Der Betriebsbegriff des § 24 Abs. 2 KSchG beruht auf einer gesetzlichen Fiktion und ist vom Betriebsbegriff des BetrVG entkoppelt. Es kommt auf eine tatsächliche betriebliche Einheit in Organisation und Verfolgung eines arbeitstechnischen Zwecks nicht an. Diese Fiktion hilft auch über die sonst geforderte Betriebsbelegenheit im Inland hinweg. Ein Luftverkehrsbetrieb iSd. § 24 Abs. 2 KSchG bedarf daher auch keiner akzessorischen Anbindung an einen im deutschen Inland belegenen Bodenbetrieb. Die Leitungsmacht kann auch vom Ausland ausgeübt werden. In diesem Fall unterfallen aber nur die Mitarbeiter des Luftverkehrsbetriebs dem deutschen Kündigungsschutzrecht, deren Arbeitsverhältnisse auch dem deutschen Recht unterliegen.( Leitsätze)

Volltext des Urteils des LAG Baden-Württemberg Urteil vom 10.8.2022, 2 Sa 16/21:

Tenor

I. Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Stuttgart vom 27.05.2021 (22 Ca 5112/20) teilweise abgeändert.

1. Es wird festgestellt, dass das zwischen dem Kläger und der Beklagten zu 1 bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung der Beklagten zu 1 vom 14.07.2020 aufgelöst wurde.

2. Im Ãœbrigen wird die Klage abgewiesen.

II. Im Übrigen wird die Berufung zurückgewiesen.

III. Von den Gerichtskosten erster Instanz hat der Kläger 70 % und die Beklagte zu 1 30 % zu tragen.

Von den (erstattungsfähigen) außergerichtlichen Kosten erster Instanz des Klägers hat die Beklagte zu 1 30 % zu tragen. Von den (erstattungsfähigen) außergerichtlichen Kosten erster Instanz der Beklagten zu 1 hat der Kläger 70 % zu tragen. Die (erstattungsfähigen) außergerichtlichen Kosten erster Instanz der Beklagten zu 2 hat der Kläger in Gänze zu tragen.

Von den Gerichtskosten der zweiten Instanz hat der Kläger 69 % und die Beklagte zu 1 31 % zu tragen. Von den außergerichtlichen Kosten zweiter Instanz des Klägers hat die Beklagte zu 1 31 % zu tragen. Von den außergerichtlichen Kosten zweiter Instanz der Beklagten zu 1 hat der Kläger 69 % zu tragen.

Die außergerichtlichen Kosten zweiter Instanz der Beklagten zu 2 hat der Kläger in Gänze zu tragen.

IV. Die Revision wird für beide Parteien zugelassen.

Tatbestand

1

Die Parteien streiten in der Berufungsinstanz noch über die Wirksamkeit zweier von der Beklagten zu 1 ausgesprochenen ordentlichen Kündigungen, über den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses des Klägers bei der Beklagten zu 2 wegen eines Betriebsübergangs und hilfsweise über Weiterbeschäftigung. Außerdem begehrt der Kläger Auskunft von der Beklagten zu 1 nach Art. 15 Abs. 1 DSGVO, Erteilung von Kopien der verarbeiteten personenbezogenen Daten sowie Schadenersatz wegen Verstößen gegen die DSGVO.
2

Wegen des erstinstanzlichen Sach- und Streitstandes wird auf den von beiden Parteien nicht beanstandeten ausführlichen Tatbestand des arbeitsgerichtlichen Urteils vom 27. Mai 2021 Bezug genommen.
3

Das angefochtene Urteil hat die Klage abgewiesen und ist der Ansicht, dass das Arbeitsverhältnis zwischen dem Kläger und der Beklagten zu 1 bereits durch die erste Kündigung vom 14. Juli 2020 zum 31. Oktober 2020 beendet worden sei. Der Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes sei gem. § 24 Abs. 1, 2 KSchG zwar nur bei inländischen Luftverkehrsbetrieben eröffnet. Ein solcher läge angesichts der von der Beklagten zu 1 maßgeblich von Österreich ausgeübten Leitungsmacht nicht vor. Dennoch seien die Regelungen des Kündigungsschutzgesetzes auf das Arbeitsverhältnis des Klägers über eine Modifikation des kündigungsschutzrechtlichen Betriebsbegriffs in verfassungskonformer Auslegung anwendbar. Die Kündigung sei jedoch sozial gerechtfertigt wegen einer beschlossenen und durchgeführten Stilllegung der Homebase am S. Flughafen. Die Beklagte zu 2 habe zu keinem Zeitpunkt einen Betrieb an der Homebase S. übernommen. Es läge deshalb weder ein Teilbetriebsübergang noch ein Betriebsübergang des Gesamtflugbetriebs auf die Beklagte zu 2 vor. Wegen der Stilllegung sei eine Sozialauswahl entbehrlich gewesen. Die Massenentlassungsanzeige sei ordnungsgemäß erfolgt. Selbst wenn nachfolgend noch ein (Teil-)Betriebsübergang auf die Beklagte zu 2 stattgefunden haben sollte, wäre ein auf die Beklagte zu 2 übergegangenes Arbeitsverhältnis jedenfalls zum 31. Oktober 2020 mit Ablauf der Kündigungsfrist beendet worden. Eine Feststellung, dass mit der Beklagten zu 2 ein Arbeitsverhältnis bestehe, könne deshalb nicht getroffen werden. Der Auskunftsanspruch gem. Art. 15 Abs. 1 DSGVO sei mit Schreiben der R. vom 25. Januar 2021 erfüllt worden. Der Antrag auf Erteilung von Kopien über die im Beschäftigungskontext verarbeiteten Daten sei mangels Bestimmtheit unzulässig. Dem Kläger stehe kein Schadenersatzanspruch wegen eines Datenschutzverstoßes der Beklagten zu 1 zu. Mit der Übermittlung der Beschäftigtendaten des Klägers habe die Beklagte zu 1 der Beklagten zu 2 nur bei der Personalgewinnung helfen wollen. Das Verschulden sei gering. Weil der Kläger sich auf die Bewerbungsaufforderung auch tatsächlich beworben habe, würde er sich mit der Geltendmachung eines Schadenersatzanspruchs in Widerspruch zu seinem eigenen Verhalten setzen. Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils Bezug genommen.
4

Gegen dieses dem Kläger am 10. August 2021 zugestellte Urteil richtet sich die am 30. August 2021 eingelegte und am 11. Oktober 2021 (einem Montag) ausgeführte Berufung des Klägers. Der Kläger vertieft sein erstinstanzliches Vorbringen und ist weiterhin der Ansicht, dass bereits zum Zeitpunkt des Ausspruchs der ersten Kündigung vom 14. Juli 2020 und erst recht zum Zeitpunkt des Ausspruchs der zweiten Kündigung vom 10. September 2020 geplant gewesen sei, dass die Beklagte zu 2 den gesamten Flugbetrieb der Beklagten zu 1 übernehme, was diese spätestens zum 1. November 2020 auch getan habe. Zumindest bei der ersten Kündigung hätten noch die Mitarbeiter der Homebase D. in die Sozialauswahl einbezogen werden müssen. Überhaupt hätte der Kläger auch in W. oder in P. eingesetzt werden können.
5

