einem Arbeitgeber zumutbar ist, den Arbeitsplatz für seinen Arbeitnehmer freizuhalten, auch wenn dieser lange Zeit im Gefängnis verbringen muss.

Der spätere Kläger war bei der Beklagten seit 1992 als Industriemechaniker beschäftigt. Im November 2006 wurde er in Untersuchungshaft genommen. Im Mai 2007 wurde er – bei fortbestehender Inhaftierung – zu einer Freiheitsstrafe von vier Jahren und sieben Monaten verurteilt. Gleichzeitig wurde die zur Bewährung erfolgte Aussetzung einer Freiheitsstrafe von einem Jahr und zehn Monaten widerrufen. Laut Vollzugsplan war die Möglichkeit eines offenen Vollzugs zunächst nicht vorgesehen. Eine dahingehende Prüfung sollte erstmals im Dezember 2008 erfolgen. Die Beklagte besetzte den Arbeitsplatz des Klägers dauerhaft mit einem anderen Arbeitnehmer und kündigte das Arbeitsverhältnis im Februar 2008 ordentlich.

Die Verbüßung einer mehrjährigen Freiheitsstrafe ist grundsätzlich geeignet, die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses zu rechtfertigen. Haben die der strafgerichtlichen Verurteilung zugrunde liegenden Taten keinen Bezug zum Arbeitsverhältnis, kommt regelmäßig nur eine personenbedingte Kündigung in Betracht (BAG, Urteil vom 24. März 2011 – 2 AZR 790/09). Sowohl bei den Anforderungen an den Kündigungsgrund als auch bei der einzelfallbezogenen Interessenabwägung ist nach Maßgabe des BAG zu berücksichtigen, dass der Arbeitnehmer seine Leistungsunmöglichkeit und die damit einhergehende Störung des Arbeitsverhältnisses selbst zu vertreten hat. Dem Arbeitgeber sind deshalb zur Überbrückung der Fehlzeit typischerweise geringere Anstrengungen und Belastungen zuzumuten als bei einer Verhinderung des Arbeitnehmers etwa wegen Krankheit. Zudem ist auf die voraussichtliche Dauer der Leistungsunmöglichkeit Bedacht zu nehmen. Jedenfalls dann, wenn gegen den Arbeitnehmer rechtskräftig eine Freiheitsstrafe von mehr als zwei Jahren verhängt worden ist, kann der Arbeitgeber den Arbeitsplatz in der Regel dauerhaft neu besetzen.

In Anwendung dieser Grundsätze hat das Bundesarbeitsgericht – anders als die Vorinstanz – die Kündigungsschutzklage des Industriemechanikers abgewiesen. Die Kündigung ist aus einem in der Person des Klägers liegenden Grund gerechtfertigt. Der Beklagten war es unter Berücksichtigung der Dauer der Freiheitsstrafe nicht zumutbar, an dem Arbeitsverhältnis festzuhalten.

Volltext des Urteils des Bundesarbeitsgerichts: BAG, Urteil vom 24. März 2011 – 2 AZR 790/09

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VonRA Moegelin

Einsicht in Personalakte bei beendetem Arbeitsverhältnis – BAG 9 AZR 573/09

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fileAuch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses können sich nachwirkende Rechte und Pflichten ergeben. So hat es das Bundesarbeitsgericht gesehen im Fall des Kägers, der bei der Beklagten, einem Versicherungsunternehmen, als Schadensbüroleiter beschäftigt war. Die Beklagte führt die Personalakte des Klägers weiter. Nach Vertragsende teilte ihm eine Personalbearbeiterin im Rahmen einer Zeugnisauseinandersetzung mit, dass Gründe vorhanden seien, die auf seine mangelnde Loyalität schließen ließen. Der Kläger verlangte daraufhin Einsicht in seine Personalakte. Die Beklagte verweigert dies mit Hinweis auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen.

Ein Anspruch des ehemaligen Büroleiters folgt zwar nicht aus § 34 BDSG. Die dort geregelten Ansprüche auf Auskunft und Einsicht gelten noch nicht für nur in Papierform dokumentierte personenbezogene Daten. Der Arbeitgeber hat aber im Rahmen seiner vertraglichen Rücksichtnahmepflicht gemäß § 241 Abs. 2 BGB auf das Wohl und die berechtigten Interessen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen. Hierzu zählt auch das aus dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers resultierende Recht auf informationelle Selbstbestimmung. Der Arbeitnehmer hat auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein berechtigtes Interesse daran, den Inhalt seiner fortgeführten Personalakte auf ihren Wahrheitsgehalt zu überprüfen (BAG 9 AZR 573/09).

Dem Kläger war die begehrte Einsicht in seine Personalakte zu gewähren und seine Revision demnach erfolgreich.

