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Das Sozialgericht Berlin hat mit Urteil vom 28.11.14 über die Klage eines Synanon-Bewohners gegen  das Jobcenter entschieden, ob Hartz IV an ihn als Suchtkranken zu zahlen ist, wenn er in einer Unterkunft der Synanon-Stiftung untergebracht ist.

Nachdem die Berliner Jobcenter jahrelang auch den suchtkranken Bewohnern der Synanon-Stiftung Leistungen gewährt hatten, haben sie Ende 2012 ihre Praxis geändert und lehnen die ALG II – Anträge seitdem ab. Die Synanon-Bewohner seien in einer stationären Einrichtung untergebracht. Eine Vermittlung in reguläre Arbeit sei nicht möglich. Gemäß § 7 Abs. 4 SGB II seien sie vom Leistungsbezug ausgeschlossen. Demgegenüber halten die Sozialämter, zu deren Aufgaben unter anderem die Unterstützung erwerbsunfähiger Hilfebedürftiger fällt, weiterhin die Jobcenter für zuständig.

Rund 80 Synanon-Bewohner haben daraufhin Anfang 2013 Klage gegen die Jobcenter auf Weiterbewilligung von Hartz IV – Leistungen erhoben. Zur Klärung der Zuständigkeitsfrage haben sich die Beteiligten auf die Durchführung einiger Musterprozesse geeinigt von denen nun der erste entschieden wurde.

Das Sozialgericht hat die Klage abgewiesen. Das Leben in einem Haus der Synanon-Stiftung entspricht der Unterbringung in einer stationären Einrichtung. Es schließt eine Verfügbarkeit auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt grundsätzlich aus. Mitglieder der Selbsthilfegemeinschaft für suchtkranke Menschen haben damit keinen Anspruch gegenüber den Jobcentern auf Leistungen zur Sicherung des Lebensunterhaltes nach dem Zweiten Buch Sozialgesetzbuch („Hartz IV“) (Sozialgericht Berlin, Urteil vom 28. November 2014 – S 37 AS 9238/13).

Synanon übernehme die Gesamtverantwortung für die tägliche Lebensführung und die Integration der Hilfebedürftigen. Demnach stehen sie dem allgemeinen Arbeitsmarkt nicht zur Verfügung. Daraus folgt, dass kein Hartz-IV-Anspruch besteht und die Jobcenter nicht zuständig sind, sondern die Sozialämter gemäß SGB XII (Sozialhilfe).

Volltext des Urteils des Sozialgerichts Berlin vom 28. November37 2014 – S 37 AS 9238/13

Ein seltener Fall: Eine LAG-Entscheidung wurde zweimal vom BAG kassiert, so dass das LAG nun zum dritten mal entscheiden muss. Es geht um Benachteiligung bei einer Stellenbesetzung. Nicht allzu strenge Voraussetzungen stellen die Gerichte an den Nachweis einer geschlechtsspezifische Benachteiligung, so wie im konkreten Fall einer schwangeren Abteilungsleiterin, die sich betriebsintern beworben hat.

Sie war bei dem von ihr beklagten Unternehmen im Bereich „International Marketing“, dem der „Vicepresident“ E. vorstand, als eine von drei Abteilungsleitern beschäftigt. Im September 2005 wurde die Stelle des E. frei. Die Beklagte besetzte diese mit einem Mann und nicht mit der damals schwangeren Klägerin. Diese begehrt die Zahlung einer Entschädigung wegen Benachteiligung aufgrund ihres Geschlechts.

Sie habe die Stelle wegen ihrer Schwangerschaft nicht erhalten. Bei der Bekanntgabe dieser Entscheidung sei sie auf ihre Schwangerschaft angesprochen worden. Die Beklagte behauptet, für die getroffene Auswahl sprächen sachliche Gründe.

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hatte sie zunächst abgewiesen. Der Achte Senat des Bundesarbeitsgerichts hatte die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts aufgehoben und die Sache an dieses zurückverwiesen.

Bewirbt sich eine schwangere Arbeitnehmerin um eine Stelle und besetzt der Arbeitgeber, dem die Schwangerschaft bekannt ist, diese Stelle mit einem Mann, so hat die Arbeitnehmerin eine geschlechtsspezifische Benachteiligung dann glaubhaft gemacht, wenn sie außer der Schwangerschaft weitere Tatsachen vorträgt, welche eine Benachteiligung wegen ihres Geschlechts vermuten lassen. An diesen weiteren Tatsachenvortrag sind keine strengen Anforderungen zu stellen (BAG, Urteil vom 27. Januar 2011 – 8 AZR 483/09).