Er rügt weiterhin die Fehlerhaftigkeit der Massenentlassungsanzeige wegen des Fehlens der Sollangaben zu Geschlecht, Alter, Beruf und Staatsangehörigkeit der zu entlassenden Personen.
6

Der Kläger meint, der DSGVO-Auskunftsanspruch sei noch nicht erfüllt. Die R., die das Schreiben vom 25. Januar 2021 verfasst habe, sei nicht die datenschutzrechtlich Verantwortliche. Der Verweis auf den beigefügten Anhang sei intransparent.
7

Als Annex zum Auskunftsanspruch stehe ihm auch ein Anspruch auf Aushändigung von Kopien zu. Eine Präzisierung ohne vorherige Auskunft sei nicht möglich.
8

Im Übrigen wird auf das zweitinstanzliche Vorbringen des Klägers in dessen Schriftsätzen vom 11. Oktober 2021, 10. Mai 2022 und 4. August 2022 Bezug genommen.
9

Der Kläger beantragt:
10

1. Das Urteil des Arbeitsgericht Stuttgart vom 27.05.2021, zugestellt am 09.08.2021, Az.: 22 Ca 5112/20 wird teilweise abgeändert.
11

2. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers zur Beklagten zu 1) weder durch die Kündigung der Beklagten zu 1) vom 14.07.2020, noch durch die weitere Kündigung vom 10.09.2020 beendet worden ist.
12

3. Es wird festgestellt, dass das zwischen dem Kläger und der Beklagten zu 1) bestehende Arbeitsverhältnis ab dem 01.11.2020 mit der Beklagten zu 2) zu unveränderten Arbeitsbedingungen fortbesteht.
13

4. Für den Fall des Obsiegens nach Klageantrag Ziff. 1, 2 wird die Beklagte zu 2) dazu verurteilt, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits als CoPilot (First Officer) weiter zu beschäftigen.
14

5. Die Beklagte zu 1) wird verurteilt, dem Kläger Auskunft zu erteilen über die von ihr verarbeiteten personenbezogenen Daten des Klägers im Kontext des Beschäftigungsverhältnisses Hinblick auf
15

– die Zwecke der Datenverarbeitung,
16

– die Kategorien personenbezogener Daten, die verarbeitet werden,
17

– die Empfänger, gegenüber denen die personenbezogenen Daten offengelegt worden sind oder noch offengelegt werden, falls möglich die geplante Dauer, für die die personenbezogenen Daten gespeichert werden, oder, falls dies nicht möglich ist, die Kriterien für die Festlegung dieser Dauer;
18

– wenn die personenbezogenen Daten nicht bei dem Kläger selbst erhoben wurden, alle verfügbaren Informationen über die Herkunft der Daten,
19

– das Bestehen einer automatisierten Entscheidungsfindung einschließlich Profiling sowie aussagekräftige Informationen über die involvierte Logik sowie die Tragweite und die angestrebten Auswirkungen einer derartigen Verarbeitung.
20

Ferner wird die Beklagte gem. Art. 15 Abs. 3 S.1 DS-GVO dazu verurteilt dem Kläger eine Kopie der personenbezogenen Daten im Beschäftigungskontext, die Gegenstand der Verarbeitung sind, zur Verfügung zu stellen.
21

6. Die Beklagte zu 1) wird verurteilt, dem Kläger Schadensersatz dessen Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, den Betrag von 5.000,00 EUR aber nicht unterschreiten sollte, nebst Zinsen hieraus i.H.v. 5 %-Punkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen.
22

7. Im Ãœbrigen bleibt das erstinstanzliche Urteil aufrechterhalten.
23

Die Beklagten beantragen,
24

die Berufung des Klägers zurückzuweisen.
25

Die Beklagten verteidigen das arbeitsgerichtliche Urteil unter Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vorbringens. Wegen des weiteren zweitinstanzlichen Vorbringens der Beklagten wird auf deren Schriftsätze vom 10. Dezember 2021, 4. Juli 2022 und 8. August 2022 verwiesen.

Entscheidungsgründe

26

Die statthafte, form- und fristgerecht eingelegte und begründete und auch im Übrigen zulässige Berufung des Klägers ist nur teilweise begründet, soweit sich der Kläger gegen die Wirksamkeit der Kündigung der Beklagten zu 1 vom 14. Juli 2020 richtet. Im Übrigen ist die Berufung unbegründet. Der Streitgegenstand „DSGVO-Schadenersatz“ (Berufungsantrag zu 6) wurde durch gesonderten Beschluss vom Verfahren getrennt und ist nicht Gegenstand dieser Entscheidung.
I.
27

Das Arbeitsverhältnis zwischen dem Kläger und der Beklagten zu 1 ist nicht durch die Kündigung vom 14. Juli 2020 aufgelöst worden. Insoweit war das angegriffene Urteil abzuändern.
28

Die Kündigung ist nicht gem. § 1 Abs. 2 KSchG aus betriebsbedingten Gründen sozial gerechtfertigt.
29

1. Das angefochtene Urteil hat zutreffend festgestellt, dass im Verhältnis zwischen dem Kläger und der Beklagten zu 1 deutsches Recht anwendbar ist.
30

Die Parteien haben im „Eckpunktepapier“ gem. Art. 3 Abs. 1; 8 Abs. 1 ROM I-VO die Anwendbarkeit deutschen Rechts ab 1. Juli 2020 vereinbart. Diese Rechtswahl entspricht dem, was gem. Art. 8 Abs. 2 ROM I-VO ohnehin gegolten hätte, hätten die Parteien eine Rechtswahl nicht getroffen. Ob die vormals in Nr. 14 Abs. 6 des Arbeitsvertrages getroffene Rechtswahl österreichischen Rechts gem. Art. 8 Abs. 1 Satz 2 ROM I-VO hätte Bestand haben können, muss deshalb nicht entschieden werden.
31

2. Es sind auch die Regelungen des Ersten Abschnitts des Kündigungsschutzgesetzes auf das Arbeitsverhältnis des Klägers anwendbar.
32

a) Grundsätzlich und außerhalb der Schifffahrts- oder Luftverkehrsbetriebe werden gem. § 23 Abs. 1 KSchG vom Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes nur Betriebe erfasst, die in der Bundesrepublik Deutschland liegen. Das Kündigungsschutzgesetz gilt somit nur für Inlandsbetriebe (BAG 26. März 2009 – 2 AZR 883/07 -; BAG 17. Januar 2008 – 2 AZR 902/06 -; BAG 3. Juni 2004 – 2 AZR 386/03 -).
33

