In einem von ver.di und dem Land Berlin eingeleiteten Beschlussverfahren das bis zum Bundesarbeitsgericht ging, wurde die Frage der Tariffähigkeit der im Dezember 2002 gegründeten Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften für Zeitarbeit und Personalserviceagenturen (CGZP) entschieden. Deren alleinige satzungsmäßige Aufgabe ist der Abschluss von Tarifverträgen mit Arbeitgebern, die gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung betreiben wollen. Für diesen Bereich sind Tarifverträge auch für Nichtgewerkschaftsmitglieder von Bedeutung. Nach § 9 Nr. 2 AÜG haben Leiharbeitnehmer während der Zeit ihrer Überlassung an einen Entleiher Anspruch auf die dort geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen. Von diesem Gleichbehandlungsgebot kann zu Lasten der Leiharbeitnehmer nur durch einen Tarifvertrag oder aufgrund vertraglicher Bezugnahme auf einen Tarifvertrag abgewichen werden (vgl. Pressemitteilung des BAG).
Die CGZP ist keine Spitzenorganisation nach § 2 Abs. 3 TVG die in eigenem Namen Tarifverträge abschließen kann, weil sich ihre Mitgliedsgewerkschaften (CGM, DHV und GÖD) nicht im Umfang ihrer Tariffähigkeit zusammengeschlossen haben. Außerdem geht der in der Satzung der CGZP festgelegte Organisationsbereich für die gewerbliche Arbeitnehmerüberlassung über den ihrer Mitgliedsgewerkschaften hinaus (BAG, Beschluss vom 14. Dezember 2010 – 1 ABR 19/10).
Unter Maßgabe diesem Beschlusses ist festzustellen, dass Tarifverträge auf Arbeitnehmerseite nur von einer tariffähigen Gewerkschaft oder einem Zusammenschluss solcher Gewerkschaften (Spitzenorganisation) abgeschlossen werden können. Soll eine Spitzenorganisation selbst als Partei Tarifverträge abschließen, muss das zu ihren satzungsmäßigen Aufgaben gehören (§ 2 Abs. 3 TVG). Dazu müssen die sich zusammenschließenden Gewerkschaften ihrerseits tariffähig sein und der Spitzenorganisation ihre Tariffähigkeit vollständig vermitteln. Dies ist nicht der Fall, wenn die Befugnis zum Abschluss von Tarifverträgen durch die Spitzenorganisation auf einen Teil des Organisationsbereichs der Mitgliedsgewerkschaften beschränkt wird. Zudem darf der Organisationsbereich einer Spitzenorganisation nicht über den ihrer Mitgliedsgewerkschaften hinausgehen.
Wer  seinem Arbeitgeber droht, kann verhaltensbedingt gekündigt werden. In dem vom BAG zu entscheidenden Fall ging es um die Frage, ob ein als bedrohlich empfundener anwaltlicher Schriftsatz im arbeitsgerichtlichen Verfahren die Kündung rechtfertigt.
Dem liegt folgender Sachverhalt zugrunde: Ein Leiter der Finanzbuchhaltung erhielt von seinem Arbeitgeber die ordentliche betriebsbedingte Kündigung wegen angeblichen Wegfall des Arbeitsplatzes. Er hat gegen die Kündigung Klage erhoben. Nachdem die Güteverhandlung vor dem Arbeitsgericht erfolglos geblieben war, fertigte sein Prozessbevollmächtigter eine Replik auf die Klageerwiderung der Beklagten. Darin heißt es, die Kündigung sei willkürlich erfolgt. Der Beklagten sei es lediglich darum gegangen, den Kläger als „lästigen Mitwisser“ zweifelhafter Geschäfte loszuwerden. Sie habe private Aufwendungen ihres Gesellschafters und seiner Ehefrau sowie des Lebensgefährten einer Gesellschafterin als Betriebsausgaben verbucht. Die Kündigung sei erfolgt, nachdem der Kläger nicht bereit gewesen sei, diese Handlungen zu dulden und/oder mit zu tragen. Der Schriftsatz ging der Beklagten zunächst außergerichtlich als Entwurf zu. In einem Begleitschreiben vom 14. Mai 2012 führte der Prozessbevollmächtigte des Klägers aus, absprachegemäß sollten „nochmal“ die Möglichkeiten einer einvernehmlichen Regelung „erörtert werden“. Falls „in den nächsten Tagen“ keine Rückäußerung erfolge, werde die Replik bei Gericht eingereicht. So geschah es auch, da keine Rückäußerung erfolgte.