Das BAG hatte zuvor schon angenommen, die Klägerin habe Tatsachen vorgetragen, die ihre geschlechtsspezifische Benachteiligung nach dem bis 17. August 2006 gültigen § 611a Abs. 1 BGB vermuten lassen könnten. Demnach wurde die Sache an das LAG zurückverwiesen. Bei seiner erneuten Entscheidung hat das Landesarbeitsgericht nach Beweisaufnahme angenommen, dass auch die weiteren von der Klägerin vorgetragenen Tatsachen keine Vermutung für eine Benachteiligung wegen ihres Geschlechts bei der Beförderungsentscheidung begründen. Es hat die Klage wiederum abgewiesen. Auf die Revision der Klägerin hat das BAG jetzt die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts erneut aufgehoben und die Sache wieder zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen, weil dem Landesarbeitsgericht bei der Tatsachenfeststellung und bei der Verneinung der Vermutung einer Benachteiligung der Klägerin Rechtsfehler unterlaufen sind.

Volltext des Urteils des Bundesarbeitsgerichts: BAG, Urteil vom 27. Januar 2011 – 8 AZR 483/09

Der Arbeitsvertrag einer Putzfrau kam zur Überprüfung zum BAG. In Arbeitsverträgen wie dem betreffenden gibt es häufig Bezugnahmeklauseln auf Tarifverträge. Man unterscheidet zwischen statischen und dynamischen Klauseln. Im einschlägigen Fall hatte das BAG über die Auslegung folgender Klausel zu entscheiden:

„Das Arbeitsverhältnis richtet sich nach den Bestimmungen des Bundesmanteltarifvertrages …BMT-G II) vom 31. 01. 1962 und der zusätzlich abgeschlossenen Tarifverträge, insbesondere der Anlage 9 zum BMT-G II und des Bezirkszusatztarifvertrages (BZT-G/NRW), in der jeweils geltenden Fassung. Das gleiche gilt für die an deren Stelle tretenden Tarifverträge. Daneben finden die für den Bereich des Arbeitgebers jeweils in Kraft befindlichen sonstigen Tarifverträge Anwendung. …“

Das Arbeitsverhältnis mit betreffender Klausel ist 2004 auf einen anderen Arbeitgeber übergegangen. Der neue Arbeitgeber und spätere Beklagte zahlte der als Putzhilfe beschäftigten Klägerin Vergütung nach den für allgemeinverbindlich erklärten Tarifverträgen für die gewerblich Beschäftigten in der Gebäudereinigung. Demgegenüber fordert die Klägerin Vergütung nach den Vergütungstarifverträgen zum BMT-G II und ab Oktober 2005 nach Maßgabe des Tarifvertrages für den öffentlichen Dienst (TVöD).

Das LAG ist der Meinung, es gelte der für die Klägerin ungünstigere allgemeinverbindliche Tarifvertrag. Entgegen den Einwänden des LAG hält das BAG aber an seiner Rechtsprechung fest, wonach eine arbeitsvertragliche dynamische Verweisung auf das Tarifrecht einer bestimmten Branche (so genannte kleine dynamische Verweisung) über ihren Wortlaut hinaus nur dann als Bezugnahme auf den jeweils für den Betrieb fachlich/betrieblich geltenden Tarifvertrag (so genannte große dynamische Verweisung oder Tarifwechselklausel) ausgelegt werden kann, wenn sich dies aus besonderen Umständen ergibt. Das gilt auch für Bezugnahmeklauseln, die aus Gründen des Vertrauensschutzes noch als sogenannte Gleichstellungsabreden auszulegen sind (BAG, Urteil vom 17. November 2010 – 4 AZR 391/09).

Im hier einschlägigen Fall des Betriebsübergangs geht eine arbeitsvertragliche Bezugnahmeklauseln nach § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB mit unverändert rechtsbegründender Bedeutung über. Daher gilt für die Klägerin neben dem kraft arbeitsvertraglicher Bezugnahme anwendbaren Tarifvertrag, dem BMT-G II, auch der für allgemeinverbindlich erklärte Gebäudereiniger-Tarifvertrag.

Die Revision der Klägerin war erfolgreich. Nachdem ihr Arbeitsverhältnis auf die Beklagte übergegangen ist, war das Verhältnis beider tariflicher Regelungen zueinander nach dem Günstigkeitsprinzip des § 4 Abs. 3 TVG zu Gunsten des BMT-G II zu klären.