§ 23 Abs. 1 KSchG enthält ebenso wie das gesamte Kündigungsschutzgesetz keine eigene Definition des Betriebsbegriffs. Es gilt daher im Wesentlichen derjenige des § 1 BetrVG. Danach ist der Betrieb die organisatorische Einheit von Arbeitsmitteln, mit deren Hilfe der Arbeitgeber allein oder in Gemeinschaft mit seinen Arbeitnehmern mit Hilfe von technischen und immateriellen Mitteln einen bestimmten arbeitstechnischen Zweck fortgesetzt verfolgt, der nicht nur in der Befriedigung von Eigenbedarf liegt. Dies setzt einen einheitlichen organisatorischen Einsatz der Sachmittel und Personalressourcen voraus. Die einen Betrieb konstituierende Leitungsmacht wird dabei dadurch bestimmt, dass der Kern der Arbeitgeberfunktionen in personellen und sozialen Angelegenheiten von derselben institutionalisierten Leitung im Wesentlichen selbstständig ausgeübt wird. Entscheidend ist, wo schwerpunktmäßig über Arbeitsbedingungen und Organisationsfragen entschieden wird und in welcher Weise Einstellungen, Entlassungen und Versetzungen vorgenommen werden (BAG 2. März 2017 – 2 AZR 427/16 -).
34

b) Für das fliegende Personal gelten über § 24 Abs. 2 KSchG Besonderheiten. Da die erkennende Kammer die Rechtsansicht der 4. Kammer des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg im Urteil vom 1. Juni 2022 (4 Sa 65/21) teilt, wird insoweit auf die zutreffenden Ausführungen im genannten Urteil verwiesen.
35

aa) Nach § 24 Abs. 2 KSchG gilt als Betrieb „im Sinne dieses Gesetzes“ u.a. die Gesamtheit der Luftfahrzeuge eines Luftverkehrsbetriebs. In Abgrenzung von den Land- und Bodenbetrieben enthält § 24 Abs. 2 KSchG insoweit einen eigenständigen Betriebsbegriff. Dieser bezieht sich ausweislich § 23 Abs. 1 Satz 1, § 24 Abs. 1 KSchG aber nur auf die Vorschriften des Ersten und Zweiten Abschnitts des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG). Für den im Dritten Abschnitt des KSchG geregelten Massenentlassungsschutz beansprucht er dagegen nach diesen Bestimmungen keine Geltung. Systematisch definiert § 23 Abs. 1 KSchG den Geltungsbereich der Vorschriften des Ersten und Zweiten Abschnitts des KSchG und enthält (nur insoweit) einen durch § 24 KSchG ausgestalteten Vorbehalt u.a. für die Luftverkehrsbetriebe BAG 13. Februar 2020 – 6 AZR 146/19 -).
36

Rechtstechnisch handelt es sich um eine gesetzliche Fiktion, die den Betriebsbegriff nur für den Ersten und Zweiten Abschnitt des Kündigungsschutzgesetzes ausgestaltet und diesen vom Betriebsbegriff des Betriebsverfassungsgesetzes entkoppelt (KR/Bader/Kreutzberg-Kowalczyk 13. Aufl. § 24 KSchG Rn. 19; APS/Moll 6. Aufl. § 24 KSchG Rn. 6,7). Daraus folgt, dass es wegen des Charakters als „mobiler Betrieb“ (HaKo-KSchR/Pfeiffer 7. Aufl. § 24 KSchG Rn. 5) nicht auf die tatsächliche betriebliche Einheit in Organisation und Verfolgung eines arbeitstechnischen Zwecks ankommt (KR/Bader/Kreutzberg-Kowalczyk 13. Aufl. § 24 KSchG Rn. 19; APS/Moll 6. Aufl. § 24 KSchG Rn. 6,7; HaKo-KSchR/Pfeiffer 7. Aufl. § 24 KSchG Rn. 5). Führt diese Fiktion aber zur Entbehrlichkeit eines tatsächlich einheitlichen arbeitstechnischen Zwecks und einer räumlich organisatorischen Einheit, so hilft sie auch über die sonst geforderte Betriebsbelegenheit im Inland hinweg (DDZ/Deinert/Callsen 11. Aufl. § 24 Rn. 3). Voraussetzung ist dann ausschließlich, dass auf die einzubeziehenden Arbeitnehmer deutsches Recht anzuwenden ist (LAG Berlin-Brandenburg 26. März 2015 – 26 Sa 1513/14 u.a. -; KR/Bader/Kreutzberg-Kowalczyk 13. Aufl. § 24 KSchG Rn. 19; HaKo-KSchR/Pfeiffer 7. Aufl. § 24 KSchG Rn. 5). Das LAG Berlin-Brandenburg leitet dies u.a. auch aus den systematischen Erwägungen des Bundesarbeitsgerichts zum Erfordernis des Inlandsbetriebs im Anwendungsbereich des § 23 Abs. 1 KSchG ab. Das BAG hat in seiner Entscheidung vom 17. Januar 2008 (2 AZR 902/06) das Erfordernis des Inlandbetriebs nämlich gerade aus der Gegenüberstellung von § 23 KSchG und § 24 KSchG abgeleitet mit dem Hinweis, dass § 24 KSchG Lebenssachverhalte erfasse, bei denen typischerweise Auslandsberührungen zu erwarten seien.
37

bb) Die 7. Kammer des LAG Baden-Württemberg (LAG Baden-Württemberg 17. September 2021 – 7 Sa 32/21 -) will dagegen (anders: HaKo-KSchR/Pfeiffer 7. Aufl. § 24 KSchG Rn. 5) auf einen inländischen Leitungsapparat nicht verzichten, ohne jedoch zu erläutern, wo dieser Leitungsapparat in dem „mobilen Betrieb“ tatsächlich ansässig sein soll. Insofern dürfte die Annahme des LAG Düsseldorf zutreffend sein, dass die 7. Kammer des LAG Baden-Württemberg wohl eine Akzessorietät des Luftbetriebs zu einem inländischen Bodenbetrieb für erforderlich hält (LAG Düsseldorf 15. Dezember 2021 – 12 Sa 349/21 -).
38

cc) In Luftfahrtbetrieben, die vom Ausland gesteuert werden, führt dies zu unterschiedlichen Konsequenzen. Während nach der unter aa) dargestellten Auffassung in Deutschland ansässige Mitarbeiter mit deutschem Vertragsstatut dem Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes unterfallen, ist dies in Anwendung der Auffassung der 7. Kammer des LAG Baden-Württemberg gerade nicht der Fall.
39

Das LAG Düsseldorf hat deshalb in einem Parallelfall eines von der Beklagten zu 1 an der Homebase D. als Kapitän beschäftigten und gekündigten Arbeitnehmers eine Entscheidung über diese Rechtsfolge dahinstehen lassen und ausgeführt, dass selbst wenn man der Annahme der 7. Kammer des LAG Baden-Württemberg folgen wollte, §§ 23, 24 KSchG verfassungskonform im Lichte des Art. 12 Abs. 1 GG so ausgelegt werden müssten, dass jedenfalls die von deutschen Homebases eingesetzten Mitarbeiter den Regelungen des Kündigungsschutzgesetzes unterfallen müssten (LAG Düsseldorf 15. Dezember 2021 – 12 Sa 349/11 -).
40

Der vom LAG Düsseldorf beschriebene Ausweg ist aber, unabhängig von der Frage, ob die verfassungskonforme Auslegung trägt, nur in Einzelfällen hilfreich, in denen es nur (noch) eine deutsche Homebase gibt. Denn auch wenn die Ausweichlösung des LAG Düsseldorf nicht an eine von deutschem Boden ausgeübte Leitungsmacht anknüpft, erfolgt bei dieser Lösung dennoch eine akzessorische Anknüpfung an deutsche Bodeneinrichtungen. Gibt es aber – wie vorliegend – mehrere Bases, stellt sich jedenfalls bei Kündigungsaussprüchen in nur einer deutschen Bodeneinrichtung die Frage, ob (trotz einheitlichem Luftbetrieb) die Sozialauswahl basebezogen oder baseübergreifend vorzunehmen ist.
41

dd) Unter Berücksichtigung all dieser Umstände folgt die Kammer der unter aa) dargestellten Auffassung.
42