Volltext des Urteils des Bundesarbeitsgerichts: BAG, Urteil vom 16. November 2010 – 9 AZR 573/09

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VonRA Moegelin

Benachteiligung wegen des Alters nicht immer diskriminierend – BAG 6 AZR 911/08

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Roadsign_old_folksDas Allgemeine Gleichstellungsgesetz (AGG) verbietet eine Benachteiligung wegen des Alters. Allerdings ist nicht jede Benachteiligung als diskrimierend zu bewerten, wie ein Arbeitnehmer feststellen musste.

Er ist 1949 geboren und seit 1971 bei seinem Arbeitgeber beschäftigt. In seinem Betrieb sind betriebsbedingte Beendigungskündigungen tariflich ausgeschlossen.  Der Arbeitgeber gab bekannt, dass Arbeitnehmer der Jahrgänge 1952 und jünger gegen Zahlung von Abfindungen freiwillig aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden könnten. Die von ihr festgelegte Abfindungshöhe richtete sich nach Dauer der Betriebszugehörigkeit und Höhe des monatlichen Entgelts. Es erfolgte unter dem Vorbehalt, den Wunsch gegen Abfindung auszuscheiden, abzulehnen. Dem 1949 geborenen Mitarbeiter machte der  Arbeitgeber kein entsprechendes Angebot. Seine Klage gegen den Arbeitgeber, ihm ein Angebot zum Abschluss eines Aufhebungsvertrags mit einer Abfindung von 171.720 € zu unterbreiten, wurde vom Bundesarbeitsgericht zurückgewiesen.

Nimmt der Arbeitgeber die bei ihm beschäftigten über 55jährigen Arbeitnehmer aus dem Personenkreis aus, dem er im Rahmen einer Personalabbaumaßnahme den Abschluss von Aufhebungsverträgen gegen Abfindungen anbietet, liegt darin keine Diskriminierung wegen des Alters. Es fehlt bereits an einer unmittelbaren Benachteiligung wegen des Alters iSv. § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG. Den älteren Arbeitnehmern bleibt ihr Arbeitsplatz erhalten. Sie werden deshalb nicht weniger günstig als die jüngeren Arbeitnehmer behandelt, die ihren Arbeitsplatz – wenn auch unter Zahlung einer Abfindung – verlieren (BAG, Urteil vom 25. Februar 2010 – 6 AZR 911/08).

Das Diskriminierungsverbot wegen des Alters verfolgt wesentlich den Zweck, älteren Arbeitnehmern den Verbleib im Arbeitsleben zu ermöglichen. Es zwingt nach Ansicht des BAG Arbeitgeber im Rahmen eines von ihnen geplanten Personalabbaus nicht dazu, auf Verlangen älterer Arbeitnehmer mit diesen einen Aufhebungsvertrag gegen Zahlung einer Abfindung zu schließen, so dass die Revision des Klägers zurückzuweisen war.

Volltext des Urteils des Bundesarbeitsgerichts: BAG, Urteil vom 25. Februar 2010 – 6 AZR 911/08

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VonRA Moegelin

Keine Vergütung für Betriebsratstätigkeit im stillgelegten Betrieb – BAG 7 AZR 728/08

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Sorry-Closed-SignMitglieder eines Betriebsrats im Restmandat können vom Arbeitgeber keine Vergütung für die mit ihrer Betriebsratstätigkeit verbundenen Freizeitopfer verlangen. Der Entscheidung zugrunde liegt der Fall von zwei Betriebsratsmitgliedern. Diese verlangten von ihrem ehemaligen Arbeitgeber Vergütung in Höhe von jeweils über 30.000,00 € für Tätigkeiten, die sie nach der Stilllegung ihrer Niederlassung und ihrem Eintritt in den Ruhestand im restmandatierten Betriebsrat verrichtet hatten.

Nach § 21b BetrVG bleibt ein Betriebsrat unter anderem im Falle der Stilllegung des Betriebs so lange im Amt, wie dies zur Wahrnehmung der damit in Zusammenhang stehenden Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte – etwa beim Abschluss eines Sozialplans – erforderlich ist. Das Restmandat ist von den Betriebsratsmitgliedern wahrzunehmen, die zum Zeitpunkt des Untergangs des Betriebs in einem Arbeitsverhältnis zu dem Arbeitgeber standen. Nach der Begründung des Restmandats endet die Mitgliedschaft im Betriebsrat – anders als nach § 24 Nr. 3 BetrVG diejenige im Vollmandat – nicht mehr durch die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Dies gilt auch, wenn das Ende des Arbeitsverhältnisses keine Folge der Betriebsstilllegung ist (BAG, Urteil vom 5. Mai 2010 – 7 AZR 728/08).

