Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses gibt es häufig Streit über den Inhalt des Arbeitszeugnisses. Das LAG Berlin-Brb. hatte über so einen Streit zu entscheiden, bei dem es um die Frage ging, was unter einem „wohlwollenden“ Zeugnis zu verstehen ist.
Der Kläger war bei der Beklagten als Maschinenbediener und Programmierer beschäftigt. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat er von seinem ehemaligen Arbeitgeber erfolglos ein qualifiziertes sich auf Führung und Leistung erstreckendes wohlwollendes Arbeitszeugnis verlangt. Der Arbeitgeber ist der Ansicht, dass keine gute Arbeitsleistung vorgelegen habe und daher auch keine wohlwollende Formulierung möcglich sei.
Seiner hiergegen gerichteten Klage hat das Arbeitsgericht stattgegeben. Einwendungen gegen diesen Anspruch hatte die Beklagte erstinstanzlich nicht vorgebracht. Die Berufungsinstanz hat das Urteil bestätigt.
Auch bei einer nicht guten Beurteilung der Leistung und des Verhaltens eines Arbeitnehmers muss das Arbeitszeugnis formuliert sein (LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 7. November 2013 – 10 Sa 1440/13).
Der Kläger hat nach § 109 Abs. 1 Satz 3 GewO einen Anspruch auf ein sich auf seine Leistung und sein Verhalten erstreckendes qualifiziertes Zeugnis. Daraus folge, dass ein Arbeitgeber auch bei einer nicht guten Beurteilung der Führung und Leistung eines Arbeitnehmers verpflichtet sei, ein Arbeitszeugnis wohlwollend zu formulieren. Allein ein wohlwollender Wortlaut eines Arbeitszeugnisses hindere den Arbeitgeber nicht, eine wahrheitsgemäße Beurteilung vorzunehmen.
Unter Verweis auf die Rechtsprechung führt das LAG hierzu wie folgt aus:
Ein Zeugnisses hat wahr zu sein, auch wenn es von verständigem Wohlwollen gegenüber dem Arbeitnehmer getragen zu sein hat und es soll ihm das weitere Fortkommen nicht ungerechtfertigt erschweren. Hinsichtlich des Zeugnisinhalts in Bezug auf Leistung und Führung, muss der Arbeitnehmer mit negativen Aussagen rechnen, die für sein weiteres Fortkommen nachteilig sein könnten.
Ein Zeugnis hat der Wahrheitspflicht nachzukommen. Zwischen dem Wahrheitsgrundsatz und dem Grundsatz des verständigen Wohlwollens bestehe ein Spannungsverhältnis. Ein Zeugnis kann nur im Rahmen der Wahrheit verständig wohlwollend sein.
Im einschlägigen Fall lässt sich nach dieser Wertung daher ohne Weiteres die wahre Führung und Leistung des Klägers beschreiben ohne etwa herabwürdigende oder beleidigende Formulierungen zu wählen.
Der konkrete Inhalt des Zeugnisses war nicht Gegenstand dieses Rechtsstreites, so dass gegebenenfalls in einem weiteren Rechtsstreit die wahre Führung und Leistung des Klägers zu beurteilen wäre.
Dieses Urteil verdient Zustimmung. Auch wenn der Arbeitgeber der Ansicht ist, er könne dem Arbeitnehmer kein wohlwollendes Zeugnis erteilen, dann ist das kein sachlicher Grund, um die Zeugniserteilung im Ganzen zu verweigern. Aus § 109 GewO ergibt sich der grundsätzliche Anspruch auf Zeugniserteilung. Demnach ist ein Zeugnis stets zu erteilen und dieses ist wohlwollend zu formulieren. Und ein Arbeitgeber ist auch stets in der Lage, es in dieser Weise zu formulieren. Denn die zutreffende und sachliche Leistungsbewertung erfüllt das Kriterium „wohlwollend“.
Volltext des Urteils des Landesarbeitsgerichts Berlin Brandenburg: LAG Berlin-Brb, Urteil vom 7. November 2013 – 10 Sa 1440/13