Wie das BAG zutreffend ausgeführt hat, ist Sinn und Zweck des § 24 Abs. 2 KSchG, Lebenssachverhalte, die typischerweise einen Auslandsbezug haben, vom Kündigungsschutzgesetz erfassen zu können (BAG 17. Januar 2008 – 2 AZR 902/06). Der Zweck des Betriebsbegriffs – also auch des fiktiven Betriebsbegriffs – liegt darin, die Kohärenzen und Korrespondenzen des Kündigungsschutzgesetzes, insbesondere bei der Sozialauswahl, nicht zu zerreißen. Ist ein Luftfahrtunternehmen so organisiert, dass es seinen gesamten arbeitstechnischen Zweck und sein gesamtes Personal einheitlich (vom Ausland) steuert, kann § 24 KSchG nur so verstanden werden, dass dies dann auch der Luftbetrieb iSd. § 24 Abs. 2 KSchG ist, wobei die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes wegen des Territorialgrundsatzes dann aber auf diejenigen Mitarbeiter des Luftfahrtbetriebs beschränkt bleiben muss, die auch dem deutschen Vertragsstatut bzw. der deutschen Rechtsanwendung unterliegen. Der Konstruktion eines künstlichen (fiktiven) Bodenbetriebs, zu dem der Luftbetrieb akzessorisch ist, bedarf es so nicht.
43

Dies lässt sich in Deckung bringen mit der Rechtsprechung des BAG zu § 23 KSchG. Das BAG (BAG 26. März 2009 – 2 AZR 883/07 -) hat im Anwendungsbereich des § 23 KSchG das Bestehen eines Gemeinschaftsbetriebs zwischen einer die Leitungsmacht ausübenden Zentrale im Ausland und einem im deutschen Inland liegenden Betrieb einer Tochtergesellschaft für möglich gehalten. Selbst in einem solchen gemeinsamen deutsch-ausländischen Betrieb würden aber nur die Arbeitnehmer dem deutschen Kündigungsschutzrecht unterfallen, die auch dem deutschen Arbeitsrecht unterfallen. Genauso muss es auch möglich sein, einen internationalen Flugbetrieb nur hinsichtlich seiner dem deutschen Recht unterfallenden Mitarbeiter dem deutschen Kündigungsschutzrecht zu unterwerfen.
44

ee) Der Kläger war unstreitig im Luftverkehrsbetrieb der Beklagten zu 1 beschäftigt. Da er dem deutschen Arbeitsrecht unterfällt, unterfällt er gemäß § 24 Abs. 1 KSchG auch dem Ersten Abschnitt des Kündigungsschutzgesetzes. Das dem Standort S. zugeordnete fliegende Personal überschritt auch deutlich die Schwelle des § 23 Abs. 1 KSchG.
45

3. Ob es wegen einer Stilllegung des Standorts S. zu einem Wegfall von Beschäftigungsmöglichkeiten für den Kläger gekommen ist, kann vorliegend (noch) dahinstehen.
46

4. Die Kündigung ist allein schon deshalb nicht sozial gerechtfertigt, weil die Sozialauswahl gem. § 1 Abs. 3 KSchG nicht ordnungsgemäß durchgeführt wurde. Der Kreis der miteinander vergleichbaren Mitarbeiter wurde von der Beklagten zu eng gezogen. Sie hätte die in der Base D. noch weiterbeschäftigten Mitarbeiter in die Sozialauswahl mit einbeziehen müssen.
47

Die Sozialauswahl ist nämlich betriebsbezogen durchzuführen (BAG 19. Dezember 2013

– 6 AZR 790/12 -). Die Beklagte zu 1 hatte aber nur einen Flugbetrieb.
48

Die Beklagte zu 1 beruft sich sogar selbst darauf, dass sie nur einen von Sch. bei W. (Österreich) gesteuerten Flugbetrieb hatte. Sie verweist selbst zutreffend darauf, dass eine Leitungsmacht von den Bases nicht ausgeübt wurde. Gibt es aber nur einen Flugbetrieb, sind alle diesem Betrieb zugehörigen vergleichbaren Mitarbeiter in die Sozialauswahl einzubeziehen. Wegen des internationalen Flugbetriebs beschränkt sich die Sozialauswahl jedoch auf die dem deutschen Recht unterfallenden Mitarbeiter. Auf obige Ausführungen zum Betriebsbegriff wird verwiesen.
49

Eine Einbeziehung der D. Piloten in die Sozialauswahl fand unstreitig nicht statt. Die Beklagte hat auch nicht dargetan, dass das am Standort D. beschäftigte fliegende Personal im Sinne des § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG sozial schutzbedürftiger gewesen ist als der Kläger.
II.
50

Das Arbeitsverhältnis zwischen dem Kläger und der Beklagten zu 1 ist jedoch durch die Kündigung vom 10. September 2020 zum 31.Dezember 2020 beendet worden. Diese Nachfolgekündigung ist gem. § 1 Abs. 2 KSchG aus betriebsbedingten Gründen sozial gerechtfertigt.
51

1. Die Kündigung vom 10. September 2020 ist nicht mangels Bestimmtheit unwirksam.
52

a) Auch eine Kündigung „zum nächstzulässigen Termin“ ist hinreichend bestimmt, wenn dem Erklärungsempfänger die Dauer der Kündigungsfrist bekannt oder für ihn bestimmbar ist. Sie ist typischerweise dahin zu verstehen, dass der Kündigende die Auflösung des Arbeitsverhältnisses zu dem Zeitpunkt erreichen will, der sich bei Anwendung der einschlägigen gesetzlichen, tarifvertraglichen und/oder vertraglichen Regelungen als rechtlich frühestmöglicher Beendigungstermin ergibt. Der vom Erklärenden gewollte Beendigungstermin ist damit objektiv eindeutig bestimmbar. Dies ist jedenfalls dann ausreichend, wenn die rechtlich zutreffende Frist für den Kündigungsadressaten leicht feststellbar ist und nicht umfassende tatsächliche Ermittlungen oder die Beantwortung schwieriger Rechtsfragen erfordert. Eine Kündigung ist dagegen nicht hinreichend bestimmt, wenn in der Erklärung mehrere Termine für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses genannt werden und für den Erklärungsempfänger nicht erkennbar ist, welcher Termin gelten soll (BAG 10. April 2014 – 2 AZR 647/13 -).
53

b) Die vorliegend streitige Kündigung enthält in ihrem Eingangssatz lediglich die abstrakte Kundgabe, dass die Beklagte zu 1 das Arbeitsverhältnis ordentlich und fristgerecht kündigen wolle. Der abstrakt früheste Beendigungstermin wurde mit 31. Oktober 2020 benannt. Dies beruhte erkennbar darauf, dass erst zu diesem Zeitpunkt die Base D. geschlossen werden sollte und bis dahin geflogen werden sollte. Die eigentliche Subsumtion, was für den Kläger unter Anwendung seines Arbeitsvertrages „fristgerecht“ ist, erfolgte dann aber erst im zweiten Satz. Darin ist das konkret für den Kläger zutreffende und aus dem Arbeitsvertrag ermittelte Beendigungsdatum mit 31. Dezember 2020 benannt. Es gibt entgegen der Rechtsansicht des Klägers und des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf (17. März 2022 – 13 Sa 363/21 -) also keine zwei sich widersprechende Beendigungstermine.
54