Volltext des Urteils des Bundesarbeitsgerichts: BAG, Urteil vom 17. November 2010 – 4 AZR 391/09

Zwei Mitarbeiter des Rüstungsunternehmens Heckler & Koch sollen verantwortlich sein für die Lieferung von rund 9.000 Sturmgewehren des Typs G-36 in eine Unruheprovinz in Mexiko. Es soll ohne Wissen der Geschäftsführung passiert sein. Die Bundesregierung hat ausdrücklich keine Genehmigung erteilt zur Waffenlieferung in diese Regionen. Der Vorfall ist in den Medien als „Mexiko-Affäre“ bekannt geworden.

Heckler & Koch hat als Verantwortliche zwei langjährige beschäftigte Mitarbeiter ausgemacht, die zuletzt als Vertriebsbereichsleiter bzw. Vertriebssachbearbeiterin im Unternehmen arbeiteten. Nachdem sie jeweils die außerordentliche fristlose und hilfsweise ordentliche Kündigung erhielten, klagten sie hiergegen.

Heckler & Koch ist der Ansicht, die beiden Arbeitnehmer hätten zusammen mit einem Handelsvertreter in Mexiko einen unrichtigen Bestimmungsort ausweisende Unterlagen der mexikanischen Behörden für auszuführende Waffen beschafft. Diese sogenannten „Endverbleibserklärungen“ dienten als Grundlage der Genehmigung für Waffenexporte. Jedenfalls bestehe der erhebliche Verdacht der Pflichtverletzung. Die Kläger haben die Vorwürfe bestritten.

Das Arbeitsgericht Freiburg hat den Kündigungsschutzklagen der beiden Mitarbeiter stattgegeben (ArbG Freiburg, Urteil vom 15.01.2014 -12 Ca 154/13 und 12 Ca 155/13). Ein Kündigungsgrund liege nicht vor. Vor Ausspruch einer Verdachtskündigung müsse der Arbeitgeber den Sachverhalt aufklären und den Arbeitnehmer zu den ermittelten Vorwürfen anhören. Sowohl die Aufklärung des Sachverhalts als auch die Anhörung der Arbeitnehmer seien nicht hinreichend. Der Kündigungsgrund der begangenen Pflichtverletzung scheitere schon am Fehlen einer erforderlichen Abmahnung. Im konkreten Einzelfall wäre angesichts der geübten Praxis und deren Kenntnis seitens der vorgesetzten Mitarbeiter und der Geschäftsführung vor Ausspruch einer Kündigung jedenfalls eine Abmahnung erforderlich gewesen.

Gegen die Urteile des Arbeitsgerichts Freiburg hat die Beklagte jeweils Berufung beim Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg bei den Außenkammern des Landesarbeitsgericht in Freiburg eingelegt (9 Sa 2/14 und 9 Sa 3/14).

Beim Termin am 01.12.2014 schlossen die Parteien einen Vergleich, wonach der Fortbestand der Arbeitsverhältnisse davon abhängig gemacht werden soll, dass der Kläger und die Klägerin nicht wegen einer vorsätzlichen Straftat nach dem Kriegswaffenkontrollgesetz und Außenwirtschaftsgesetz verurteilt werden. Falls das Strafgericht die Hauptverhandlung eröffnen sollte, endet die Zahlungspflicht der Beklagten und das Arbeitsverhältnis ruht. Erfolgt eine Verurteilung wegen eines vorsätzlichen Delikts, ist das Arbeitsverhältnis beendet. Wird das Strafverfahren auf eine andere Art, insbesondere mit einer Einstellung des Verfahrens oder einem Freispruch beendet, wird das Arbeitsverhältnis fortgesetzt und die Vergütung rückwirkend nachbezahlt. Darüber hinaus werden noch Regelungen für eine eventuelle Revision im Strafverfahren getroffen. Im Hinblick auf die getroffene Vereinbarung sind die Kündigungen gegenstandslos. Heckler und Koch wird sich auch weiterhin in erheblichem Umfang an den Kosten für die Strafverteidigung der beiden Kläger beteiligen.

Die Gewerkschaft DAG klagte gegen die Lufthansa, um sie zur Einwirkung auf ihr konzerneigenes Mitgliedsunternehmen hinsichtlich einer tarifvertraglichen Regelung zu verpflichten. Bei der Umschulung (z.B. von der Boeing 737 auf die größere 747), sei das hierbei zu beachtende sogenannte Senioritätsprinzip verletzt worden. Dem zugrunde liegt der „Tarifvertrag über Wechsel und Förderung“. Dieser regelt für die Cockpitbeschäftigten die Bedingungen eines Wechsels auf ein anderes Flugzeugmuster, im hier einschlägigen Fall von der Boeing 737 auf die 747-400).

