Das Bremsen für eine Taube unmittelbar nach dem Anfahren an einer Ampel erfolgt nicht ohne zwingenden Grund und stellt keinen Verstoß gegen § 4 Abs. 1, S. 2 StVO dar. Allein weil es sich bei einer Taube um ein Kleintier handelt, kann nicht verlangt werden, das Tier zu überfahren. Das Töten eines Wirbeltiers stellt nach §§ 4 Abs. 1, 18 Abs. 1 Nr. 5 TierSchG grundsätzlich eine Ordnungswidrigkeit dar. Art. 20a GG ist bei der Anwendung der Vorschriften der StVO zu berücksichtigen. Der Auffahrende hat allein für den Schaden aufzukommen (a.A: AG Solingen ZfS 2003, 539). (Leitsätze)

Volltext des Urteils des Amtsgerichts Dortmund vom 10.07.2018 – 425 C 2383/18:

Tenor

Die Klage wird abgewiesen.
Die Kosten des Rechtsstreits werden der klagenden Partei auferlegt.
Dieses Urteil ist vorläufig vollstreckbar.
Der Klägerin hat das Gericht gestattet, die Zwangsvollstreckung gegen Sicherheitsleistung in Höhe von 110 % des vollstreckbaren Betrages abzuwenden, wenn nicht die Beklagten vor der Zwangsvollstreckung Sicherheit in Höhe von 110 % des zu vollstreckenden Betrages leisten.

1

Tatbestand

2

Die Klägerin ist die Eigentümerin und Halterin des Fahrzeugs Honda, Modell Stream 1.7i mit dem amtlichen Kennzeichen: DO-## ####. Der Beklagte zu 2) ist der Halter des Fahrzeugs Opel Corsa mit dem amtlichen Kennzeichen DO-## ####, das bei der Beklagten zu 1) haftpflichtversichert ist.
3

Am 17.09.2017 um 11:36 Uhr wartete der Zeuge U mit dem Fahrzeug der Klägerin auf der T-T3 in Dortmund in Fahrtrichtung Westen an einer rotlichtzeigenden Ampel. Vor ihr wartete der Beklagte zu 2) mit seinem Fahrzeug.
4

Als die Ampel auf Grün umschaltete fuhren beide Fahrzeuge hintereinander an.
5

Nach wenigen Metern bremste der Beklagte zu 2) aus zwischen den Parteien strittigen Gründen ab.
6

Der Zeuge U fuhr mit dem von ihm gesteuerten Fahrzeug dem Fahrzeug des Beklagten zu 2) auf. An dem Fahrzeug der Klägerin entstand wirtschaftlicher Totalschaden.
7

Der Wiederbeschaffungswert (ohne Umsatzsteuer) des Fahrzeugs betrug 2.500,00 €, der Restwert 550 €. Für das Schadensgutachten wandte die Klägerin 603,94 € auf. Der Schadensersatzanspruch ist an den Sachverständigen abgetreten worden.
8

Sie beansprucht weiterhin eine Entschädigung für den Nutzungsausfall für 14 Tage à 29,00 € zu insgesamt 406,00 €. Außerdem beansprucht sie eine Unfallnebenkostenpauschale in Höhe von 30,00 €.
9

Die Klägerin behauptet, vor dem Fahrzeug des Beklagten zu 2) habe sich kein weiteres Fahrzeug befunden. Vor dem Fahrzeug des Beklagten habe eine Taube die T3 überquert. Der Beklagte habe nach dem Unfall auch angegeben, dass er wegen der Taube gebremst habe. Sie sei ermächtigt die Sachverständigengebühren einzuklagen.
10

Sie ist der Ansicht, dass die Beklagten ihr 80 % ihres vermeintlichen Schadens schulden.
11

Die Klägerin beantragt,
12

die Beklagten als Gesamtschuldner zu verurteilen, an die Klägerin 2.391,95 € nebst fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz p.a. seit dem 12.10.2017 zu bezahlen.
13

Die Beklagten als Gesamtschuldner zu verurteilen, die Klägerin von den außergerichtlichen Rechtsverfolgungskosten in Höhe von 334,75 € freizustellen.
14

Die Beklagten beantragen,
15

die Klage abzuweisen.
16

Die Beklagten behaupten, der Beklagte habe verkehrsbedingt abbremsen müssen. Der Fahrer des Wagens der Klägerin habe aufgrund überhöhter Geschwindigkeit oder wegen zu geringem Sicherheitsabstand nicht rechtzeitig abbremsen können.
17

Wegen des weiteren Vorbringens wird auf den vorgetragenen Inhalt der gewechselten Schriftsätze Bezug genommen.
18

Entscheidungsgründe

19

Die Klage ist unbegründet.
20

I
21

Die Klägerin hat gegen die Beklagten gemäß § 7, 17 StVG, § 115 VVG kein Anspruch auf Ersatz ihres Schadens in Höhe von insgesamt 2.391,95 €.
22

Der Verkehrsunfall beruht bezüglich beider Fahrzeuge weder auf höherer Gewalt iSd § 7 Abs. 2 StVG noch lag ein unabwendbares Ereignis iSd § 17 Abs. 3 StVG vor.
23

In welchem Umfang die Beklagten der Klägerin zum Schadensersatz verpflichtet sind, hängt somit von den Umständen ab, insbesondere davon, inwieweit der Schaden vorwiegend von der einen oder der anderen Partei verursacht worden ist § 17 Abs. 1StVG. Dabei ist jede Partei für Umstände, die die Betriebsgefahr des Fahrzeugs der anderen Partei erhöhen können, beweispflichtig.
24

