Monatsarchiv 22. April 2025

Der Zungenkuss eines Rabbiners unter dem Vorwand eines Reinigungs-Rituals  stellt eine schwere Pflichtverletzung dar, die auch ohne vorherige Abmahnung und unter Abwägung der beiderseitigen Interessen eine fristlose Kündigung aus wichtigem Grund durch die Jüdische Gemeinde rechtfertigt.

Volltext der Pressemitteilung Nr. 14/25 des Arbeitsgerichts Berlin vom 16.04.2025 – 58 Ca 6242/23 und 58 Ca 13379/23:

Das Arbeitsgericht Berlin hat am 27. März 2025 die fristlose Kündigung eines Rabbiners wegen sexueller Belästigung eines weiblichen Gemeindemitglieds für wirksam angesehen.

Der gekündigte Arbeitnehmer stand seit Anfang 2001 in einem Arbeitsverhältnis zur Jüdischen Gemeinde zu Berlin als Rabbiner. Nachdem die Arbeitgeberin am 21. Mai 2023 von Beschwerden über den klagenden Arbeitnehmer wegen des Vorwurfs sexueller Gewalt und von Manipulationen in seiner Position als Gemeinderabbiner Kenntnis erlangt hatte, kündigte sie das Arbeitsverhältnis am 1. Juni 2023 fristlos. Der Rabbiner hat fristgerecht Klage gegen die Kündigung erhoben. Er hat die Vorwürfe bestritten und behauptet, soweit es zu sexuellen Kontakten gekommen sei, sei dies einvernehmlich und ohne Druck erfolgt.

Das Arbeitsgericht hat eine der von der Gemeinde benannten Zeuginnen vernommen. Nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme war das Gericht davon überzeugt, dass der Rabbiner die Zeugin sexuell belästigt und dabei das ihm von ihr in seiner Position entgegengebrachte Vertrauen ausgenutzt hat. Er sei ihr in einer von ihm so bezeichneten heiltherapeutischen Sitzung in seiner Eigenschaft als Rabbiner gegenübergetreten und habe vorgegeben, sie durch ein Ritual „reinigen“ zu können. Sodann habe er ohne ihr Einverständnis einen Zungenkuss herbeigeführt, bei dem sie seine Erregtheit habe spüren können. Dieses Verhalten stelle eine schwere Pflichtverletzung dar, die auch ohne vorherige Abmahnung und unter Abwägung der beiderseitigen Interessen eine fristlose Kündigung aus wichtigem Grund rechtfertige.

Eine Widerklage der Gemeinde gegen den Rabbiner auf Zahlung hat das Arbeitsgericht abgewiesen.

Gegen das Urteil können beide Parteien Berufung beim Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg einlegen.

Arbeitsgericht Berlin, Urteil vom 27. März 2025, Aktenzeichen 58 Ca 6242/23 und 58 Ca 13379/23

Auch wenn verschiedene wechselnde Vorgesetzte keine Einwände gegen die Anwesenheit eines Hundes einer Arbeitnehmerin im Betrieb hatten, ist darin keine ausdrückliche oder stillschweigend Abbedingung des arbeitsvertraglichen Verbots eines Hundes am Arbeitsplatz zu sehen.

Volltext der Pressemitteilung des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf – 8 GLa 5/25 vom 04.04.2025:

Verhandlung am Dienstag, den 08.04.2025 um 11.00 Uhr Saal 106 des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf

Die Klägerin ist seit 2013 in Vollzeit und im Schichtdienst an fünf Tagen in der Woche als Spielhallenaufsicht bei der Beklagten beschäftigt. Diese betreibt Spielhallen mit üblichem Publikumsverkehr und bietet dort Snacks und Getränke an. Ausweislich der arbeitsvertraglich vereinbarten Stellenbeschreibung sind Haustiere in der Spielhalle verboten.

Im Jahr 2019 schloss die Klägerin mit der Hundehilfe Deutschland e.V. einen Tierüberlassungsschutzvertrag. Seitdem brachte sie das Tier stets mit zur Arbeit. Die Hündin war während der Arbeitszeit nicht angebunden und lief regelmäßig frei in der Spielhalle herum. Verschiedene wechselnde Vorgesetzte erhoben keine Einwände und untersagten die Anwesenheit der Hündin nicht. Mit Schreiben vom 07.03.2025 bat der Geschäftsführer der Beklagten die Klägerin unter Bezugnahme auf die Stellenbeschreibung, es künftig zu unterlassen die Hündin mit zur Arbeit zu bringen.

Mit ihrer einstweiligen Verfügung verlangt die Klägerin, der Beklagten aufzugeben, die Mitnahme der Hündin während ihrer Arbeitszeiten in die Spielhalle bis zur erstinstanzlichen Entscheidung in der Hauptsache zu dulden. Sie meint, der Weisung stehe die seit langem gelebte betriebliche Praxis entgegen. Die Weisung sei zudem ermessensfehlerhaft. Mangels alternativer Betreuungsmöglichkeit sei sie auf einstweiligen Rechtsschutz angewiesen. Die Beklagte verweist auf das arbeitsvertragliche Verbot, das weder ausdrücklich noch stillschweigend abbedungen sei. Kollegen und Kunden hätten sich über die Hündin beschwert.

Der Antrag der Klägerin hatte vor dem Arbeitsgericht keinen Erfolg. Der Verfügungsanspruch sei angesichts der arbeitsvertraglichen Regelung zweifelhaft. Die Hinnahme durch Vorgesetzte, ohne dass dargetan sei, dass diese zur Vertragsänderung berechtigt seien, dürfte nicht genügen. Ob die Beklagte ihr Ermessen zutreffend ausgeübt habe, hat das Arbeitsgericht offengelassen. Es fehle jedenfalls die Dringlichkeit für den Erlass einer einstweiligen Verfügung. Die Klägerin habe nicht dargetan, warum ihr nahestehende Personen die Hündin nicht betreuen könnten. Gleiches gelte für eine gewerbliche Betreuung der Hündin.

Mit ihrer Berufung verfolgt die Klägerin ihren Antrag auf einstweilige Verfügung weiter. Die 8. Kammer hat im Terminierungsbeschluss ausgeführt, dass die Klägerin ihre Hündin zum Termin mitbringen möge.

Landesarbeitsgericht Düsseldorf – 8 GLa 5/25
Arbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 21.03.2025 – 9 Ga 14/25