Deswegen kündigte der Arbeitgeber fristlos, hilfsweise ordentlich. Der Kläger hat auch diese Kündigung im Wege einer Klageerweiterung fristgerecht angegriffen.
Nach – rechtskräftiger – Abweisung der Klage gegen die erste Kündigung hat sich der Kläger nur noch gegen die Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch die fristlose Kündigung gewandt. Er meint, er habe er mit dem Begleitschreiben habe er keinen unzulässigen Druck auf die Beklagte ausgeübt.
Der beklagte Arbeitgeber meint, der Schriftsatz diente dazu ihn „gefügig zu machen“. In der Ankündigung einer Offenbarung angeblicher „Unregelmäßigkeiten“ liege der Versuch einer Erpressung oder Nötigung. Zudem habe der Kläger die Unterlagen, die dem Schriftsatz beigefügt gewesen seien, unbefugt kopiert, um ein Druckmittel gegen sie zu haben.
Die Drohung mit einem empfindlichen Übel kann einen Kündigungsgrund darstellen. Es setzt regelmäßig die Widerrechtlichkeit der Drohung voraus. Unbeachtlich ist demgegenüber, ob das Verhalten den Straftatbestand der Nötigung erfüllt. Ausreichend ist nach der Rechtsprechung eine nicht strafbare, gleichwohl erhebliche Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten.
Das Ansinnen einer gütlichen Einigung hinsichtlich einer ordentlichen Kündigung ist auch in Anbetracht der Ankündigung, im Falle der Nichtäußerung einen im Entwurf beigefügten Schriftsatz bei Gericht einzureichen, grundsätzlich nicht widerrechtlich, sondern von der Wahrnehmung berechtigter Interessen gedeckt (BAG, Urteil vom 8. Mai 2014 – 2 AZR 249/13).
Parteien dürfen, wie schon das BverfG entschieden hat, zur Verteidigung ihrer Rechte schon im Hinblick auf den Anspruch auf Gewährung rechtlichen Gehörs gemäß Art. 103 Abs. 1 GG alles vortragen, was als rechts-, einwendungs- oder einredebegründender Umstand prozesserheblich sein kann Ein Prozessbeteiligter darf auch starke, eindringliche Ausdrücke und sinnfällige Schlagworte benutzen, um seine Rechtsposition zu unterstreichen, selbst wenn er seinen Standpunkt vorsichtiger hätte formulieren können. Das gilt nach Maßgabe des BAG jedenfalls so lange, wie er die Grenzen der Wahrheitspflicht achtet. Nach der Wertung des BAG ist nicht ersichtlich, dass im Schriftsatz leichtfertig unwahre Tatsachenbehauptungen aufgestellt worden sind. Der Kläger hat nicht gegen seine Verpflichtung verstoßen, Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse einschließlich der ihm aufgrund seiner Tätigkeit bekannt gewordenen privaten Geheimnisse der Beklagten zu wahren. Er war zur Offenlegung der betreffenden Tatsachen gegenüber seinem Prozessbevollmächtigten und dem Gericht befugt. Er handelte in Wahrnehmung berechtigter Interessen. Er wollte auf diese Weise unlautere Motive der Beklagten für die angeblich betriebsbedingte (erste) Kündigung dartun.
Anders läge es, wenn der rechtliche Standpunkt im Entwurf der Replik gänzlich unvertretbar wäre. Das ist nicht der Fall. Der Kläger musste nicht von der Wirksamkeit der ersten Kündigung ausgehen. Er durfte sich mit der Behauptung verteidigen, die angestrebte Auflösung des Arbeitsverhältnisses beruhe auf seiner ablehnenden Haltung gegenüber bestimmten buchhalterischen Vorgängen. Seine Anregung, sich vor diesem Hintergrund auf eine einvernehmliche Beilegung des Rechtsstreits zu verständigen, erfolgte im Vertrauen auf eine nicht etwa gänzlich aussichtslose Rechtsposition.