II.
25

Insofern gilt Folgendes :
26

1.
27

Es spricht bereits der Beweis des ersten Anscheins für eine schuldhafte Unfallverursachung durch den Fahrer des Fahrzeugs der Klägerin. Dieser Beweis des ersten Anscheins setzt einen typischen Geschehnisablauf voraus, der nach der Lebenserfahrung auf eine bestimmte Ursache hinweist. Ein solch typischer Geschehnisablauf ist im Straßenverkehr, das Auffahren auf ein anderes Fahrzeug. Hier spricht die Lebenserfahrung dafür, dass der Kraftfahrer der auf ein vor ihm fahrendes oder stehendes Fahrzeug auffährt, entweder zu schnell, mit unzureichendem Sicherheitsabstand oder unaufmerksam gefahren ist (BGHZ 192, 84). Nach § 4 Abs. 1 S. 1 StVO muss ein solcher Abstand eingehalten werden, dass hinter diesem angehalten werden kann, wenn plötzlich gebremst wird.
28

Dieser Beweis des ersten Anscheins kann jedoch erschüttert bzw. ausgeräumt werden, wenn der Auffahrende einen anderen ernsthaften, typischen Geschehnisablauf darlegt und beweist. Dabei genügt die bloße Darlegung anderer oder theoretischer Möglichkeiten zur Erschütterung des Anscheinsbeweises nicht. Eine solche Entkräftung des Anscheinsbeweises hätte zur Folge, dass der Beklagte die von ihm bekundete Unfalldarstellung wieder in vollem Umfang beweisen muss.
29

Die Beklagten haben den gegen sie sprechenden Beweis des ersten Anscheins nicht entkräftet.
30

Bereits nach eigenem Sachvortrag der Klägerin ist der Anscheinsbeweis nicht entkräftet. Der Anscheinsbeweis wäre nicht dadurch erschüttert, dass der Beklagte zu 2) für eine Taube stark gebremst hat.
31

Das Bremsen für eine Taube war nicht ohne zwingenden Grund und stellt in dieser konkreten Situation keinen Verstoß gegen § 4 Abs. 1, S. 2 StVO dar. Der Zweck des § 4 Abs. 1, S. 2 StVO ist das Verhindern von Auffahrunfällen. Der Grund des Bremsens ist vorliegend dem Zweck des Bremsverbots mindestens gleichwertig.
32

Eine Abwägung der gefährdeten Rechtsgütern ergibt, dass in dem hier zu entscheidenden Fall der Beklagte zu 2) bremsen durfte. Die damit einhergehende Gefahr von Sachschäden an dem eigenen wie an dem fremden Kraftfahrzeug hat keinen Vorrang vor dem Tierwohl. Vielmehr ist hier zu beachten, dass der Unfall bei sehr geringer Geschwindigkeiten im Anfahrvorgang geschah. Aufgrund der geringen Geschwindigkeit waren auch keine Personenschäden zu erwarten. Es mag sein, dass der Fahrer des Fahrzeugs der Klägerin beim Anfahren an einer Kreuzung eine große Anzahl an möglichen Gefahren beachten muss. Gerade deshalb hat er jedoch den nötigen Sicherheitsabstand zum vorausfahrenden Fahrzeug herzustellen und einzuhalten sowie stets bremsbereit zu sein. Besonders im Stadtgebiet muss man stets damit rechnen, dass sich Gegenstände, die für den Hinterherfahrenden nicht oder nicht gut sichtbar sind, auf der Fahrbahn befinden.
33

Allein weil es sich bei einer Taube um ein Kleintier handelt, kann nicht verlangt werden, dass der Beklagte zu 2) das Tier hätte überfahren müssen. Das Töten eines Wirbeltiers stellt nach §§ 4 Abs. 1, 18 Abs. 1 Nr. 5 TierSchG grundsätzlich eine Ordnungswidrigkeit dar und ist dem Beklagten zu 2) nicht zuzumuten. Diese Vorschrift ist auch Folge des im Jahr 2002 in Art. 20a GG aufgenommen Tierschutz als Staatszielbestimmung der Bundesrepublik Deutschlands.
34

Das von der Klägerin angeführte Urteil des OLG Hamms vom 13.07.1993 behandelt einen anders gelagerten Sachverhalt. Dort erfolgte das Abbremsen des Vorausfahrenden im fließenden Verkehr und dementsprechend war die Geschwindigkeit der daran beteiligten Fahrzeuge höher. Das Abbremsen war für die Verkehrsteilnehmer von größerer Gefahr und stellte ein Verstoß gegen § 4 Abs. 1 S. 2 StVO dar. Vorliegend geschah der Unfall beim Anfahren an einer Ampel nach einer Rotlichtphase. Die mit dem Bremsvorgang verbundenen Geschwindigkeiten und Gefahren für die Verkehrsteilnehmer und deren Rechtsgütern sind geringer. Zudem war der Tierschutz im Jahr 1993 noch nicht als Staatszielbestimmung im Grundgesetz normiert.
35

2.
36

Nichts anderes gilt, wenn man den Sachverhalt der Beklagten zugrunde legt. Danach hat der Beklagte zu 2) verkehrsbedingt gebremst. Auch insofern wäre es Sache der Klägerin gewesen darzulegen und zu beweisen, dass der Beklagte zu 2 ohne zwingenden Grund stark gebremst hat. Nach § 4 Abs. 1 S. 1 StVO muss ein solcher Abstand eingehalten werden, dass hinter diesem angehalten werden kann, wenn plötzlich gebremst wird. Insofern hat die Klägerin an ihrem Sachverhalt mit der Taube festgehalten.
37

