Monatsarchiv 16. Juli 2026

Die fristlose und auch die ordentliche Kündigung der Abteilungsleiterin Portfoliomanagement des Versorgungswerks der Zahnärztekammer Berlin (VZB) ist unwirksam. Die ordentliche Kündigung ist wegen nicht ordnungsgemäßer Anhörung des Personalrats und die außerordentliche fristlose Kündigung unwirksam, da keine Pflichtverletzung ersichtlich ist.

Pressemitteilung Nr. 24/26 des Arbeitsgerichts Berlin vom 29.06.2026:

Das Arbeitsgericht Berlin hat sowohl die fristlose als auch die ordentliche Kündigung der Abteilungsleiterin Portfoliomanagement des Versorgungswerks der Berliner Zahnärztekammer (VZB) als unwirksam angesehen und Zahlungsansprüchen der Arbeitnehmerin auf Mehrarbeitsvergütung stattgegeben.

Zwischen den Parteien bestand seit dem 01.02.2017 ein Arbeitsverhältnis. Zu den Aufgaben der Portfoliomanagerin gehörte die Koordinierung der Transaktionen des VZB. Ihr oblag insbesondere die Vorbereitung von Anlageentscheidungen für den Verwaltungsausschuss.
Das VZB hatte zum Zwecke der Kapitalanlage für die Alters- und Hinterbliebenenversorgung der Pflichtmitglieder des VZB, der Zahnärztinnen und Zahnärzte, in zahlreiche Gesellschaften investiert. Eine der genutzten Anlageformen bestand in der Beteiligung an Gesellschaften, die Geldmittel von privaten Kleinanlegern anwarben. Die eingeworbenen Mittel wurden zur Refinanzierung von Darlehen verwendet. Um eine absprachegemäße Verwendung der Mittel der Kleinanleger zu gewährleisten, wurden teilweise Treuhandgesellschaften eingeschaltet. Diese erhielten für ihre Tätigkeit eine von Anzahl und Umfang der betreuten Transaktionen abhängige Vergütung. Die Portfoliomanagerin hatte eine eigene Gesellschaft gegründet, über die sie Anteile an einer derartigen Treuhandgesellschaft erworben hat.

Das VZB wirft der gekündigten Portfoliomanagerin unter anderem vor, durch ihre mittelbare Beteiligung an der Treuhandgesellschaft gegen ihre arbeitsvertraglichen Loyalitätspflichten verstoßen und einen Interessenkonflikt herbeigeführt zu haben. Es kündigte das Arbeitsverhältnis zunächst am 18.09.2025 fristlos, hilfsweise fristgerecht unter Einhaltung der vereinbarten Kündigungsfrist zum 31.03.2026 und nachfolgend erneut am 14.11.2025.

Am 30.01.2026 hatte das Arbeitsgericht die ordentliche Kündigung des Direktors des VZB wegen des Missbrauchs seiner Stellung auch in den Leitungsgremien zahlreicher Beteiligungsunternehmen und des daraus resultierenden Interessenkonfliktes als wirksam angesehen (PM Nr. 05/26 vom 03.02.2026).
Das Arbeitsgericht kam im Verfahren der Abteilungsleiterin Portfoliomanagement zu dem Ergebnis, dass sowohl die außerordentliche Kündigung als auch die ordentliche Kündigung aus formellen Gründen unwirksam seien. Die außerordentliche fristlose Kündigung sei unwirksam, da das VZB sie nicht innerhalb der maßgeblichen Zweiwochenfrist erklärt habe. Die ordentliche Kündigung scheitere daran, dass das VZB den Personalrat nicht ordnungsgemäß angehört habe. Es habe insbesondere nach Übermittlung des Anhörungsschreibens nicht die zweiwöchige Frist zur Stellungnahme des Personalrats abgewartet, sondern bereits vor Ablauf der Frist die Kündigung ausgesprochen. In Bezug auf die weitere Kündigung konnte das Arbeitsgericht bereits keine Pflichtverletzung der Klägerin erkennen. Den Antrag der Portfoliomanagerin auf vorläufige Weiterbeschäftigung bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits hat das Gericht jedoch abgewiesen, da die Beschäftigung dem VZB aufgrund der Schwere der vorgeworfenen Pflichtverletzungen nicht zuzumuten sei.

Gegen das Urteil kann von beiden Parteien Berufung zum Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg eingelegt werden.

Arbeitsgericht Berlin, Urteil vom 26.06.2026, Aktenzeichen 22 Ca 13829/25

Die Punktprämie für einen Fußballspieler der 2. Bundesliga entsteht nur bei einem tatsächlichen Spieleinsatz. Dies ergibt sich aus Systematik, Sinn und Zweck und insbesondere aus der Entstehungsgeschichte der individuellen Vertragsbestimmungen des hier einschlägigen Arbeitsvertrages.