Die Revision des Beklagten war demnach zurückzuweisen. Er hatte keinen Grund für eine außerordentliche Kündigung. Auf die hilfsweise ordentliche Kündigung kam es nicht an, da die erste Kündigung bereits zur Beendigung innerhalb der Frist geführt hat.
Die Rechtsprechung hat eine Formel für die Eingruppierung entwickelt, wonach man darunter die Einordnung in ein betriebsübliches Entgeltschema oder eine vom Arbeitgeber einseitig geschaffene Vergütungsordnung zu verstehen ist. Üblicherweise ist Grundlage hierfür ein Tarifvertrag, wie z.B. der Tarifvertrag des öffentlichen Dienstes (TVöD).
Es gibt zudem auch Rückgruppierung, Umgruppierung und Höhergruppierung, wobei der bereits eingruppierte Arbeitnehmer entweder einer höheren oder niedrigeren Vergütungsgruppe zugeordnet wird.
Anspruchsvoraussetzung
Damit der Arbeitnehmer eingruppiert wird, muss die betreffende Vergütungsordnung auf ihn Anwendung finden. Hierzu bedarf es einer entsprechenden Formulierung im Arbeitsvertrag in der Bezug genommen wird auf einen Tarifvertrag. Möglich ist auch, dass der Arbeitgeber einseitig mitteilt, dass er eine Eingruppierung in den Tarifvertrag vorgenommen hat.
Beteiligung des Betriebsrats
Soweit ein Betriebsrat vorhanden ist, muss dieser bei einer Eingruppierung oder Umgruppierung beteiligt werden. Er kann die Zustimmung verweigern, so dass in diesem Fall der Arbeitgeber gezwungen wäre, die Zustimmungsersetzung beim Arbeitsgericht geltend zu machen.
Einzelfälle aus der Rechtsprechung
Die Eingruppierung der Leiterin einer Kindertagesstätte richtet sich nach der Durchschnittsbelegung der Kita. Daran ändern auch abweichende Bemessungsmaßstäbe aus anderen – nicht tariflichen – Regelungen nichts. Eine für die Arbeitnehmerin günstige Doppelzählung von Kindern nach einer Kita-Verordnung lässt sich mangels ausdrücklicher Regelung nicht auf die tariflichen Bewertungs- und Berechnungsmaßstäbe übertragen.
Grundlage der tariflichen Eingruppierungsbewertung eines Oberarztes ist die nicht nur vorübergehend auszuübende Tätigkeit des Arztes. Bedient sich der Arbeitgeber bei der Leitung einer Klinik der Dienste eines Chefarztes und überlässt er diesem die nähere Ausgestaltung der Organisation der Klinik und die personelle Zuweisung von Aufgaben, ist der Arbeitgeber an die sich daraus ergebenden Rechtsfolgen gebunden. Allein die Erlaubnis, den Titel eines „Oberarztes“ zu tragen, ist tariflich ohne Bedeutung. Entscheidend ist nur die tariflich relevante Tätigkeit.
Für eine Rückgruppierung in eine niedrigere Lohngruppe ist selbst dann kein wichtiger Grund für eine außerordentliche personenbedingte Änderungskündigung gegeben, wenn der Arbeitnehmer wegen seiner gesundheitlichen Einschränkungen die Anforderungen der höheren Tarifstufe nicht mehr erfüllen sollte. Eine Ausnahme gilt, wenn dem Arbeitgeber ein Festhalten an dem bestehenden Arbeitsvertrag unzumutbar sein sollte, woran ein strenger Maßstab anzulegen ist.
Gerichtliche Durchsetzung
Der Arbeitnehmer kann beim Arbeitsgericht auf Feststellung der zutreffenden Vergütungsordnung klagen. Er trägt die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen der Voraussetzungen, z.B. der geforderten Vergütungsgruppe. Dazu gehört die substantiierte Beschreibung des aktuellen Tätigkeitsbereichs des Arbeitnehmers, um feststellen zu können, ob es Übereinstimmung gibt mit der Tätigkeitsbeschreibung der betreffenden Vergütungsgruppe.
Ein Orchestermusiker verging sich -wie sich später herausstellte- an der sechsjährigen Tochter eines Arbeitskollegen. Er und weitere Mitglieder des Orchesters erklärten, mit dem Kollegen nicht mehr zusammen zu arbeiten zu können. Der Orchestermusiker erhielt insgesamt drei Kündigungen.