III.
38

Nach § 17 Abs. 1 StVG hängt die Verpflichtung zum Schadensersatz von den Umständen, insbesondere davon ab, inwieweit der Schaden vorwiegend von der einen oder anderen Partei verursacht worden ist. Dabei ist zu berücksichtigen, wer von den Beteiligten die erste, wer die bedeutendste und schwerwiegendste und wer die entscheidende, den Unfall auslösende Unfallursache gesetzt hat. Weiter ist die von den Fahrzeugen ausgehende Betriebsgefahr zu untersuchen. Schließlich ist auch noch das Verschulden zu berücksichtigen, da auch dies ein die Betriebsgefahr eines Fahrzeugs erhöhender Umstand sein kann.
39

Das bedeutet im vorliegenden Fall, dass im Rahmen der Abwägung der beiderseitigen Verursachungsbeiträge das Unfallereignis auf eine Unfallursache zurückzuführen ist, die der Fahrer des Fahrzeugs der Klägerin durch seinen zu geringen Abstand oder die Unaufmerksamkeit gesetzt hat. Das Fehlverhalten war bedeutend und unfallauslösend. Insofern ist nach neuerer Auffassung in Fällen der vorliegenden Art eine Alleinhaftung des Auffahrenden gegeben (Grünberg, Haftungsquoten bei Verkehrsunfällen, 14. Aufl., Rn 127; a.A. AG Solingen ZfS 2003, 539: Verteilung 75% zu 25% zu Lasten des Auffahrenden).
40

IV.
41

Auf die weiteren Fragen zur Schadenshöhe kommt es deshalb nicht an, insbeondere ob bei fiktiver Abrechnung Nutzungsausfall verlangt werden kann, bei Abtretung der Sachverständigenkosten Zahlung an einen selbst oder an den Sachverständigen verlangt werden muss und wie hoch die Post-Porto-Pauschale bei sinkenden Telefonkosten ist.
42

V.
43

Mangels Hauptsacheanspruchs besteht auch kein Anspruch auf Erstattung der vorgerichtlichen Anwaltskosten.
44

VI.
45

Die prozessualen Nebenentscheidungen beruhen auf §§ 91 Abs. 1; 708 Nr. 11, 711 ZPO.
46

Rechtsbehelfsbelehrung:
47

Gegen dieses Urteil ist das Rechtsmittel der Berufung für jeden zulässig, der durch dieses Urteil in seinen Rechten benachteiligt ist,
48

1. wenn der Wert des Beschwerdegegenstandes 600,00 EUR übersteigt oder
49

2. wenn die Berufung in dem Urteil durch das Amtsgericht zugelassen worden ist.
50

Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist von einem Monat nach Zustellung dieses Urteils schriftlich bei dem Landgericht Dortmund, L-T3, 44135 Dortmund, eingegangen sein. Die Berufungsschrift muss die Bezeichnung des Urteils, gegen das die Berufung gerichtet wird, sowie die Erklärung, dass gegen dieses Urteil Berufung eingelegt werde, enthalten.
51

Die Berufung ist, sofern nicht bereits in der Berufungsschrift erfolgt, binnen zwei Monaten nach Zustellung dieses Urteils schriftlich gegenüber dem Landgericht Dortmund zu begründen.
52

Die Parteien müssen sich vor dem Landgericht Dortmund durch einen Rechtsanwalt vertreten lassen, insbesondere müssen die Berufungs- und die Berufungsbegründungsschrift von einem solchen unterzeichnet sein.
53

Mit der Berufungsschrift soll eine Ausfertigung oder beglaubigte Abschrift des angefochtenen Urteils vorgelegt werden.

Die Befristung von Arbeitsverhältnissen derjenigen wissenschaftlichen Mitarbeiter, deren Aufgabe darin besteht, die Fraktion durch fachliche Beratung und politische Bewertung zu unterstützen, ist gerechtfertigt. Bei anderen Fraktionsmitarbeitern, etwa im Büro oder Verwaltungsbereich, vermag dieser besondere Sachgrund eine Befristung jedoch nicht zu tragen.
Der Grundsatz der Diskontinuität kann allenfalls dazu führen, dass eine nach der Landtagswahl neugebildete Fraktion eine personenbedingte Kündigung gegen eine Person aussprechen kann, wenn und soweit diese nicht (mehr) den sachlichen und politischen Vorstellungen der neu gebildeten Fraktion entspricht und die Person somit nicht geeignet erscheint, die politische Tätigkeit weiter zu unterstützen. (Leitsätze)

Volltext des Urteils des Arbeitsgerichts München vom 25.01.2024 – 6 Ca 6582/23:

Tenor
1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die ordentliche Kündigung vom 20.06.2023, dem Kläger am 06.07.2023 übergeben, nicht beendet wurde, sondern über den 31.10.2023 hinaus weiterhin fortbesteht.
2. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die ordentliche Kündigung vom 18.09.2023 nicht beendet wurde, sondern über den 31.10.2023 hinaus weiter fortbesteht.
3. Die Beklagte trägt die Kosten des Rechtsstreits.
4. Der Streitwert wird auf 36.399,96 EUR festgesetzt.
Tatbestand
1
Die Parteien streiten über eine ordentliche betriebsbedingte Kündigung.
2
Der am …1962 geborene Kläger war bei der Beklagten seit dem 01.03.2019 als Fraktionsmitarbeiter bzw. Referent für die Bereiche Bildung und Fragen des öffentlichen Dienstes mit einer monatlichen durchschnittlichen Bruttovergütung i.H.v. 6066,66 EUR beschäftigt.
3
Nach § 1 des schriftlichen Arbeitsvertrages vom 21.20.2019 (Anl. K1 – Bl. 3 ff. d.A.) umfasste der Aufgabenbereich des Klägers insbesondere die Büro- und Terminorganisation, Ausschussrecherche und deren Vorbereitung, Vorbereitung von Reden, Bearbeitung von Bürgeranliegen, Medienkommunikation und -mitteilungen, inhaltliche parlamentarische Themenanalyse und vergleichbare Tätigkeiten.
4
Mit Schreiben vom 20.06.2023, dem Kläger zugegangen am 06.07.2023, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger ordentlich zum 31.10.2023. Gegen diese Kündigung hat der Kläger mit Schriftsatz vom 11.07.2023, beim Arbeitsgericht München eingegangen am 12.07.2023, Klage erhoben.
5
Mit weiterem Schreiben vom 18.09.2023 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger erneut ordentlich zum 31.10.2023. Diese Kündigung ist Gegenstand der Klageerweiterung vom 19.09.2023.
6
Der Kläger trägt vor, sein Arbeitsplatz sei nicht weggefallen. Die von ihm erbrachten Tätigkeiten fielen auch in der neuen Legislaturperiode ab dem 18.10.2023 weiter an. Insbesondere bestehe sogar ein größerer Beschäftigungsbedarf, da die Beklagte im neuen Landtag nicht mehr aus 17, sondern jetzt aus 32 Abgeordneten bestehe. Dementsprechend seien die Mitarbeiter der Beklagten mit E-Mail vom 09.10.2023 (Anl. K3 – Bl. 80 d.A.) aufgefordert worden, sich neu zu bewerben. Darüber hinaus würden weitere neue Mitarbeiter mittels Stellenanzeige (Anl. K4 – Bl. 81 d.A.) gesucht.
7
Der Kläger beantragt,