Volltext der Pressemitteilung Nr. 12/2026 des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 23. Juni 2026 zum Urteil vom 28.01.2026 – 13 Ca 6062/25:

Der Kläger war vom 16.07.2015 bis zum 30.06.2025 bei dem beklagten Fußballverein zuletzt in der 2. Bundesliga als Profifußballspieler beschäftigt. Im Jahr 2022 schlossen die Parteien einen neuen Arbeitsvertrag. Dieser sah neben dem Grundgehalt verschiedene leistungsabhängige Vergütungsbestandteile vor. § 4 des Arbeitsvertrags lautete u.a.:
„§ 4 Punkteinsatzprämie

[…]

2. Punkteinsatzprämie 2. Bundesliga

Der Spieler erhält während seiner Vertragslaufzeit bei einem Einsatz in der Startaufstellung oder einem Einsatz als Ersatzspieler von mindestens 45 Minuten eine Punkteinsatzprämie für Spiele der Lizenzspielermannschaft des Clubs in der 2. Bundesliga in Höhe von

EUR 2.500,00 (zweitausendfünfhundert) brutto pro Punkt

[…]

Hat der Club in der jeweiligen Abschlusstabelle der jeweiligen Vorsaison einen Platz von 1 bis 6 erreicht, so erhält der Spieler eine Nachzahlung in Höhe von EUR 1.000 (tausend Euro) brutto pro erreichten Punkt in der jeweiligen Saison in der 2. Bundesliga, fällig mit dem jeweiligen Juni-Grundgehalt am jeweiligen Saisonende.

[…]“

Am Ende der Saison 2024/2025 belegte der Beklagte mit 53 Punkten den sechsten Tabellenplatz der 2. Bundesliga.

Für den Monat Juni 2025 zahlte der Beklagte dem Kläger gemäß § 4 Nr. 2 UAbs. 3 des Arbeitsvertrages 31.100,00 Euro brutto. Dabei berücksichtigte er lediglich diejenigen Punkte aus Spielen, in denen der Kläger gemäß § 4 Nr. 2 UAbs. 1 des Arbeitsvertrags eine Prämie erhalten hatte, d.h. bei einem tatsächlichen Einsatz. Der Kläger hat gemeint, ihm stünden weitere 21.900,00 Euro brutto zu. Die in § 4 Nr. 2 UAbs. 3 des Arbeitsvertrages vereinbarte Zahlung in Höhe von 1.000,00 Euro brutto je Punkt sei unabhängig von einem persönlichen Spieleinsatz geschuldet.

Dieser Argumentation ist die 11. Kammer des Landesarbeitsgericht Düsseldorf ebenso wie zuvor bereits das Arbeitsgericht Düsseldorf nicht gefolgt. Der Kläger kann keine Zahlung weiterer 21.900,00 Euro brutto verlangen. Die Prämie in § 4 Nr. 2 UAbs. 3 des Arbeitsvertrages setzt den Einsatz des Spielers voraus. Zwar mag der isolierte Wortlaut noch für die Auslegung des Spielers sprechen. Systematik, Sinn und Zweck und insbesondere die Entstehungsgeschichte der individuellen Vertragsbestimmungen sprechen indes deutlich dagegen. Bereits die Ãœberschrift von § 4 des Arbeitsvertrags „Punkteinsatzprämie“ macht deutlich, dass es in dieser Bestimmung um Zahlungen geht, welche den Spieleinsatz, der zudem definiert wird, voraussetzen. Aus den Vertragsverhandlungen wird klar, dass es bei der streitigen Vertragsbestimmung darum ging, unterschiedliche Vorstellungen über die Höhe der Punkteinsatzprämie gemäß § 4 Nr. 2 UAbs. 1 des Arbeitsvertrags (3.500,00 Euro oder 2.500,00 Euro) zu lösen. Kompromiss der Vertragsverhandlungen war § 4 Nr. 2 UAbs. 3 des Arbeitsvertrages. Eine vom Spieleinsatz losgelöste Prämie war dabei gar nicht gefordert worden. Dies spricht ebenfalls deutlich dafür, dass § 4 Nr. 2 UAbs. 3 des Arbeitsvertrages den tatsächlichen Einsatz des Spielers voraussetzt. Und selbst wenn man davon ausginge, dass Allgemeine Geschäftsbedingungen vorliegen würden, ist das Auslegungsergebnis eindeutig.

Das Landesarbeitsgericht hat die Revision nicht zugelassen.

Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 23.06.2026 – 11 SLa 106/26
Arbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 28.01.2026 – 13 Ca 6062/25