Bei dem von der Lufthansa angebotenen „Miles & More“-Programm handelt es sich um ein Kundenbindungsprogramm, für das es kein gesetzlich geregeltes Leitbild gibt. Als Anbieterin eines solchen Programms kann die Lufthansa daher Art und Umfang der Leistung, die sie ihren Kunden für ihre Treue versprechen will, in eigener Verantwortung bestimmen (Pressemitteilung des Bundesgerichtshofs Nr. 154/2014 vom 29.10.2014).
Damit scheiterte die Klage eines Kunden der Lufthansa, der noch vom OLG Köln Recht bekommen hat. Der Kläger hatte den höchsten Vielfliegerstatus (HON Circle Member). Die Lufthansa kündigte den Teilnahmevertrag fristlos und entzog ihm den Vielfliegerstatus, weil er seine Prämientickets an eine dritte Person verkauft hat.
Diese Vorgehensweise ist rechtens. Nach Ansicht des BGH ist keine Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB so wie bei AGB´s durchzuführen. Ob eine unangemessene Benachteiligung des Kunden vorliegt, ist unerheblich und daher nicht zu überprüfen.
Um ihren Status als Vielflieger nicht in Gefahr zu bringen, ist Kunden der Lufthansa zu raten, ihre Bonus-Meilen nicht an unbeteiligte Dritte zu verkaufen. Die Lufthansa hat in so einem Fall das Recht auf Kündigung. Obendrein ist der Vielfliegerstatus des Kunden damit gegenstandslos.
Die Kündigung des Arbeitsvertrages kann schon deswegen unwirksam sein, weil ein Vertreter nicht die Vollmachtsurkunde vorlegen kann.
In dem vom BAG zu entscheidenden Fall war das Kündigungsschreiben vom Prokuristen und Personalleiter Herrn K mit dem Zusatz „ppa“ und vom Personalsachbearbeiter G mit dem Zusatz „i.V.“ unterzeichnet. Laut Handelsregister war Herr K Gesamtprokurist der Beklagten und zusammen mit einem Geschäftsführer oder einem anderen Prokuristen vertretungsberechtigt. Mit Schreiben seines Prozessbevollmächtigten wies der gekündigte Arbeitnehmer und spätere Kläger die Kündigung „mangels Nachweises der Vertretungsberechtigung des Unterzeichners“ zurück. Dem Kündigungsschreiben war tatsächlich keine Originalvollmacht beigefügt. Er hat behauptet, die Stellung von Herrn K als Personalleiter sei ihm nicht bekannt gewesen, nur dass er „eine Art Chef“ sei.
Das Zurückweisungsrecht ergibt sich aus § 174 BGB. Die Zurückweisung ist nach § 174 Satz 2 BGB ausgeschlossen, wenn der Vollmachtgeber (hier: Arbeitgeber) demjenigen, gegenüber dem das einseitige Rechtsgeschäft vorgenommen werden soll (hier: Arbeitnehmer), die Bevollmächtigung (vorher) mitgeteilt hatte.
Kündigt ein Prokurist (hier: Herr K), kann nach der Rechtsprechung die Zurückweisung der Kündigung selbst dann ausgeschlossen sein, wenn der Erklärungsempfänger keine Kenntnis von der Erteilung der Prokura bzw. der Prokuristenstellung hat. Ist die Prokura bereits länger als fünfzehn Tage im Handelsregister eingetragen, wird die nach § 174 Satz 2 BGB erforderliche Kenntnis des Erklärungsempfängers von der Bevollmächtigung im Interesse der Sicherheit und Leichtigkeit des Rechtsverkehrs durch § 15 Abs. 2 HGB fingiert. Aufgrund dieser Regelung muss sich der Arbeitnehmer so behandeln lassen, als ob er die länger als fünfzehn Tage eingetragene Tatsache kennt. Eine direkte Kundgabe der Bevollmächtigung und der Person des Bevollmächtigten durch den Vollmachtgeber ist in diesen Fällen aufgrund der Publizität des Handelsregisters entbehrlich.