2. Es liegen dringende betriebliche Erfordernisse vor iSd. § 1 Abs. 2 KSchG, die geeignet sind, die Kündigung des Klägers zu bedingen.
55

a) Dringende betriebliche Erfordernisse, die iSv. § 1 Abs. 2 KSchG geeignet sind, eine Kündigung zu bedingen, liegen vor, wenn die Umsetzung einer unternehmerischen (Organisations-)Entscheidung spätestens mit Ablauf der Kündigungsfrist zu einem voraussichtlich dauerhaften Wegfall des Bedarfs an einer Beschäftigung des betroffenen Arbeitnehmers führt. Eine hinreichend begründete Prognose zum Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit reicht als Kündigungsgrund aus. Diese Prognose muss schon im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung objektiv berechtigt sein. Die unternehmerischen Entscheidungen des Arbeitgebers sind von den Gerichten nicht auf ihre sachliche Rechtfertigung oder Zweckmäßigkeit hin zu überprüfen, sondern nur darauf, ob sie offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich sind. Ohne Einschränkung nachzuprüfen ist hingegen, ob die fragliche Entscheidung tatsächlich umgesetzt wurde und dadurch das Beschäftigungsbedürfnis für einzelne Arbeitnehmer wirklich entfallen ist. Die Stilllegung des gesamten Betriebs oder eines Betriebsteils zählt zu den dringenden betrieblichen Erfordernissen iSv. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG. Unter einer Betriebs(teil)stilllegung ist die Auflösung der Betriebs- und Produktionsgemeinschaft zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu verstehen. Sie besteht darin, dass der Unternehmer die bisherige wirtschaftliche Betätigung in der ernstlichen Absicht einstellt, den bisherigen Betriebs(teil)zweck dauernd oder für eine ihrer Dauer nach unbestimmte, wirtschaftlich nicht unerhebliche Zeitspanne nicht weiterzuverfolgen. Der Arbeitgeber ist allerdings nicht gehalten, eine Kündigung wegen Betriebs(teil)stilllegung erst nach Durchführung der Stilllegung auszusprechen. Er kann die Kündigung auch wegen beabsichtigter Betriebs(teil)stilllegung aussprechen. Soweit eine Kündigung nicht wegen bereits erfolgter Stilllegung, sondern wegen beabsichtigter Stilllegung ausgesprochen wird, ist es allerdings erforderlich, dass der Arbeitgeber im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung den ernsthaften und endgültigen Entschluss gefasst hat, den Betrieb bzw. Betriebsteil endgültig und nicht nur vorübergehend stillzulegen. Darüber hinaus muss die künftige Entwicklung der betrieblichen Verhältnisse im Kündigungszeitpunkt bereits greifbare Formen angenommen haben. Solche greifbaren Formen liegen vor, wenn im Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung aufgrund einer auf Tatsachen gestützten vernünftigen, betriebswirtschaftlichen Betrachtung davon auszugehen ist, zum Zeitpunkt des Kündigungstermins sei mit einiger Sicherheit der Eintritt des die Entlassung erforderlich machenden betrieblichen Grundes. Der Ernsthaftigkeit der Stilllegungsabsicht steht dabei nicht entgegen, wenn sich der Arbeitgeber entschlossen hat, die gekündigten Arbeitnehmer in der jeweiligen Kündigungsfrist für die Abarbeitung vorhandener Aufträge einzusetzen, statt die fraglichen Arbeiten sofort einzustellen. Der Arbeitgeber erfüllt damit gegenüber den tatsächlich eingesetzten Arbeitnehmern lediglich seine auch im gekündigten Arbeitsverhältnis bestehende Beschäftigungspflicht. Bei einem unternehmerischen Stilllegungskonzept mit der sofortigen und gleichzeitigen Kündigung aller Arbeitnehmer entfällt auch das Erfordernis einer sozialen Auswahl gemäß § 1 Abs. 3 KSchG (BAG 27. Februar 2020 – 8 AZR 215/19 -).
56

b) Vorliegend beabsichtigte die Beklagte zu 1 zumindest den Flugbetrieb in Deutschland von den Bases S. und D. mit Ablauf des Sommerflugplans gänzlich einzustellen. Dies hatte zum Zeitpunkt des Kündigungsausspruchs auch bereits greifbare Formen angenommen.
57

aa) Für die S. Base kann Folgendes festgestellt werden:
58

(1) Bereits mit E-Mail vom 10. Juli 2020 teilte die Beklagte zu 1 der gesamten von S. eingesetzten Crew mit, dass sie die Entscheidung getroffen habe, die Base S. mit Ende der Sommersaison zum 31. Oktober 2020 zu schließen. Der Kläger bestritt die in dieser E-Mail mitgeteilte unternehmerische Entscheidung zwar mit Nichtwissen. Er bezieht sich hierbei auf die E-Mail der Beklagten zu 1 vom 3. Juli 2020. Er übersieht jedoch, dass die E-Mail vom 3. Juli 2020 nicht geeignet ist, den Vortrag der Beklagten zu 1 zu erschüttern. Der Inhalt der E-Mail vom 3. Juli 2020 bestätigt vielmehr die Behauptung der Beklagten zu 1. Schon in dieser E-Mail an die S. Crew wurde ausgeführt, dass die Beklagte zu 1 von einer Standortschließung zum 31. Oktober 2020 nur Abstand nehmen wolle, wenn die Vereinbarungen mit Ver.di und der S. Crew auf Basis des angebotenen Eckpunktepapiers zustande kommen, was bekanntlich bis zur von der Beklagten zu 1 gesetzten und später bis 9. Juli 2020 verlängerten Frist (vollständig) nicht erreicht wurde.
59

(2) Die Beklagte zu 1 hat die Pläne auch umgesetzt. Sie hat die Arbeitsverhältnisse mit allen S. Mitarbeitern gekündigt, bzw. Zustimmungsersetzungsverfahren zu Kündigungen eingeleitet und auch das Massenentlassungsanzeigeverfahren eingeleitet.
60

Die Ernsthaftigkeit dieser Entscheidung ist zudem durch die tatsächlichen Ereignisse bestätigt. Unstreitig wird von der Base S. spätestens seit 1. November 2020 nicht mehr geflogen.
61

bb) Bezogen auf die zum (deutschen) Flugbetrieb zugehörige Base D. ergibt sich nichts anderes.
62

(1) Zwar wurde mit der E-Mail vom 10. Juli 2020 an die D. Crew noch die Hoffnung zum Ausdruck gebracht, von D. aus weiterarbeiten zu können. Anders als für den S. Standort war somit jedenfalls für die D. Base eine Schließung zu diesem Zeitpunkt noch nicht angedacht, zumindest aber noch nicht beschlossen.
63