Nach § 37 Abs. 1 BetrVG führen die Mitglieder des Betriebsrats ihr Amt unentgeltlich als Ehrenamt. Sie sind allerdings nach § 37 Abs. 2 BetrVG im erforderlichen Umfang ohne Minderung des Arbeitsentgelts von ihrer beruflichen Tätigkeit zu befreien. Nach § 37 Abs. 3 Satz 1 BetrVG hat ein Betriebsratsmitglied Anspruch auf entsprechende bezahlte Arbeitsbefreiung, wenn er Betriebsratstätigkeit aus betriebsbedingten Gründen außerhalb der Arbeitszeit durchzuführen hat. Wenn der Freizeitausgleich innerhalb eines Monats aus betriebsbedingten Gründen nicht möglich ist, muss der Arbeitgeber die aufgewendete Zeit gemäß § 37 Abs. 3 Satz 3 BetrVG wie Mehrarbeit vergüten. Ist das Arbeitsverhältnis des Mitglieds eines restmandatierten Betriebsrats beendet, kommt eine Befreiung von der dem Arbeitgeber geschuldeten Arbeitsleistung oder ein Freizeitausgleich nicht mehr in Betracht. Das Betriebsratsmitglied kann in diesem Fall auch keine Vergütung für das mit der Betriebsratstätigkeit verbundene Freizeitopfer verlangen. Dies widerspräche dem Ehrenamtsprinzip.

Der Siebte Senat des Bundesarbeitsgerichts wies daher, wie schon die Vorinstanzen, die Klage der zwei Betriebsratsmitglieder ab.

Da es für die Entscheidung nicht darauf ankam, musste das BAG nicht entscheiden, ob Mitglieder eines restmandatierten Betriebsrats einen Ausgleich für Vermögensopfer verlangen können, die dadurch entstehen, dass sie sich von einem neuen Arbeitgeber unbezahlt für Tätigkeiten im restmandatierten Betriebsrat des alten Betriebs freistellen lassen.

Volltext des Urteils des Bundesarbeitsgerichts: BAG, Urteil vom 5. Mai 2010 – 7 AZR 728/08

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Kündigung wegen Bezeichnung einer Kollegin als „blöde Kuh“ und „dreckige Diebin“ – LAG Mainz 4 Sa 245/13

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kuh_LAG MainzDie Mitarbeiterin eines Modegeschäfts erhielt die fristlose Kündigung, weil sie eine Arbeitskollegin als „dreckige Diebin“ sowie „blöde Kuh“ bezeichnet, nachdem sie dieser zunächst die Entnahme von 20,00 EUR aus der Ladenkasse unterstellt habe und anschließend in einem Telefonat gegenüber ihrem Ehemann wahrheitswidrig behauptet hat, die Arbeitskollegin habe ihr ins Gesicht geschlagen.

Das Landesarbeitsgericht Mainz sieht hierin einen wichtigen Grund gemäß § 626 Abs. 1 BGB, der zum Ausspruch einer fristlosen Kündigung berechtigt (LAG Mainz – 4 Sa 245/13).

Nach der Rechtsprechung stellen grobe Beleidigungen von Arbeitskollegen, die nach Form und Inhalt eine erhebliche Ehrverletzung für den Betroffenen bedeuten, einen gravierenden Verstoß des Arbeitnehmers gegen seine Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis dar, was eine außerordentliche fristlose Kündigung an sich rechtfertigt. Der Arbeitnehmer kann sich dann nicht erfolgreich auf sein Recht auf freie Meinungsäußerung berufen.

Das Gericht hat diese Äußerungen der Mitarbeiterin als derart schwerwiegend angesehen, dass es eine Abmahnung als milderes Mittel zur Kündigung als entbehrlich ansah.

Bei einer fristlosen Kündigung stets vorzunehmenden Interessenabwägung sprachen zu Gunsten der Klägerin sowohl deren sehr lange Betriebszugehörigkeit von rund 30 Jahren und auch ihr Lebensalter von 53 Jahren bei Kündigungsausspruch. Demgegenüber ist jedoch zu Gunsten des beklagten Arbeitgebers zu berücksichtigen, dass er nach Ansicht des LAG schwerwiegende Beleidigungen und wahrheitswidrige Bezichtigungen unter seinen Beschäftigten schlichtweg nicht dulden kann. Überdies sei das Fehlverhalten der Klägerin geeignet, den Betriebsfrieden irreparabel zu zerstören, zumal das Fehlverhalten in keiner Weise provoziert worden sei.

Die Abwägung des Gerichts ergab ein überwiegendes Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Die Kündigungsschutzklage war demnach abzuweisen.

Volltext des Urteils des Landesarbeitsgerichts: LAG Mainz – 4 Sa 245/13

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