Danach war eine Zurückweisung der Kündigung durch den Kläger nicht deshalb gemäß § 174 Satz 2 BGB ausgeschlossen, weil der Unterzeichner K zum Prokuristen der Beklagten bestellt war. Laut Handelsregister hatte er lediglich Gesamtprokura zusammen mit einem Geschäftsführer oder einem anderen Prokuristen. Der weitere Unterzeichner des Kündigungsschreibens hatte als Sachbearbeiter keine entsprechende Stellung inne.
Eine Zurückweisung der Kündigung nach § 174 Satz 2 BGB scheidet aber aus, wenn der kündigende Personalleiter zugleich (Gesamt-) Prokurist ist und die im Handelsregister publizierte Prokura sein – alleiniges – Handeln nicht deckt. Es genügt, dass der Kündigungsempfänger aufgrund der – ihm bekannten – Stellung des Kündigenden als Personalleiter von einer ordnungsgemäßen Bevollmächtigung zum alleinigen Ausspruch von Kündigungen ausgehen muss. Ob der Personalleiter zugleich eine ausreichende Vertretungsmacht als (Gesamt-) Prokurist besitzt, ist grundsätzlich ohne Belang (BAG, Urteil vom 29. Mai 2014 – 2 AZR 567/13).
Der Kläger sieht Herrn K als „Chef“ an. Er hatte damit objektiv keinen Anlass, an der uneingeschränkten Befugnis von Herrn K zum Ausspruch von Kündigungen zu zweifeln.
Der Senat konnte nicht abschließend entscheiden und hat die Sache an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Es ist zu prüfen, ob Herr K die Stellung des Personalleiters tatsächlich innehatte. Sollte das der Fall gewesen sein, konnte die Kündigung nicht nach § 174 Satz 1 BGB zurückgwiesen werden.
Zuvor hatte der Schokohersteller den Rechtsstreit gegen die Stiftung hinsichtlich der Frage gewonnen, ob die Kennzeichnung „natürliches Aroma“ irreführend ist (OLG München, Urteil vom 09.09.2014, Az. 18 U 516/14). Es ging um das Aroma Piperonal. Ritter Sport erhielt für eine Sorte die Note „mangelhaft“, da Piperonal chemisch sei. Der Nachweis gelang der Stiftung vor Gericht jedoch nicht.
Wegen der negativen Bewertung könnte Ritter Sport grundsätzlich Schadensersatz gegen die Stiftung Warentest geltend machen. Darauf wird nunmehr verzichtet, wahrscheinlich weil Ritter Sport die zu erwartende Berichterstattung in den Medien als negative Werbung ansieht.
Ob einer wirklich guten Schokokade Aroma -egal ob „natürlich“ oder chemisch- beigemixt werden muss, hat jeder Liebhaber von Schokolade für sich selbst beim Kauf zu entscheiden.
Ein Assistenzarzt scheiterte mit einer Klage auf Zahlung von Lohn als Ausgleich für geleisteten Bereitschaftsdienst. Er ist der Ansicht, dass die von seinem Arbeitgeber vorgenommene Gewährung von Freizeitausgleich in der gesetzlichen Ruhezeit unzulässig ist.
Zwischen den Parteien fand kraft beiderseitiger Tarifbindung der TV-Ärzte/VKA Anwendung. Dieser Tarifvertrag verpflichtet Ärzte, Bereitschaftsdienste zu leisten. Diese Bereitschaftsdienste werden mit einem tariflich festgelegten Faktor in Arbeitszeit umgerechnet und sind mit einem ebenfalls tariflich festgelegten, von der Entgeltgruppe abhängigen Stundenlohn zu vergüten oder gemäß § 12 Abs. 4 Satz 1 TV-Ärzte/VKA durch entsprechende Freizeit abzugelten (Freizeitausgleich). Dieser Freizeitausgleich kann auch in der gesetzlichen Ruhezeit nach § 5 ArbZG erfolgen.