Ausweislich der E-Mail vom 28. Juli 2020 an die D. Crew änderte die Beklagte zu 1 jedoch ihre Meinung und gab nun ihre Absicht bekannt, ihren Geschäftsbetrieb in D. aufgeben zu wollen, wenn auch verbunden mit der Mitteilung, dass die Beklagte zu 2 noch vor Ende des Sommers ihren Flugbetrieb aufnehmen wolle, und verbunden mit der Aufforderung an die Mitarbeiter der D. Crew, die dem Eckpunktepapier zugestimmt haben, sich bei der Beklagten zu 2 zu bewerben.
64

Unabhängig davon, wie man diese ursprüngliche Absicht der Beklagten zu 2, (weiterhin) von D. einen Flugbetrieb aufrechterhalten zu wollen, rechtlich in Bezug auf den Fortbestand der Arbeitsverhältnisse beurteilen möchte, hat die Beklagte zu 2, und mit ihr die Beklagte zu 1, von dieser Planung wieder Abstand genommen. Spätestens am 9. September 2020 kam es zur unternehmerischen Entscheidung, den D. Standort und damit den gesamten von Deutschland ausgehenden Flugbetrieb stillzulegen. Nachdem eine Einigung über die Kosten des Ground Handlings mit dem Flughafen D. nicht erzielt werden konnte, teilte die Muttergesellschaft R. dem Flughafen D. mit Schreiben vom 9. September 2020 mit, dass die Base D. aufgegeben werde und alle Flüge ab 20. Oktober 2020 gestrichen werden. Dies war sodann auch Gegenstand von Pressemitteilungen der R. und der Beklagten zu 1 vom 10. September 2020.
65

(2) Diese Stilllegungsabsicht hatte zum Zeitpunkt des Kündigungsausspruchs auch bereits greifbare Formen angenommen.
66

Die Beklagte zu 1 hat alle D. Mitarbeiter und hilfsweise nochmals alle S. Mitarbeiter gekündigt, bzw. Zustimmungsersetzungsverfahren zu Kündigungen eingeleitet. Auch Massenentlassungsanzeigen wurden erstattet.
67

Mit den Pressemitteilungen vom 10. September 2020 wurde diese Absicht auch nach außen verlautbart.
68

Auch die Beklagte zu 2 hat dementsprechend keinen Flugbetrieb in Deutschland aufgenommen. Trotz ursprünglicher Bewerbungsaufforderungen mit E-Mail vom 28. Juli 2020 wurden im Rahmen der Bewerbungsverfahren für Deutschland keine Mitarbeiter eingestellt, bzw. eingestellte Mitarbeiter wurden bereits vor dem vereinbarten Tätigkeitsbeginn wieder gekündigt.
69

Der weitere Verlauf hat die Ernsthaftigkeit der Entscheidung bestätigt.
70

Die letzten Flüge der Beklagten zu 1 von S., D., W. und P. erfolgten im September und Oktober 2020. Die Beklagte zu 2 hat tatsächlich keinen Flugbetrieb ab Deutschland aufgenommen.
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Die Beklagte zu 1 hat ausweislich der Bestätigung der Austrocontrol am 16. Dezember 2020 ihr Air Operator’s Certificate (AOC) zurückgegeben.
72

Die Beklagten zu 1 und 2 halten auch keine Slots an deutschen Flughäfen mehr. Die Slots gingen hauptsächlich an die Konkurrentin E..
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3. Der Stilllegung des deutschen Flugbetriebs steht auch keine (vom Kläger behauptete) Betriebsveräußerung an die Beklagte zu 2 entgegen.
74

a) Die Veräußerung des gesamten Betriebs oder eines Betriebsteils und die Stilllegung des gesamten Betriebs oder eines Betriebsteils schließen sich systematisch aus. Dabei kommt es auf das tatsächliche Vorliegen des Kündigungsgrundes und nicht auf die vom Arbeitgeber gegebene Begründung an. Eine vom Arbeitgeber mit einer Stilllegungsabsicht begründete Kündigung ist nur dann sozial gerechtfertigt, wenn sich die geplante Maßnahme objektiv als Betriebsstilllegung und nicht als Betriebs(teil)veräußerung darstellt, weil etwa die für die Fortführung des Betriebs wesentlichen Betriebsmittel usw. einem Dritten überlassen werden, der Veräußerer diesen Vorgang aber rechtlich unzutreffend als Betriebsstilllegung wertet (BAG 27. Februar 2020 – 8 AZR 215/19 -).
75

Bei der Bewertung, ob ein Betriebsübergang oder eine Fortführung durch einen Dritten angedacht war, ist aber zugleich § 613a Abs. 4 Satz 2 BGB zu beachten. Danach bleibt nämlich das Recht zur Kündigung aus anderen Gründen als denen des Betriebsübergangs unberührt. Dem entspricht Art. 4 Abs. 1 Satz 2 RL 2001/23 EG, wonach dem Kündigungsverbot wegen eines Betriebsübergangs etwaige Kündigungen aus wirtschaftlichen, technischen oder organisatorischen Gründen, die Änderungen im Bereich der Beschäftigung mit sich bringen, nicht entgegenstehen. Ein Arbeitgeber ist nämlich auch im Zusammenhang mit einer Veräußerung nicht gehindert, Rationalisierungen durchzuführen, und sei es auch nur zur Verbesserung der Verkaufsfähigkeit (BAG 20. September 2006 – 6 AZR 249/05 -; BAG 18. Juli 1996 – 8 AZR 127/94 -).
76

b) Legt man diese Maßstäbe zugrunde, steht selbst eine etwaige Übernahme von Teilen des Flugbetriebs der Beklagten zu 1 durch die Beklagte zu 2 der Ernsthaftigkeit der Stilllegungsentscheidungen betreffend die deutschen Bases und dem dadurch bedingten Beschäftigungswegfall nicht entgegen.
77

aa) Die deutschen Bases stellten mangels örtlicher Leitungsmacht in personellen und sozialen Angelegenheiten schon gar keine Betriebsteile und somit übergangsfähige Einheiten dar (vergleiche hierzu auch: LAG Düsseldorf 15. Dezember 2021

– 12 Sa 349/21 -). Aber selbst wenn man den Bases die Eigenschaft eines übergangsfähigen Betriebsteils zuerkennen wollte, wäre dieser Betriebsteil von niemandem übernommen worden, vor allem nicht durch die Beklagte zu 2. Denn von S. und von D. aus wird nicht mehr geflogen.
78

bb) Aber selbst wenn man mit dem Kläger annehmen wollte, dass die Beklagte zu 2 einen (reduzierten) internationalen Gesamtflugbetrieb der Beklagten zu 1 übernommen hätte, hätte dies der unternehmerischen Entscheidung, den (unselbstständigen) deutschen Teil dieses Flugbetriebs zu schließen, nicht entgegengestanden. Denn jedenfalls dieser deutsche Teil hat nicht Gegenstand der (behaupteten) Übernahme werden sollen. Für diesen Teil lag dann eine vom (beabsichtigten) Betriebsübergang losgelöste unternehmerische Entscheidung vor, die eigenständig eine Kündigung hätte rechtfertigen können.
79

