Arbeitnehmer | Anwalt Dahlem

VonRA Moegelin

Arbeitnehmer, Arbeitszeugnis, Beweislast

Es bleibt befriedigend

Richtig hat das BAG zur Frage der Beweislast beim Arbeitszeugnis entschieden. Will ein Arbeitehmer eine bessere Note als „befriedigend“ haben, muss er die Voraussetzungen beweisen (BAG 9 AZR 584/13). Das entspricht der normalen Beweislastverteilung im Zivilprozessrecht, wonach jeder die Darlegungs- und Beweislast für anspruchsbegründende Tatsachen trägt, die für ihn günstig sind. Der Ansatzpunkt, den das BAG eben bei der Note „befriedigend“ sieht, ist richtig festgelegt, da sich diese Note genau im mittleren Bereich bewegt.

Begehrt der Arbeitnehmer eine Benotung im oberen Bereich der Skala („gut“ oder „sehr gut“), muss er daher nach zutreffender Ansicht des BAG darlegen, dass er den Anforderungen gut oder sehr gut gerecht geworden ist.

Diese Regeln wirken auch in die andere Richtung, und zwar wenn der Arbeitnehmer nur die Note „ausreichend“ oder schlechter erhalten hat. Da diese Benotung von der Norm abweicht, trägt der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast, dass die Benotung zutrifft.

Zusammenfassend bedeutet das: Die Note „befriedigend“ steht dem Arbeitnehmer immer zu, wenn der Arbeitgeber keine schlechte Benotung beweisen kann. Für eine bessere Benotung als „befriedigend“ trägt wiederum der Arbeitnehmer die Beweislast.

Eine Absage hat das BAG Studien erteilt, die den Schluss darauf zulassen, dass neun von zehn Arbeitnehmern gute oder sehr gute Leistungen erbringen. Ausreichende Tatsachen sei den Studien nicht zu entnehmen. Damit könne nicht ausgeschlossen werden, dass auch Gefälligkeitszeugnisse in die Untersuchungen eingegangen sind, die dem Wahrheitsgebot des Zeugnisrechts nicht entsprechen. Der Zeugnisanspruch nach § 109 Abs. 1 Satz 3 GewO richtet sich auf ein inhaltlich „wahres“ Zeugnis. Das umfasst auch die Schlussnote. Ein Zeugnis muss auch nur im Rahmen der Wahrheit wohlwollend sein.

Klarzustellen ist, dass die betreffende Arbeitnehmerin durchaus noch die von ihr begehrte gute Note erhalten kann. Denn das BAG hat die Sache an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Dieses wird als Tatsacheninstanz zu prüfen haben, ob die von der Klägerin vorgetragenen Leistungen eine Beurteilung im oberen Bereich der Zufriedenheitsskala rechtfertigen und ob ihr Arbeitgeber hiergegen beachtliche Einwände vorbringt.

Volltext des Urteils des Bundesarbeitsgerichts: BAG, Urteil vom 18. November 2014 – 9 AZR 584/13

VonRA Moegelin

Arbeitgeber, Arbeitnehmer, Interessenabwägung, Kündigung, Kündigungsschutzklage, Weisungsrecht

Küchenstreit im Schwan-Stabilo-Prozess beim LAG Nürnberg

Am 24.1014 endete der in den Medien als Küchenstreit bekannt gewordene Prozess des langjährigen Mitarbeiters Wolfgang L. gegen seinen Arbeitgeber Schwan-Stabilo mit einer gütlichen Einigung im Berufungsverfahren vor dem Landesarbeitsgericht Nürnberg. Er behält seinen Arbeitsplatz gegen Zahlung einer Spende von 2.000 € an eine gemeinnützige Einrichtung.

Das Gericht ließ durchblicken, dass es für den Fall, dass kein Vergleich zustande gekommen wäre, Wolfgang L. Recht gegeben hätte. Die erste Instanz hatte er zuvor gewonnen.

Anlass des Rechtsstreits war die dienstliche Anweisung an Wolfgang L. und seinen Kollegen Herbert R., eine ausrangierte Kantinenküche zu entsorgen. Weisungswidrig verschenkten sie die Küche gegen eine Spende, die sie einer sozialen Einrichtung zukommen lassen wollten. Hierfür erhielten sie von Schwan-Stabilo eine außerordentliche Kündigung. Der hiergegen gerichteten Kündigungsschutzklage gab das Arbeitsgericht Nürnberg statt.

Auch wenn diese Spendenaktion einem guten Zweck diente, liegt ein Verstoß gegen das Weisungsrecht des Arbeitgebers vor, das grundsätzlich eine Disziplinarmaßnahme rechtfertigt. In der ersten Instanz hielt das Arbeitsgericht Nürnberg die Kündigung für unverhältnismäßig und gab der Klage daher statt. Die Berufung von Schwan-Stabilo wäre offensichtlich erfolglos geblieben. Denn im Rahmen einer Abwägung wurde zu Gunsten von Wolfgang L. vor allem seine lange Dienstzugehörigkeit von mehr als 25 Jahren gewichtet.