1.
Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die ordentliche Kündigung vom 20.06.2023, dem Kläger am 06.07.2023 übergeben, nicht beendet wurde, sondern über den 31.10.2023 hinaus weiterhin fortbesteht.
2.
Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die ordentliche Kündigung vom 18.09.2023 nicht beendet wurde, sondern über den 31.10.2023 hinaus weiter fortbesteht.

8
Die Beklagte beantragt,
die Klage abzuweisen.
9
Sie trägt vor, der Arbeitsplatz des Klägers sei entfallen, da die Beklagte die unternehmerische Entscheidung getroffen habe, den gesetzlich festgelegten Grundsatz der Diskontinuität umzusetzen.
10
Der Grundsatz der Diskontinuität rechtfertige die Befristung von Arbeitsverhältnissen. Die Rechtslage sei vergleichbar mit inhaltlich gestaltend mitwirkenden Mitarbeitern in Presse und Medienanstalten oder bei kirchlichen Tendenzbetrieben.
11
Der Arbeitsplatz des Klägers für den Bayerischen Landtag der 18. Legislaturperiode sei ersatzlos und dauerhaft weggefallen. Die bisherige Fraktion des bayerischen Landtags der 18. Legislaturperiode und deren Stellen existierten nicht mehr. Daher sei auch eine Weiterbeschäftigung des Klägers auf einem anderen Arbeitsplatz nicht möglich.
12
Der Betriebsrat sei zu beiden Kündigungen ordnungsgemäß angehört worden.
13
Hinsichtlich des weiteren Sachvortrags der Parteien wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsniederschrift vom 18.01.2024 Bezug genommen.
Entscheidungsgründe
I.
14
Die Klage ist zulässig. Die Partei- und Prozessfähigkeit der Beklagten ergibt sich aus Art. 1 Abs. 2 S. 1 BayFraktG. In dieser Vorschrift ist ausdrücklich bestimmt, dass Fraktionen am allgemeinen Rechtsverkehr teilnehmen und unter ihrem Namen klagen und verklagt werden können.
II.
15
Die Klage ist begründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien wurde weder durch die Kündigung vom 20.06.2023 noch durch die Kündigung vom 18.09.2023 beendet.
16
1. Die Kündigung vom 20.06.2023 ist mangels ordnungsgemäßer Anhörung des Betriebsrates rechtsunwirksam.
17
a) Der Kläger hat die dreiwöchige Frist nach § 4 S. 1 KSchG eingehalten.
18
b) Gemäß § 102 Abs. 1 BetrVG ist der Betriebsrat vor jeder Kündigung zu hören. Dabei hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.
19
Das von der Beklagten als Anl. B3 (Bl. 42 d.A.) vorgelegte Schreiben vom 20.06.2023 ist nicht individuell auf den Kläger bezogen und erfüllt daher schon die inhaltlichen Anforderungen an eine ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrates nicht. Es ist auch inhaltlich falsch, da eine – tatsächlich nicht existierende – Befristung des Arbeitsverhältnisses behauptet wird. Darüber hinaus wurde die Wochenfrist zur Anhörung des Betriebsrates nach § 102 Abs. 2 S. 1 BetrVG nicht eingehalten.
20
2. Die Kündigung vom 18.09.2023 ist rechtsunwirksam, da ein betriebsbedingter Grund nicht vorliegt.
21
a) Das Kündigungsschutzgesetz ist auf das Arbeitsverhältnis anwendbar, da die Beklagte regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt und das Arbeitsverhältnis seit mehr als sechs Monaten besteht, §§ 1 Abs. 1, 23 Abs. 1 KSchG.
22
b) Der Kläger hat die dreiwöchige Frist nach § 4 S. 1 KSchG eingehalten.
23
c) Dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne von § 1 Abs. 2 KSchG liegen vor, wenn die Umsetzung einer unternehmerischen (Organisations-) Entscheidung auf der betrieblichen Ebene spätestens mit Ablauf der Kündigungsfrist zu einem voraussichtlich dauerhaften Wegfall des Bedarfs an einer Beschäftigung des betroffenen Arbeitnehmers führt. Diese Prognose muss schon im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung objektiv berechtigt sein.
24
d) Abgeordnete sind nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts als Repräsentanten des Volkes (Art. 38 Abs. 1 GG; Art. 13 Abs. 2 BayVerf) dazu berufen, an den Verhandlungen und Entscheidungen des Parlaments teilzunehmen. Daraus ergibt sich unter anderem die Befugnis, sich an parlamentarischen Initiativen zu beteiligen, im Parlament zu reden, an den dortigen Beratungen und Abstimmungen teilzunehmen und das Recht, sich mit anderen Abgeordneten zu einer Fraktion zusammenzuschließen. Parlamentsfraktionen sind daher notwendige Einrichtungen des Verfassungslebens und maßgebliche Faktoren der politischen Willensbildung. Ihre Rechtsstellung begründet nach der neueren Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts (BVerfGE 80,188, 219, 220) in den verfassungsrechtlich gewährleisteten Rechten der Abgeordneten. Damit gelten die parlamentarischen Teilhaberechte des Abgeordneten auch für die Fraktion.
25