Denn hätte die Beklagte zu 1 nur die deutschen Standorte geschlossen und ihren reduzierten Gesamtbetrieb selbst weitergeführt, wäre die durch den Beschäftigungsfortfall bedingte Kündigung ohne Zweifel gerechtfertigt gewesen. Die Beklagte zu 1 kann dann kündigungsschutzrechtlich nicht schlechter gestellt werden bei derselben Stilllegungsentscheidung, bloß, weil sie den (reduzierten) Restgesamtbetrieb nunmehr veräußert. Zum Zeitpunkt des Kündigungsausspruchs war nicht ansatzweise erkennbar, dass die Beklagte zu 2 einen Gesamtflugbetrieb unter Einschluss eines deutschen Flugbetriebs erwerben wollte.
80

c) Aus diesem Grunde ist die Kündigung auch nicht gem. § 613 Abs. 4 Satz 1 BGB unwirksam.
81

Die Kündigung erfolgte nicht, weil die Beklagte zu 2 möglicherweise einen

(Rest-)Gesamtbetrieb mit Stationen in anderen europäischen Ländern erwerben wollte oder möglicherweise erworben hat, sondern deshalb, weil von Deutschland aus nicht mehr geflogen werden sollte. Der Kündigungsausspruch erfolgte dann nicht „wegen des Übergangs eines Betriebs“. Der tragende Grund der Beendigung war die dauerhafte Schließung der deutschen Standorte.
82

4. Die Kündigung ist verhältnismäßig. Bei der Beklagten zu 1 sind anderweitige Beschäftigungsmöglichkeiten unstreitig nicht vorhanden.
83

5. Eine Sozialauswahl gem. § 1 Abs. 3 KSchG war entbehrlich. Es wurde allen Mitarbeitern des Flugbetriebs der Beklagten zu 1 gekündigt, die dem deutschen Recht unterliegen und somit einer Sozialauswahl gemäß § 1 Abs. 3 KSchG hätten unterfallen können.
84

6. Die Kündigung ist auch nicht gem. § 17 Abs. 1, 3 KSchG iVm. § 134 BGB deshalb unwirksam, weil die Massenentlassungsanzeige fehlerhaft erstattet worden wäre.
85

a) Die Massenentlassung wurde bei der für den Flughafen S. zuständigen Agentur für Arbeit G. angezeigt.
86

aa) Die Anzeigepflichten des Arbeitgebers gem. § 17 Abs. 1, 3 KSchG knüpfen ebenso wie Art. 1 Abs. 1 Buchst. a) Unterabs. i der RL 98/59 EG, auf dessen Umsetzung § 17 Abs. 1 Satz 1 KSchG gerichtet ist, an den Betrieb an. Zentraler Bezugspunkt des Massenentlassungsschutzes ist damit der Betriebsbegriff (BAG 27. Februar 2020

– 8 AZR 215/19 -). Der Betriebsbegriff des Massenentlassungsrechts ist aber ein unionsrechtlicher. Er ist nach der Unionsrechtsordnung autonom und einheitlich allein von diesem und damit losgelöst von nationalen Begrifflichkeiten und Rechtsvorschriften auszulegen (BAG 14. Mai 2020 – 6 AZR 235/19 -). Auf den Betriebsbegriff des Kündigungsschutzgesetzes oder des Betriebsverfassungsgesetzes kann demzufolge nicht abgestellt werden (BAG 27. Februar 2020 – 8 AZR 215/19 -). Der Begriff „Betrieb“ ist dahin auszulegen, dass er nach Maßgabe der Umstände die Einheit bezeichnet, der die von der Entlassung betroffenen Arbeitnehmer zur Erfüllung ihrer Aufgabe angehören. Es muss sich um eine unterscheidbare Einheit von einer gewissen Dauerhaftigkeit und Stabilität handeln, die zur Erledigung einer oder mehrerer bestimmter Aufgaben bestimmt ist und über eine Gesamtheit von Arbeitnehmern sowie über technische Mittel und eine organisatorische Struktur zur Erfüllung dieser Aufgaben verfügt. Da die Richtlinie 98/59/EG die sozioökonomischen Auswirkungen betrifft, die Massenentlassungen in einem bestimmten örtlichen Kontext und einer bestimmten sozialen Umgebung hervorrufen können, muss die fragliche Einheit weder rechtliche noch wirtschaftliche, finanzielle, verwaltungsmäßige oder technologische Autonomie besitzen, um als „Betrieb“ iSd. Richtlinie 98/59/EG qualifiziert werden zu. Der Betrieb iSd. Richtlinie 98/59/EG muss darum auch keine Leitung haben, die selbstständig Massenentlassungen vornehmen kann. Vielmehr reicht es aus, wenn eine Leitung besteht, die die ordnungsgemäße Durchführung der Arbeit und die Kontrolle des Gesamtbetriebs der Einrichtungen der Einheit sowie die Lösung technischer Probleme im Sinne einer Aufgabenkoordinierung sicherstellt. Eine bestimmte räumliche Entfernung ist – anders als bei § 4 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 BetrVG – nach diesem Betriebsverständnis nicht erforderlich (BAG 27. Februar 2020 – 8 AZR 215/19 -). Bei Luftverkehrsunternehmen können die Heimatbases an den Flughäfen, die zwar über keine Leitungsmacht verfügen, jedoch eine Aufgabenkoordinierung sicherstellen können, als die „Betriebe“ angesehen werden, wo die sozioökonomischen Auswirkungen der Entlassungen regelmäßig eintreten, weshalb an diesen Orten die Massenentlassung anzuzeigen ist (BAG 13. Februar 2020 – 6 AZR 146/19 -).
87

bb) Da der Kläger der Heimatbase S. zugeordnet war, war die Massenentlassung bei der Agentur für Arbeit G. anzuzeigen.
88

b) Die Massenentlassungsanzeige erfolgt auch in der gem. § 17 Abs. 3 Satz 2 KSchG gebotenen Schriftform. Die Einreichung per Fax war ausreichend (LAG Düsseldorf 15. Dezember 2021 – 12 Sa 349/21 -; LAG Berlin-Brandenburg 6. Januar 2016

– 23 Sa 1347/15 -).
89

c) Auch inhaltlich erhebt der Kläger keine tragfähigen Beanstandungen.
90

aa) Es kann dahinstehen, ob die Beklagte zu 1 vor der Kündigung vom 14. Juli 2020 eine unzutreffende Anzahl zu entlassender Mitarbeiter mitgeteilt hat. Bei der hier maßgeblichen Anzeige vor der Kündigung vom 10. September 2020 war dies jedenfalls nicht der Fall.
91

bb) Ebenfalls mag dahinstehen, ob auch die Anzeige vor der Kündigung vom 10. September 2020 in Bezug auf einzelne Sollangaben gem. § 17 Abs. 3 Satz 5 KSchG nicht vollständig war. Dies wäre unschädlich (BAG 19. Mai 2022

– 2 AZR 467/21 -).
III.
92

Die Feststellungsklage gegen die Beklagte zu 2 gem. Antrag zu 3 ist unbegründet.
93