Anzumerken ist, dass die richterliche Sichtweise bei seinem Kollegen Herbert R. anders lag. Seine Kündigung wurde vom Arbeitsgericht Nürnberg als rechtmäßig erachtet.

Jeder Fall ist gesondert zu betrachten und kann deshalb zu unterschiedlichen Ergebnissen führen. Im Rahmen der sogenannten Interessenabwägung stellt das Gericht in einer Gesamtwürdigung das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand gegenüber. Maßgebliche Kriterien sind unter anderem der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, sein Lebensalter sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf (BAG 2 AZR 355/10).

VonRA Moegelin

Arbeitnehmer, betriebliche Übung, Feiertagsarbeit, Feiertagsvergütung, Tarifvertrag, Zuschlag

Ostersonntag ist kein gesetzlicher Feiertag – BAG 5 AZR 317/09

Das Bundesarbeitsgericht hatte über die Sammelklage einiger Arbeitnehmer zu entscheiden, die aufgrund eines Tarifvertrages die Zahlung des höheren Feiertagszuschlags forderten. Sie sind der Auffassung, Ostersonntag ist in der christlichen Welt ein Feiertag.

Auf die Arbeitsverhältnisse findet der Manteltarifvertrag für die Brot- und Backwarenindustrie Niedersachsen/Bremen Anwendung. Nach dessen § 5 Abs. 1 Buchs. f) ist für Arbeit an Feiertagen ein Zuschlag iHv. 175 % zu zahlen. Nach § 4 Abs. 5 MTV ist Feiertagsarbeit die an gesetzlichen Feiertagen geleistete Arbeit. In der Vergangenheit zahlte die Beklagte für die Arbeit am Ostersonntag stets einen Zuschlag iHv. 175 % und wies die Zahlung in den Lohnabrechnungen als Feiertagsvergütung aus. Im Jahre 2007 leistete sie nur den tariflichen Sonntagszuschlag iHv. 75 %.

Sieht ein Tarifvertrag Zuschläge für gesetzliche Feiertage vor, haben Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Zahlung eines Feiertagszuschlags für Ostersonntag. Ostersonntag ist kein gesetzlicher Feiertag (BAG, Urteil vom 17. März 2010 – 5 AZR 317/09).

Die Vorinstanzen hatten der Klage stattgegeben. Das BAG hat die Klage abgewiesen. Ein tariflicher Anspruch besteht nicht, weil Ostersonntag kein gesetzlicher Feiertag ist. Ein Anspruch aus betrieblicher Übung scheidet ebenfalls aus. Die Beklagte erfüllte in der Vergangenheit aus Sicht der Belegschaft lediglich ihre vermeintliche tarifliche Verpflichtung, ohne übertarifliche Ansprüche zu begründen.

Volltext des Urteils des Bundesarbeitsgerichts BAG, Urteil vom 17. März 2010 – 5 AZR 317/09

VonRA Moegelin

Arbeitgeber, Arbeitnehmer, HGB, Karenzentschädigung, Wettbewerbsverbot

Karenzentschädigung wegen überschießendem Wettbewerbsverbot – BAG 10 AZR 288/09

In Arbeitsverträgen finden sich häufig Klauseln zu Wettbewerbsverboten, wonach der Arbeitnehmer eine Entschädigung von seinem ehemaligen Arbeitgeber dafür verlangen kann, dass er für einen gewissen Zeitraum nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht für Konkurrenzunternehmen arbeiten darf.

Die Beklagte ist eine Firma, die Fenster und Türen herstellt und an den Fachhandel vertreibt. Der Kläger war für die Beklagte zuletzt als Marketingleiter tätig. Der Kläger arbeitete nach seinem Ausscheiden im Streitzeitraum als selbständiger Handelsvertreter für einen Fachhändler und vertrieb Fenster und Türen an den Endverbraucher.

Gemäß dem vereinbarten Wettbewerbsverbot war der Kläger verpflichtet, während der Dauer von zwei Jahren nach Beendigung des Anstellungsverhältnisses nicht für ein Unternehmen tätig zu sein, welches mit der Beklagten in Konkurrenz steht. Als Konkurrenzunternehmen galt danach auch ein Unternehmen, welches mit dem Vertrieb von Fenstern und Türen befasst ist. Als Ausgleich für das Wettbewerbsverbot war vorgesehen, dass der Kläger für den Zeitraum des Verbots die Hälfte seiner zuletzt bezogenen Monatsvergütung erhält.

Da sein ehemaliger Arbeitgeber nicht zahlte, erhob der Arbeitnehmer Klage. Die Vorinstanzen haben die Klage auf Zahlung der vereinbarten Karenzentschädigung abgewiesen. Das BAG hat dem Kläger Recht gegeben.