Fraktionen steuern den technischen Ablauf der Parlamentsarbeit und sind Zentren der politischen Positionsbestimmung der in ihnen zusammengeschlossenen Abgeordneten. Für die Wahrnehmung ihrer parlamentarischen Aufgaben und die Ausübung ihrer parlamentarischen Rechte sind sie auf die Unterstützung durch fachlich qualifizierte Mitarbeiter angewiesen. Diese beraten die Fraktion auf den nach ihren politischen Vorstellungen ausgewählten Sachgebieten und bereiten deren parlamentarische Arbeit inhaltlich vor. Zwangsläufig sind Beiträge, Vorschläge und Konzepte eines wissenschaftlichen Mitarbeiters auch geprägt von seinen politischen Einstellungen. Das macht es notwendig, dass er sich in Einklang mit den politischen Vorstellungen der Fraktion befindet, der er zuarbeitet.
26
Fraktionen werden von den Abgeordneten des für die jeweilige Legislaturperiode gewählten Parlaments gebildet. Das führt nach jeder Wahl zu Änderungen in der personellen Zusammensetzung einer Fraktion. Fraktionen sind, ebenso wie die in ihnen zusammengeschlossenen Abgeordneten, frei in ihrer Entscheidung, Inhalt und Ziel ihrer parlamentarischen Arbeit zu bestimmen. Dazu müssen sie nach ihrer Neukonstituierung jeweils entscheiden können, von welchen wissenschaftlichen Mitarbeitern sie sich künftig beraten und in ihrer parlamentarischen Arbeit unterstützen lassen wollen. Diesem verfassungsrechtlich verbürgten parlamentarischen Teilhaberecht trägt die Befristung der Arbeitsverhältnisse eines wissenschaftlichen Mitarbeiters Rechnung. Die dadurch gesicherte Unabhängigkeit der Mandatsausübung schließt eine Umgehung kündigungsrechtlicher Bestimmungen durch den Zeitvertrag aus. Dieser besondere Sachgrund rechtfertigt allerdings nur die Befristung der Arbeitsverhältnisse derjenigen wissenschaftlichen Mitarbeiter, deren Aufgabe darin besteht, die Fraktion durch fachliche Beratung und politische Bewertung zu unterstützen. Bei anderen Fraktionsmitarbeitern, etwa im Büro oder Verwaltungsbereich, vermag dieser Sachgrund eine Befristung nicht zu tragen (BAG 26.08.1998 – 7 AZR 257/97).
27
e) Unter Berücksichtigung dieser Vorgaben ist vorliegend festzustellen, dass der besondere verfassungsrechtliche Status der Beklagten vorliegend wohl eine Befristung des Arbeitsverhältnisses mit dem Kläger gerechtfertigt hätte, da dieser die Beklagte mit seiner Tätigkeit vergleichbar einem wissenschaftlichen Mitarbeiter in ihrer parlamentarischen Arbeit unterstützt hat. Das Arbeitsverhältnis wurde aber nicht befristet, sondern unbefristet geschlossen.
28
Die oben zitierte Rechtsprechung des BAG führt jedoch nicht dazu, dass für die alte Fraktion aufgrund des Grundsatzes der Diskontinuität ein betriebsbedingter Kündigungsgrund bestand.
29
Nach Auffassung der Kammer kann es schon keine unternehmerische Entscheidung der ehemaligen Fraktion geben, „den Grundsatz der Diskontinuität anzuwenden“. Vielmehr gilt dieser Grundsatz unabhängig davon, ob die Fraktion ihn anwenden will oder nicht. Insbesondere führt der Grundsatz der Diskontinuität nicht zum Entfall des Beschäftigungsbedarfs bei der Beklagten. Wie sich aus dem Sachvortrag des Klägers, der insoweit von der Beklagten nicht bestritten wurde, ergibt, hat die neue Fraktion, deren Mitgliederzahl von 17 auf 32 gestiegen ist, einen mindestens so großen Bedarf an Arbeitskräften wie die vorherige Fraktion in der letzten Legislaturperiode. Dementsprechend wurden auch die bisherigen Mitarbeiter aufgefordert, sich neu zu bewerben bzw. Stellenanzeigen geschaltet. Der Arbeitsplatz des Klägers ist daher nicht weggefallen.
30
Allenfalls könnte der Grundsatz der Diskontinuität dazu führen, dass die nach der Landtagswahl neugebildete Fraktion eine personenbedingte Kündigung gegenüber dem Kläger aussprechen kann, wenn und soweit der Kläger den sachlichen und politischen Vorstellungen dieser neu gebildeten Fraktion nicht (mehr) entspricht und sie ihn deshalb für persönlich nicht geeignet hält, um sie bei ihrer politischen Tätigkeit weiter zu unterstützen. Insoweit besteht nach Auffassung der Kammer eine Vergleichbarkeit zu personenbedingten Kündigungen in kirchlichen Tendenzbetrieben mangels persönlicher Eignung (vgl. etwa BAG 25.04.2013 – 2 AZR 579/12).
31
Eine solche Kündigung wurde dem Kläger gegenüber aber nicht ausgesprochen.
II.
32
Die Kostenentscheidung ergibt sich aus §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 91 Abs. 1 ZPO.
III.
33
Die Festsetzung des Streitwertes ergibt sich aus §§ 61 Abs. 1 ArbGG, 42 Abs. 2 GKG.
IV.
34
Gegen dieses Urteil ist für die Beklagte das Rechtsmittel der Berufung gegeben. Hinsichtlich der Einzelheiten wird auf die nachfolgende Rechtsmittelbelehrung verwiesen.