Unabhängig davon, auf welche maltesische Vorschrift sich der Kläger berufen möchte, aufgrund derer sein Arbeitsverhältnis auf die dem maltesischen Recht unterliegende Beklagte zu 2 übergegangen sein soll, wäre das Arbeitsverhältnis auch schon unter bloßer Zugrundelegung der Regelungen der RL 2001/23 EG nicht auf die Beklagte zu 2 übergegangen. Auf obige Ausführungen wird verwiesen.
94

Aber selbst wenn man von einem Übergang des Arbeitsverhältnisses des Klägers auf die Beklagte zu 2 spätestens zum Zeitpunkt 1. November 2020 ausgehen wollte, wäre es allenfalls im gekündigten Zustand auf diese übergegangen und hätte demnach auch bei dieser zum 31. Dezember 2020 geendet. Ein Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses kann deshalb nicht festgestellt werden.
IV.
95

Der Weiterbeschäftigungsantrag zu 4 ist mangels Bedingungseintritt nicht zur Entscheidung angefallen.
V.
96

Der Kläger hat gegen die Beklagte zu 1 keinen Anspruch mehr auf Auskunftserteilung gem. Art. 15 Abs. 1 DSGVO über die von ihr im Beschäftigungskontext verarbeiteten personenbezogenen Daten. Die Beklagte zu 1 hat den Auskunftsanspruch erfüllt.
97

1. Dass dem Kläger ein Auskunftsanspruch gemäß Art. 15 Abs. 1 DSGVO zustand, ist unstreitig.
98

2. Die Beklagte zu 1 hat den Anspruch erfüllt.
99

a) Entgegen der Auffassung des Klägers wurde die Auskunft gemäß Schreiben vom 25. Januar 2021 vom „Verantwortlichen“ erteilt. Es ist zwar zutreffend, dass Absenderin des Auskunftsschreibens nicht die Beklagte zu 1 selbst war, sondern deren bei der Konzernmutter R. ansässige Datenschutzbeauftragte Frau J. R. Gem. Art. 12 Abs. 1 DSGVO muss ein Verantwortlicher aber nur „geeignete Maßnahmen“ treffen, damit die Mitteilungspflicht gemäß Art. 15 DSGVO erfüllt wird. Die Beklagte zu 1 kann sich also zur Erfüllung ihrer Verpflichtung auch Erfüllungsgehilfen bedienen. Die Datenschutzbeauftragte ist eine geeignete Erfüllungsgehilfin.
100

b) Die Auskunftserteilung per E-Mail war ausreichend.
101

Gem. Art. 12 Abs. 1 Satz 2 DSGVO hat die Ãœbermittlung der Information schriftlich oder in anderer Form, gegebenenfalls auch elektronisch zu erfolgen. Eine Formbindung besteht somit nicht (Paal in Paal/Pauly DSGVO 3. Aufl. Art. 15 Rn. 4).
102

Angesichts dessen, dass nahezu die gesamte Korrespondenz im Arbeitsverhältnis zwischen der Beklagten zu 1 und dem Kläger auch sonst elektronisch per E-Mail erfolgte, war die Auskunftserteilung per E-Mail angemessen.
103

c) Inhaltlich waren die gem. Art. 15 Abs. 1 Buchst. a bis h DSGVO erforderlichen Auskünfte im Anhang zur E-Mail enthalten.
104

Der Kläger vermochte nicht darzustellen, welche Auskünfte er als unzureichend erachtet.
VI.
105

Der im Antrag zu 5 enthaltene Antrag auf Aushändigung von Kopien über die verarbeiteten personenbedingten Daten ist bereits unzulässig. Er ist nicht hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO.
106

1. Ein Klageantrag ist hinreichend bestimmt, wenn er den erhobenen Anspruch durch Bezifferung oder gegenständliche Beschreibung so konkret bezeichnet, dass der Rahmen der gerichtlichen Entscheidungsbefugnis (§ 308 ZPO) klar abgegrenzt ist, Inhalt und Umfang der materiellen Rechtskraft der begehrten Entscheidung (§ 322 ZPO) erkennbar sind, das Risiko des eventuell teilweisen Unterliegens des Klägers nicht durch vermeidbare Ungenauigkeit auf den Beklagten abgewälzt und eine etwaige Zwangsvollstreckung nicht mit einer Fortsetzung des Streits im Vollstreckungsverfahren belastet wird. Es genügt nicht, sich auf gesetzliche Vorschriften zu berufen, die den erhobenen Anspruch vorsehen, vielmehr müssen die sich aus den Normen ergebenden Konsequenzen im Einzelfall von der klagenden Partei bei der Formulierung ihres Klageantrags berücksichtigt werden. Danach erfüllt z.B. eine bloß abstrakte Nennung der Kategorien von E-Mails, von denen eine Kopie überlassen werden soll, nicht die Voraussetzungen eines iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO hinreichend bestimmten Klageantrags. Bei einer Verurteilung wäre unklar, auf welche E-Mails sich die Verurteilung zur Ãœberlassung einer Kopie konkret bezöge und damit, ob mit einer Ãœberlassung von in diese Kategorien fallenden E-Mails der Anspruch erfüllt wäre. Damit würde der Streit der Parteien in vermeidbarer Weise in die Vollstreckung verlagert werden. Um dies zu vermeiden ist der Kläger – soweit er selbst zu einer genaueren Bezeichnung außer Stande ist – gehalten, sein Begehren mittels einer Stufenklage (§ 254 ZPO) durchzusetzen. Diese ist zunächst auf Erteilung einer Auskunft zu richten, welche E-Mails der fraglichen Kategorien die Beklagte verarbeitet, auf der zweiten Stufe ggf. auf Versicherung an Eides statt, dass die Auskunft zutreffend und vollständig ist, und schließlich auf Ãœberlassung einer Kopie der sich aus der Auskunft ergebenden E-Mails (BAG 27. April 2021 – 2 AZR 342/20 -).
107

2. Vorliegend hat der Kläger überhaupt nicht benannt, was er konkret möchte. Außer der nichtssagenden Begrifflichkeit „personenbezogene Daten im Beschäftigungskontext“ enthält der Antrag keinerlei konkrete Angaben. Es könnte im Rahmen einer Zwangsvollstreckung nicht überprüft werden, ob die Beklagte zu 1 ihre Verpflichtung vollständig nachgekommen ist oder nicht.
VII.
108

Der Klageantrag zu 6 wurde vom Verfahren abgetrennt und ist nicht Gegenstand dieser Entscheidung.
109

VIII. Nebenentscheidungen
110

1. Die Kostenentscheidung beruht auf §§ 92 Abs. 1, 100 ZPO in Anwendung der

Baumbach‘schen Formel.
111

2. Die Revision war für den Kläger und die Beklagte zu 1 gemäß § 72 Abs. 2 Nr. 1 und 2 ArbGG zuzulassen. Die Auslegung des Betriebsbegriffs des § 24 KSchG hat grundsätzliche Bedeutung. Im Ãœbrigen weicht die vorliegende Entscheidung beim Betriebsbegriff auch ab von der Entscheidung der 7. Kammer des LAG Baden-Württemberg (LAG Baden-Württemberg 17. September 2021 – 7 Sa 32/21 -).