Auszugsweise lautet der Wortlaut wie folgt:

„(2) Wechsel im Sinne dieses Tarifvertrages sind Personalveränderungen, die im Zuge der Umschulung von einem Ausbildungsmuster auf ein Wechselmuster in derselben Funktion (Kapitän, Copilot, Flugingenieur) entstehen. Je einmal während der Copiloten- und Kapitänszeit soll ein Wechsel zwischen den Flugzeugmustern möglich sein, wenn Bedarf besteht und der Bewerber die entsprechenden Voraussetzungen erfüllt.“

Ausgeschriebene Stellen für eine Umschulung werden nach der näher geregelten Seniorität der geeigneten Bewerber vergeben. Einen für vier Flugkapitäne ausgeschriebenen Umschulungskurs besetzte das Luftfahrtunternehmen darüber hinaus mit einem fünften Flugkapitän, der nicht über die erforderliche Seniorität verfügte. Diesem sollte eine Position im Management als Abteilungsleiter übertragen werden, dessen Anforderungsprofil die Berechtigung für das Flugzeugmuster des betreffenden Kurses verlangt. Die Gewerkschaft meint, die Senioritätsregelungen würden auch für diesen Fall gelten. Sie begehrt eine entsprechende Feststellung über die Auslegung des Tarifvertrages und verlangt von der Beklagten, auf ihr Mitglied einzuwirken, entsprechend zu verfahren.

Die Revision der Gewerkschaft gegen die klageabweisende Entscheidungen der Vorinstanzen blieb vor dem Bundesarbeitsgericht ohne Erfolg. Das Begehren der Gewerkschaft war unbegründet, da das Luftfahrtunternehmen den Tarifvertrag nach den Feststellungen des BAG nicht verletzt hatte. Das Senioritätsprinzip greift nur bei einem „Wechsel“ auf ein „Wechselmuster in derselben Funktion“ als Kapitän, Copilot oder Flugingenieur. Diese Tätigkeiten sollte der fünfte Kapitän, der zudem die Kapazitäten des Umschulungskurses nicht verkürzte, aber nicht ausüben. Soweit mit seiner Managementaufgabe fliegerische Tätigkeiten verbunden sind, dienen sie lediglich der Wahrnehmung seiner Leitungsaufgaben im Management, nicht einer Tätigkeit als planmäßiger Copilot oder Flugkapitän (BAG, Urteil vom 17. November 2010 – 4 AZR 118/09).

Volltext des Urteils des Bundesarbeitsgerichts: BAG, Urteil vom 17. November 2010 – 4 AZR 118/09

Das Verwaltungsgericht Berlin hatte im Eilverfahren zu entscheiden, ob auf dem Weihnachtsmarkt vor dem Schloss Charlottenburg von den Besuchern ein Eintrittsgeld verlangt werden darf. Für mich ist es der schönste Weihnachtsmarkt in Berlin. Letztes Jahr hat ein Chor Weihnachtslieder vor derm Preußen-Schloss gesungen. Da kam wohlige Weihnachts-Atmosphäre auf.

Der Veranstalter des Weihnachtsmarktes darf kein Eintrittsgeld verlangen. Das hat das Verwaltungsgericht Berlin entschieden (Verwaltungsgericht Berlin, Beschluss vom 4. Dezember 2014 – VG 24 L 381.14). Gegen den Beschluss kann der Veranstalter aber Beschwerde beim Oberverwaltungsgericht Berlin-Brandenburg eingelegt werden.

Das Bezirksamt Charlottenburg-Wilmersdorf erteilte dem Antragsteller im November 2014 eine Genehmigung zur Abhaltung des Weihnachtsmarkts vor dem Charlottenburger Schloss auf der Grundlage des Grünanlagengesetzes (GrünanlG). Mit Bescheid vom 25. November 2014 untersagte diese Behörde dem Antragsteller, Eintrittsgelder für den Weihnachtsmarkt zu erheben und Absperrmaßnahmen zur Durchsetzung des Eintrittsgeldes einzurichten.

Die 24. Kammer des Verwaltungsgerichts wies den hiergegen gerichteten Eilantrag zurück. Eintrittsgelder für die Benutzung des Weihnachtsmarktes verstießen gegen das GrünanlG. Danach dürften öffentliche Grün- und Erholungsanlagen nur so benutzt werden, wie es sich aus der Natur der einzelnen Anlage und ihrer Zweckbestimmung ergebe. Die Erhebung von Eintrittsgeldern und das Absperren der öffentlichen Grün- und Erholungsanlage widersprächen jedoch der Zweckbestimmung, wonach grundsätzlich jedermann eine solche Anlage ohne Eintritt zur Erholung nutzen könne. Dies sei durch die Errichtung des vorübergehenden Weihnachtsmarktes auch nicht geändert worden.

(vgl: Pressemitteilung Nr. 50 / 2014 vom 05.12.2014).