Eine in vulgärer Sprache geäußerte Kritik gegenüber einem Vorgesetzen, kann angesichts der besonderen Umstände einer Konfliktsituation einerseits sowie unter Abwägung der wechselseitigen Interessen andererseits, zur Rechtswidrigkeit der Kündigung wegen Unverhältnismäßigkeit führen.

Volltext der Pressemitteilung des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf- 3 SLa 699/24 vom 19.11.2025:

Der Kläger arbeitete seit dem Jahr 2020 bei der Beklagten, die als Teil einer Handelsgruppe ein Verteilzentrum betreibt, zuletzt als „Sortation Associate“ in Dauernachtschicht. Mit Schreiben vom 09.04.2024 erteilte die Beklagte dem Kläger eine Abmahnung mit dem Vorwurf, seinen Arbeitsplatz verlassen zu haben, sowie eine Abmahnung mit dem Vorwurf, Vorgesetzte beleidigt zu haben.

Am 24.08.2024 kam es zu Differenzen mit der neuen Vorgesetzten des Klägers. Die Beklagte behauptet, die Anweisung der Vorgesetzten andere Mitarbeiter zu unterstützen, habe der Kläger ignoriert. Er habe zu dieser gesagt, dass sie ihm nichts sagen könne. Sie sei noch ein Kind. Als diese ihn gebeten habe, die Halle zu verlassen, um sich zu beruhigen, habe der Kläger aufbrausend reagiert und auf Türkisch gesagt: „Du hast die Mutter der Schicht gefickt“. Dem widerspricht der Kläger. Er habe in türkischer Sprache gesagt „Du hast die Schichtmutter weinen lassen“. Dies bedeute im Deutschen sinngemäß, es werde in der Schicht viel Druck ausgeübt. Der türkische Ausdruck könne leicht missverstanden und mit der unanständigen Version der Beklagten verwechselt werden. Wegen der Entfernung und Lautstärke sei er falsch verstanden worden. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 18.09.2024 ordentlich zum 31.10.2024.

Nachdem seine Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht abgewiesen wurde, hatte der Kläger mit seiner Berufung vor dem Landesarbeitsgericht Erfolg. Die Kammer hat über das Geschehen vom 24.08.2024 Beweis erhoben durch Vernehmung der Vorgesetzten, eines bei dem Gespräch anwesenden Kollegen und des Shift Managers, der mit den Beteiligten nach dem Vorfall gesprochen hatte. Danach hielt die Kammer es zwar für erwiesen, dass der Kläger die Äußerungen im Wesentlichen so, wie von der Beklagten geschildert, getätigt hat. Aus den Aussagen der Zeugen ergab sich aber, dass die Äußerungen nicht als schwerwiegende, persönlich herabwürdigende Beleidigungen gemeint und zu verstehen waren. Es handelte sich danach um eine in vulgärer Sprache geäußerte Kritik, die sich auf die Art und Weise der Schichtführung als solche bezog. Angesichts der besonderen Umstände einer Konfliktsituation einerseits sowie unter Abwägung der wechselseitigen Interessen andererseits hielt die Kammer den Ausspruch einer Kündigung für unverhältnismäßig.

Die Kammer hat die Revision nicht zugelassen.

Landesarbeitsgericht Düsseldorf – 3 SLa 699/24
Arbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 14.11.2024 – 1 Ca 1201/24

Kann der Arbeitgeber glaubhaft machen, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsunfähigkeit nur vorgetäuscht hat, ist die Verdachtskündigung gerechtfertigt. Ergibt die Beweisaufnahme vielmehr ausdrücklich das Gegenteil, wonach der Arbeitnehmer an den fraglichen Tagen tatsächlich arbeitsunfähig war, ist die Verdachtskündigung rechtswidrig.

Tenor

1. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Bonn vom 11.09.2024 – 5 Ca 1624/23 – wird zurückgewiesen.
2. Die Beklagte hat die Kosten der Berufung zu tragen.
3. Die Revision wird nicht zugelassen.

1

Tatbestand

2

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer außerordentlichen Verdachtskündigung sowie über die Wirksamkeit einer hilfsweise erklärten ordentlichen Verdachtskündigung. Dabei geht es um den Verdacht, der Kläger habe Arbeitsunfähigkeit vorgetäuscht.
3

Der Kläger ist seit dem 11.08.2014 als Kommissionierer bei der Beklagten in deren Verteilzentrum in We beschäftigt. Er ist einem Kind zum Unterhalt verpflichtet und verdiente zuletzt 1.900,00 EUR brutto. Die Beklagte betreibt eine bundesweite Drogeriemarktkette. Das Kombi-Verteilzentrum in We („Kombi-VZ“) ist einer ihrer Betriebe. In ihm sind ca. 2.300 Arbeitnehmer beschäftigt.
4