Der Kläger leistete außerhalb der regulären Arbeitszeit Bereitschaftsdienste mit jeweils zehn Stunden, von denen entsprechend der tariflichen Regelung 90 % und damit neun Stunden als Arbeitszeit gewertet wurden. Im Anschluss erhielt der Kläger Freizeitausgleich noch innerhalb der gesetzlichen Ruhezeit des § 5 ArbZG. Dadurch wurde er jeweils von seiner ansonsten am Folgetag bestehenden Arbeitspflicht freigestellt. Eine verbleibende aus dem Bereitschaftsdienst errechnete Stunde Arbeitszeit wurde vergütet. Auf diese Weise wurde die Regelarbeitszeit des Klägers in vollem Umfang vergütet und die gesetzliche Ruhezeit eingehalten. Der Kläger begehrt Entgelt für die von ihm zwischen dem 9. Juli 2007 bis zum 31. August 2008 geleisteten Bereitschaftsdienste, soweit ihm dafür Freizeitausgleich gewährt worden ist. Unstreitig sind dies in Arbeitszeit umgerechnet 640 Stunden.
Der Arzt hat keinen Anspruch darauf, nach Ableistung eines Bereitschaftsdienstes zunächst unbezahlte Ruhezeit und anschließend bezahlten Freizeitausgleich gewährt zu bekommen (BAG, Urteil vo​m 22. Juli 2010 – 6 AZR 78/09).
Nach Ansicht des BAG kann der Freizeitausgleich nach § 12 Abs. 4 Satz 1 TV-Ärzte/VKA auch in die gesetzliche Ruhezeit gelegt werden. § 5 ArbZG schreibt dem Krankenhaus nicht vor, durch welche arbeitsvertragliche Gestaltung es sicherstellt, dass der Arzt nach der Beendigung der täglichen Arbeitszeit mindestens während der folgenden gesetzlichen Ruhezeit nicht zur Arbeitsleistung herangezogen wird. Erfolgt der Freizeitausgleich in der gesetzlichen Ruhezeit, wird also bezahlte Freizeit unter Anrechnung auf die Sollarbeitszeit gewährt, ist der nach § 12 Abs. 2 und Abs. 3 TV-Ärzte/VKA bei Ableistung von Bereitschaftsdiensten entstehende Entgeltanspruch abgegolten.
Die Revision des Klägers wurde daher vom Bundesarbeitsgericht zurückgewiesen.
Am 24.1014 endete der in den Medien als Küchenstreit bekannt gewordene Prozess des langjährigen Mitarbeiters Wolfgang L. gegen seinen Arbeitgeber Schwan-Stabilo mit einer gütlichen Einigung im Berufungsverfahren vor dem Landesarbeitsgericht Nürnberg. Er behält seinen Arbeitsplatz gegen Zahlung einer Spende von 2.000 € an eine gemeinnützige Einrichtung.
Das Gericht ließ durchblicken, dass es für den Fall, dass kein Vergleich zustande gekommen wäre, Wolfgang L. Recht gegeben hätte. Die erste Instanz hatte er zuvor gewonnen.
Anlass des Rechtsstreits war die dienstliche Anweisung an Wolfgang L. und seinen Kollegen Herbert R., eine ausrangierte Kantinenküche zu entsorgen. Weisungswidrig verschenkten sie die Küche gegen eine Spende, die sie einer sozialen Einrichtung zukommen lassen wollten. Hierfür erhielten sie von Schwan-Stabilo eine außerordentliche Kündigung. Der hiergegen gerichteten Kündigungsschutzklage gab das Arbeitsgericht Nürnberg statt.
Auch wenn diese Spendenaktion einem guten Zweck diente, liegt ein Verstoß gegen das Weisungsrecht des Arbeitgebers vor, das grundsätzlich eine Disziplinarmaßnahme rechtfertigt. In der ersten Instanz hielt das Arbeitsgericht Nürnberg die Kündigung für unverhältnismäßig und gab der Klage daher statt. Die Berufung von Schwan-Stabilo wäre offensichtlich erfolglos geblieben. Denn im Rahmen einer Abwägung wurde zu Gunsten von Wolfgang L. vor allem seine lange Dienstzugehörigkeit von mehr als 25 Jahren gewichtet.