Nach § 74a Abs. 1 Satz 1 HGB ist ein Wettbewerbsverbot insoweit unverbindlich, als es nicht dem Schutz eines berechtigten geschäftlichen Interesses des Arbeitgebers dient. Das Gesetz regelt nicht ausdrücklich den Anspruch auf Karenzentschädigung bei einem teilweise verbindlichen und teilweise unverbindlichen Wettbewerbsverbot. Der Anspruch setzt nicht voraus, dass der Arbeitnehmer das Wettbewerbsverbot insgesamt beachtet; es genügt die Einhaltung des verbindlichen Teils (BAG, Urteil vom 21. April 2010 – 10 AZR 288/09).

Im Verbot, Fenster und Türen direkt an den Endverbraucher zu vertreiben, konnte das BAG nichts erkennen, was dem Schutz eines berechtigten geschäftlichen Interesses des Arbeitgebers dient. Das vereinbarte Wettbewerbsverbot sei daher insoweit unverbindlich. Da der Kläger das Wettbewerbsverbot in seinem verbindlichen Teil beachtet hat, besteht der Anspruch auf die vereinbarte Karenzentschädigung. Die Revision des Klägers hatte daher Erfolg.

VonRA Moegelin

Arbeitgeber, Arbeitnehmer, Betrieb, Kündigung, verhaltensbedingte Kündigung

Bedenkliche Auslegung des „Schuldvorwurfs“ bei der verhaltensbedingten Kündigung eines alkoholkranken Berufskraftfahrers

Ein Berufskraftfahrer verletzt seine arbeitsvertraglichen Hauptleistungspflichten in erheblichem Maße, wenn er das ihm überlassene Kraftfahrzeug im öffentlichen Straßenverkehr unter Alkoholeinfluss führt. Beruht dieses Verhalten jedoch auf einer Alkoholabhängigkeit, ist dem Arbeitnehmer im Zeitpunkt der Vertragspflichtverletzung kein Schuldvorwurf zu machen (LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 12.08.14 – 7 Sa 852/14).

Damit hat das LAG eine entgegenstehende Entscheidung des Arbeitsgerichts Berlin geändert. Die Begründung des LAG -wie folgt- überzeugt nicht: Eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses sei dann nur möglich, wenn anzunehmen ist, dass der Arbeitnehmer aufgrund seiner Alkoholabhängigkeit seinen arbeitsvertraglichen Pflichten dauerhaft nicht nachkommen kann. Hieran fehle es, wenn der Arbeitnehmer im Zeitpunkt der Kündigung ernsthaft zu einer Alkoholtherapie bereit war. Im Übrigen könne bei einer bestehenden Therapiebereitschaft vom Arbeitgeber in der Regel erwartet werden, das Fehlverhalten abzumahnen und das Arbeitsverhältnis fortzusetzen.

Der betreffende Arbeitnehmer hat in seiner Eigenschaft als Berufskraftfahrer mit einem Lkw unter Alkoholeinfluss (0,64 ‰) einen Unfall verursacht, bei dem der Unfallgegner verletzt wurde und ein größerer Sachschaden entstand. Im Betrieb bestand ein absolutes Alkoholverbot.

Zu Recht hat das Arbeitsgericht die ordentliche verhaltensbedingte Kündigung wegen der Schwere der Pflichtverletzung auch ohne Ausspruch einer Abmahnung für sozial gerechtfertigt gehalten.

Nicht nachvollziehbar ist die Ansicht des LAG, dass dem Arbeitnehmer kein Schuldvorwurf zu machen sei. Schuldhaftes Verhalten liegt vor, wenn der Arbeitnehmer beim Pflichtverstoß vorsätzlich oder zumindest grob fahrlässig handelte. Das ist nach den unstreitigen Feststellungen des Arbeitsgerichts der Fall. Bei einer Blutalkoholkonzentration von 0,64 ‰ ist nicht ansatzweise von Schuldunfähigkeit auszugehen. Eine verminderte Schuldunfähigkeit wird erst ab einer Blutalkoholkonzentration von 2,00 ‰ in Betracht gezogen. Zutreffend hat ihm das Gericht der 1. Instanz vorgeworfen, wissentlich eine Fahrt mit dem Kraftfahrzeug unter Alkoholeinfluss angetreten und hierdurch andere gefährdet zu haben.

Die unstreitige Alkoholerkrankung kann den Arbeitnehmer nicht entlasten. Das wäre nur dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer beim Verstoß gegen arbeitsvertragliche Pflichten sich im Zustand von Schuldunfähigkeit befunden hätte.

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Es bleibt befriedigend

Küchenstreit im Schwan-Stabilo-Prozess beim LAG Nürnberg

Ostersonntag ist kein gesetzlicher Feiertag – BAG 5 AZR 317/09

Karenzentschädigung wegen überschießendem Wettbewerbsverbot – BAG 10 AZR 288/09

Bedenkliche Auslegung des „Schuldvorwurfs“ bei der verhaltensbedingten Kündigung eines alkoholkranken Berufskraftfahrers

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