Am 14.08.2023 bat der Kläger seinen Vorgesetzten, den Zeugen T um die Bewilligung eines früheren Feierabends. Der Zeuge T lehnte diesen Wunsch unter Hinweis auf vorhandene Minusstunden im Arbeitszeitkonto ab. Unmittelbar nachdem der Zeuge T den Betrieb verlassen hatte, meldete sich der Kläger bei dem stellvertretenden Gruppenleiter, der Zeugen V, als arbeitsunfähig ab. Zwischen dieser Koinzidenz von Krankmeldung und Bitte um Freizeit hegte die Beklagte den Verdacht, der Kläger sei am 14.08.2023 nicht wirklich arbeitsunfähig gewesen. In der Folgezeit bemühte sich die Beklagte zur Aufklärung des Sachverhalts ein Anhörungsgespräch mit dem Kläger zu terminieren. Eine Vereinbarung hierzu scheiterte wiederholt an dem Wunsch des Klägers, ein bestimmtes Betriebsratsmitglied möge bei dem Gespräch zugegen sein. Als der Kläger erfuhr, dass die Beklagte ein Gespräch ohne das besagte – und ständig terminlich verhinderte – Betriebsratsmitglied durchführe wollte, meldete er sich krank und verließ den Betrieb. Kurz nach Schichtbeginn am 14.09.2023 meldete sich der Kläger telefonisch für den 14.09.2023 und den 15.09.2023 arbeitsunfähig. Für den 14.08.2023 und vom 14.09.2023 bis 15.09.2023 wurden von der Krankenkasse des Klägers Arbeitsunfähigkeitszeiten an die Beklagte gemeldet. Nach einer erneuten Einladung des Klägers zu einem Anhörungsgespräch und einem erneuten Scheitern, hörte die Beklagte den Betriebsrat zu einer beabsichtigten fristlosen, hilfsweise ordentlichen Verdachtskündigung an. Der Betriebsrat widersprach am 29.09.2023 einer ordentlichen Kündigung und äußerte Bedenken mit Blick auf die beabsichtigte außerordentliche Kündigung.
5

Mit Schreiben vom 02.10.2023 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis fristlos und hilfsweise unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist bis zum 29.02.2024. Die geschah mit der Begründung, es bestehe ein dringender Verdacht, der Kläger habe an zwei Tagen, nämlich dem 14.08.2023 und dem 14.09.2023 nicht nur unentschuldigt gefehlt, sondern auch eine Arbeitsunfähigkeit vorgetäuscht und damit Entgeltfortzahlung erschlichen, mithin einen Betrug begangen zu haben.
6

Mit der seit dem 13.10.2023 anhängigen Klage hat sich der Kläger gegen die fristlose und die hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung gewandt.
7

Zur Begründung seiner Klage hat der Kläger vorgetragen, er sei sowohl am 14.08.2023 als auch am 14./15.09.2023 aufgrund ärztlicher Feststellung arbeitsunfähig gewesen. Am 14.08.2023 habe er an starken Kopfschmerzen und starker Übelkeit gelitten, nachdem er in seinen Geburtstag hineingefeiert habe. Die Beschwerden hätten auch Kollegen mitbekommen. Aufgrund der Symptome habe er nach dem früheren Feierabend gefragt. Die Ablehnung des früheren Feierabends sei angesichts der weitgehend abgebauten Minusstunden eine speziell gegen ihn gerichtete Maßnahme gewesen. Er habe sich über das Verhalten seines Vorgesetzten aufgeregt, wodurch sich die Symptome verschlimmert hätten. Er habe sich auf der Toilette erbrochen und daraufhin krankgemeldet. Von seiner Hausärztin sei am selben Tag eine gastroenteritische Erkrankung attestiert worden.
8

Auch am 14.09.2023 sei er tatsächlich arbeitsunfähig gewesen. Als er nämlich von der Ablehnung einer Verschiebung der Anhörung am 14.09.2023 erfahren habe, sei er in massive emotionale Aufregung geraten, die sich sowohl physisch als auch psychisch ausgewirkt hätte und von der Hausärztin bis zum 15.09.2023 ärztlich attestiert worden sei. Er habe an Magenkrämpfen und an einer akuten Belastungsreaktion gelitten.
9

Der Kläger hat beantragt,
10

1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die außerordentliche fristlose Kündigung der Beklagten vom 02.10.2023 nicht aufgelöst ist und
11

2. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien auch durch die vorsorgliche und hilfsweise ordentliche Kündigung der Beklagten vom 02.10.2023 nicht aufgelöst ist.
12

Die Beklagte hat beantragt,
13

die Klage abzuweisen.
14

Zur Verteidigung gegen die Klage hat sie vorgetragen, für sie bestehe der dringende Verdacht, dass der Kläger in zwei Fällen seine Arbeitsunfähigkeit vorgetäuscht und Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall erschlichen habe. Sie gehe davon aus, dass die Ärztin keine objektivierbaren Krankheitssymptome habe feststellen können, sondern lediglich auf Behauptungen des Klägers und die Erwähnung des Mobbingvorwurfs Arbeitsunfähigkeiten bescheinigt habe.
15

Das Vertrauen in die Redlichkeit des Klägers sei vor diesem Hintergrund vollends zerstört und es sei ihr auch unter Berücksichtigung der Sozialdaten des Klägers nicht zumutbar, das Arbeitsverhältnis – wenn auch nur bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist – fortzusetzen.
16

Der Kläger habe zwar Anspruch auf Hinzuziehung eines Betriebsratsmitglieds gehabt; eine solche sei ihm aber ermöglicht worden. Der Kläger habe keinen Anspruch auf eine Begleitung gerade durch den von ihm benannten Zeugen Be. Zudem habe ein gemeinsamer Termin mit Herrn Be am 21.08.2023 und am 14.09.2023 nicht gefunden werden können. Zwischen dem 21.08.2023 und dem 14.09.2023 habe eine Anhörung aufgrund krankheits- bzw. urlaubsbedingter Abwesenheiten nicht stattfinden können. Auch die eingeräumte Möglichkeit der schriftlichen Stellungnahme habe der Kläger nicht genutzt.
17