Anzumerken ist, dass die richterliche Sichtweise bei seinem Kollegen Herbert R. anders lag. Seine Kündigung wurde vom Arbeitsgericht Nürnberg als rechtmäßig erachtet.
Jeder Fall ist gesondert zu betrachten und kann deshalb zu unterschiedlichen Ergebnissen führen. Im Rahmen der sogenannten Interessenabwägung stellt das Gericht in einer Gesamtwürdigung das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand gegenüber. Maßgebliche Kriterien sind unter anderem der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, sein Lebensalter sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf (BAG 2 AZR 355/10).
Schwerbehinderte haben das Recht auf zusätzlichen Urlaub. Umstritten war bisher, ob der Zusatzurlaub ebenso abzugelten ist nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses wie der gesetzliche Mindesturlaub gemäß Bundesurlaubsgesetz das für alle Arbeitnehmer gilt. Das Bundesarbeitsgericht hat zugunsten der Schwerbehinderten entschieden, so dass der Arbeitgeber nunmehr hierzu verpflichtet ist, wobei Einschränkungen durch einen Tarifvertrag erlaubt sind.
Der vierwöchige gesetzliche Mindesturlaub muss bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses auch dann finanziell abgegolten werden, wenn der Arbeitnehmer bis zum Ende des Ãœbertragungszeitraums arbeitsunfähig krank ist. Der Anspruch auf Abgeltung des Schwerbehindertenzusatzurlaubs besteht bei Arbeitsunfähigkeit ebenso wie der Anspruch auf Abgeltung des Mindesturlaubs weiter. Die Tarifvertragsparteien können dagegen bestimmen, dass der über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgehende tarifliche Urlaubsabgeltungsanspruch erlischt, wenn der Urlaubsanspruch wegen der Krankheit des Arbeitnehmers nicht erfüllt werden kann (BAG, Urteil vom 23. März 2010 – 9 AZR 128/09).
Der Entscheidung lag der Fall eines schwerbehinderten Arbeitnehmers zugrunde, der seit 1971 im Außendienst für die Beklagte tätig ist. Für das Arbeitsverhältnis galt der Manteltarifvertrag für die Angestellten der Bundesversicherungsanstalt für Angestellte. Der Kläger war von Anfang September 2004 bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses am 30. September 2005 wegen eines schweren Bandscheibenleidens arbeitsunfähig erkrankt. Im Mai 2005 verlangte er erfolglos, ihm den Urlaub für das Jahr 2004 zu gewähren.
Seine Klage auf Abgeltung des Schwerbehindertenzusatzurlaubs war im Unterschied zur Klage auf Abgeltung des tariflichen Mehrurlaubs in dritter Instanz erfolgreich. Der Anspruch auf Schwerbehindertenzusatzurlaub teilt das rechtliche Schicksal des Mindesturlaubsanspruchs. Beide Ansprüche sind nach der nun geltenden Rechtsprechung am Ende des Arbeitsverhältnisses auch dann abzugelten, wenn der Arbeitnehmer arbeitsunfähig ist. Die Ansprüche auf Abgeltung des tariflichen Mehrurlaubs gingen demgegenüber nach dem erkennbaren Willen der Tarifvertragsparteien am Ende des tariflichen Übertragungszeitraums unter.
Bei dem von der Lufthansa angebotenen „Miles & More“-Programm handelt es sich um ein Kundenbindungsprogramm, für das es kein gesetzlich geregeltes Leitbild gibt. Als Anbieterin eines solchen Programms kann die Lufthansa daher Art und Umfang der Leistung, die sie ihren Kunden für ihre Treue versprechen will, in eigener Verantwortung bestimmen (Pressemitteilung des Bundesgerichtshofs Nr. 154/2014 vom 29.10.2014).