Das BAG hatte hierzu Stellung zu nehmen, insbesondere zur Frage der materiellen Wirksamkeit der dritten Kündigung. Ein Arbeitgeber kann grundsätzlich mehrere Kündigungen ausprechen, die dann gesondert auf ihre Rechtmäßigkeit zu prüfen sind.
Der betreffende Orchestermusiker erhielt zunächst eine Kündigung wegen des Verdachts des sexullen Missbrauchs von Kindern. Der hiergegen gerichteten Klage wurde wegen Fristversäumnis stattgegeben. Im Verlauf dieses Verfahrens hatte der Arbeitgeber erfahren hatte, dass beim Strafgericht Anklage wegen des Missbrauchs-Vorfalls erhoben worden war und sprach nach erneut eine außerordentliche, fristlose Verdachtskündigung aus. Der Kläger hat auch dagegen Klage erhoben, die vom BAG zurückgewiesen wurde. Nachdem der Kläger in der strafrechtlichen Hauptverhandlung die ihm vorgeworfenen Taten eingeräumt hatte, kündigte die Beklagte -diesmal wegen erwiesener Tatbegehung – ein drittes Mal. Dagegen erhob der Kläger die vorliegende Klage.
Schon mit der Verkündung des Urteils im (zweiten) Verfahren, steht rechtskräftig fest, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung nicht mehr bestanden hat. Es bedarf daher keiner materiellen Prüfung der Wirksamkeit der Kündigung der hier einschlägigen dritten Kündigung, da einer Kündigungsschutzklage nach § 4 KSchG kann nur stattgegeben werden, wenn das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung nicht bereits aufgrund anderer Beendigungstatbestände aufgelöst ist. Der Bestand des Arbeitsverhältnisses im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung ist Voraussetzung für die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst wurde (BAG, Urteil vom 27. Januar 2011 – 2 AZR 826/09).
Die rechtskräftig vorausgegangene Festestellung, dass kein Arbeitsverhältnis besteht, wirkt entsprechend auf eine nachfolgende Kündigung, so dass es auf sie nicht mehr ankommt. Die Revision war daher zurückzuweisen.
Laut einer am 28.11.14 bei N 24 kommentieren Studie befürworten ein Drittel aller Jurastudenten die Wiedereinführung der Todesstrafe in Deutschland. Der Erlanger Jura-Professor Franz Streng hatte nach Angaben von N 24 zwischen 1989 und 2012 etwa 3100 Jura-Studenten befragt, die gerade mit ihrem Studium begonnen hatten. Er hält die verstärkte Opferorientierung einen Grund für die harte Haltung der Jurastudenten.
Was spricht für die Todesstrafe? Der Wunsch nach Gerechtigkeit und Vergeltung. Es gibt Fälle von Tätern, die derart grausame Verbrechen begangen haben und denen es an jeglicher Empathie gegenüber den Opfern fehlt, dass eine Gefängnisstrafe viel zu mild erscheint.
Ansonsten spricht nichts für die Todesstrafe. Sie ist als Mittel der General- und Spezialprävention erwiesenermaßen ein untaugliches Mittel. Wer ein Verbrechen begehen will, lässt sich nicht von der Androhung der Todesstrafe abschrecken. Wie man am Beispiel der US-Justiz erkennen kann, ist die Quote der unschuldig zum Tode Verurteilten nicht unerheblich. Allein die Gefahr eines Justizirrtums sollte für einen Rechtsstaat Grund genug sein, keine Todesstrafe vorzusehen.
Rechtsstaatlichkeit ist das entscheidende Argument gegen die Todesstrafe. Das Leben muss unantastbar sein. Davon darf der Staat keine Ausnahme machen. Wenn der Staat töten darf, dann führt das zur Verrohung der ganzen Gesellschaft. Die Wiedereinführung der Todesstrafe lässt sich nicht mit Art 1 Abs. 1 GG vereinbaren. Die Tötung eines Menschen ist der denkbar schwerste Eingriff in die Menschenwürde und daher nicht gerechtfertigt.
Es bleibt zu hoffen, dass betreffende Jurastudenten lernen den Unterschied zu erkennen, zwischen dem verständlichen Wunsch nach Gerechtigkeit, der aber zurückzutreten hat hinter dem übergeordneten Grundsatz der Rechtsstaatlichkeit.
Kommunen können sich schadensersatzpflichtig machen, wenn sie die Verkehrssicherungspflichten im öffentlichen Straßenraum vernachlässigen. Das passiert in letzter Zeit immer öfters durch Schlaglöcher, wodurch Autos Schäden erleiden und Warnschilder nicht auf die Gefahren hinweisen. Im Fall der Klägerin ging es um den Sturz an einer Bordsteinkante im Innenstadtbereich, als sie dort zu Fuß unterwegs war. Am Übergang eines Fußgängerwegs zu einer Zufahrtsstraße zu einem Parkhaus befand sich eine lockere Stelle im Bordstein.
Die Klägerin behauptet, bei der Überquerung der Zufahrtsstraße am gelockerten Bordstein gestürzt und gestolpert zu sein. Sie erlitt eine Fraktur am linken Ellbogen. Hierfür verlangt sie mehrere Tausend Euro Schmerzensgeld. Die Klägerin meinte, dass sie an diesem Sturz nur zu einem Drittel selbst schuld sei. Die überwiegende Verantwortung trage die Kommune.
Die beklagte Stadt behauptet, dass im Unfallbereich regelmäßig kontrolliert werde. Die Einfahrt zum Parkhaus sei 12 Tage vor dem Sturz der Klägerin überprüft worden. Ein lockerer Bordstein sei nicht vorhanden gewesen. Es sei aber möglich, dass sich der Bordstein in der Zwischenzeit infolge von Frosteinwirkung oder Überfahrens gelockert haben könnte. Die Stadt meinte, sie habe ausreichend kontrolliert und zudem habe der hochaufstehende Bordstein durch seine Offensichtlichkeit vor sich selbst gewarnt.
Das Landgericht Coburg wies die Klage ab. Eine Pflichtverletzung der beklagten Kommune konnte das Gericht nicht feststellen.
Das Gericht ging aufgrund der von der Klägerin vorgelegten Lichtbilder davon aus, dass der hochstehende, lockere Bordstein deutlich zu erkennen war. Zudem befand sich die Stolperstelle nicht in einer Gehfläche sondern an der Kante des Gehwegs zur Straße. Ein umsichtiger Fußgänger hätte sich in diesem Bereich ohnehin auf einen Höhenunterschied einstellen müssen. Der Bordstein an der Sturzstelle ist optisch abgegrenzt und der Höhenunterschied war gut zu erkennen.
Ein Verstoß der Verkehrssicherungspflicht seitens der Kommune konnte nicht festgestellt werden.
Die Klage einer Fußgängerin wegen eines Sturzes an einer Bordsteinkante wurde abgewiesen. Das Gericht konnte keine Pflichtverletzung der Kommune erkennen.
Sicherungserwartungen eines Verkehrsteilnehmers gegenüber Gefahren, die einem jeden ins Auge fallen müssen, sind nach Ansicht des Gerichts gering anzusetzen. Bei solchen Gefahren gehe die Eigenverantwortung des Verkehrsteilnehmers möglichen Verkehrssicherungspflichten vor. Um eine solche offensichtliche Gefahr handelte es sich nach Meinung des Gerichts auch im einschlägigen Fall. Daher trug die Fußgängerin die Verantwortung für ihren Sturz selbst und die Klage blieb erfolglos.
In einem von ver.di und dem Land Berlin eingeleiteten Beschlussverfahren das bis zum Bundesarbeitsgericht ging, wurde die Frage der Tariffähigkeit der im Dezember 2002 gegründeten Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften für Zeitarbeit und Personalserviceagenturen (CGZP) entschieden. Deren alleinige satzungsmäßige Aufgabe ist der Abschluss von Tarifverträgen mit Arbeitgebern, die gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung betreiben wollen. Für diesen Bereich sind Tarifverträge auch für Nichtgewerkschaftsmitglieder von Bedeutung. Nach § 9 Nr. 2 AÜG haben Leiharbeitnehmer während der Zeit ihrer Überlassung an einen Entleiher Anspruch auf die dort geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen. Von diesem Gleichbehandlungsgebot kann zu Lasten der Leiharbeitnehmer nur durch einen Tarifvertrag oder aufgrund vertraglicher Bezugnahme auf einen Tarifvertrag abgewichen werden (vgl. Pressemitteilung des BAG).
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