Das Arbeitsgericht hat der Kündigungsschutzklage mit Urteil vom 11.09.2024 stattgegeben. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, sowohl die außerordentliche fristlose als auch die hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung seien jedenfalls mangels Ausschöpfung zumutbarer Ermittlungsmaßnahmen unwirksam. Der Arbeitnehmer habe das Recht, bei der Anhörung zu einer Verdachtskündigung die Hinzuziehung einer bestimmten Vertrauensperson zu verlangen. Dieses Recht sei hier verletzt worden. Daher sei davon auszugehen, dass der Kläger nicht ausreichend angehört worden sei, dass also die Beklagte die Verdachtsmomente nicht ausreichend ausermittelt habe.
18

Gegen dieses ihr am 24.09.2024 zugestellte Urteil hat die Beklagte am 21.10.2024 Berufung eingelegt und sie hat diese am Montag, dem 25.11.2024, begründet.
19

Zur Begründung ihrer Berufung hat die Beklagte vorgetragen, sie habe nach ihrem Dafürhalten alles zur Aufklärung des Sachverhaltes Notwendige getan. Der Kläger habe nach ihrer Auffassung kein Recht gehabt, nur und ausschließlich in Begleitung des Zeugen Be für ein Anhörungsgespräch bereit zu stehen.
20

Die Beklagte beantragt,
21

das Urteil des Arbeitsgerichts Bonn vom 11.09.2024- 5 Ca 1624/23 – abzuändern und die Klage abzuweisen.
22

Der Kläger beantragt,
23

die Berufung zurückzuweisen.
24

Die Krankmeldung am 14.08.2023 sei entgegen den Behauptungen der Beklagten nicht zur Durchsetzung seines Wunsches zur vorzeitigen Beendigung dieses Arbeitstages erfolgt. Es sei vielmehr sein stark beeinträchtigter körperlicher Zustand nach einer „durchgefeierten“ Nacht gewesen, der die Bitte um vorzeitige Arbeitsbeendigung an diesem Tag überhaupt erst ausgelöst habe. Gleiches gelte hinsichtlich der weiteren Einladung zu einem Anhörungsgespräch am 14.09.2023. Diese Einladung sei am Vortag keineswegs in ruhiger und entspannter Gesprächsatmosphäre übergeben worden. Es sei aus seiner Sicht vielmehr offenkundig gewesen, dass die Hinzuziehung des Zeugen Be habe verhindert werden sollen.
25

Nachdem die erkennende Berufungskammer davon ausgegangen ist, dass die Beklagte alles ihr Zumutbare zur Aufklärung des Sachverhaltes, den sie ihrem Verdacht zugrunde gelegt hatte, getan hat, ist zu der Behauptung der Beklagten, der Kläger sei am 14.08.2023 und ab dem 14.09.2023 nicht arbeitsunfähig gewesen, Beweis erhoben werden durch Vernehmung der Zeugin Frau A Sc, der Ärztin des Klägers.
26

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.
27

Entscheidungsgründe

28

Die zulässige Berufung der Beklagten ist nicht begründet.
29

I. Die Berufung der Beklagten ist zulässig, weil sie statthaft (§ 64 Abs. 1 und 2 ArbGG) und frist- sowie formgerecht eingelegt und begründet worden ist (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 S. 1 ArbGG, 519, 520 ZPO).
30

II. Das Rechtsmittel bleibt jedoch in der Sache ohne Erfolg. Das Arbeitsgericht hat die Klage im Ergebnis zu Recht abgewiesen.
31

Im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung lagen keine objektiven Tatsachen vor, die den dringenden Verdacht hätten begründen können, der Kläger habe an den zwei streitgegenständlichen Tagen eine Arbeitsunfähigkeit nur vorgetäuscht, denn der Kläger war an den beiden Tagen tatsächlich arbeitsunfähig. In einem Rechtsstreit über die Wirksamkeit einer Verdachtskündigung sind nicht nur die dem Arbeitgeber bei Kündigungsausspruch bekannten tatsächlichen Umstände von Bedeutung. Es sind auch solche später bekannt gewordenen Umstände zu berücksichtigen (zumindest dann, wenn sie bei Kündigungszugang objektiv bereits vorlagen), die den ursprünglichen Verdacht abschwächen oder verstärken (BAG v. 23.05.2013 – 2 AZR 102/12 –). Bei dem Verdacht, der Kläger habe eine Arbeitsunfähigkeit vorgetäuscht, ist dies zum Beispiel, dass tatsächlich Arbeitsunfähigkeit vorgelegen hat.
32

Vorliegend ist nicht nur der Beklagten der Beweis nicht gelungen, der Kläger sei nicht arbeitsunfähig gewesen. Die Beweisaufnahme hat vielmehr ausdrücklich das Gegenteil bestätigt, dass nämlich der Kläger an den beiden fraglichen Tagen tatsächlich arbeitsunfähig war. Die vernommene Zeugin hat im Rahmen der Beweisaufnahme das folgende bekundet:
33

Herr D hat sich im 14.08.2023 bei mir vorgestellt und berichtet, dass er einen Alkoholexzess gehabt habe und es ihm deshalb sehr schlecht gehe. Ich habe ihn untersucht, der Bauch war unauffällig, aber für mich war klar, dass er nicht arbeiten kann. Ich fand die Geschichte insgesamt glaubhaft. Ich hatte hier schon mal Anlass, den Herrn D zur Beratung zu schicken, was ich auch in diesem Termin getan habe. Einen Alkoholtest habe ich nicht durchgeführt.
34

Am 14.09. hat sich Herr D dann noch einmal bei mir vorgestellt und hat davon berichtet, dass er am Tag vorher eine Abmahnung bekommen habe. Er hat weiter berichtet, dass er Probleme mit seinem Chef hätte und er hat berichtet, dass er sich erheblich unter Druck gesetzt fühle. Für mich ist das hier eine reine psychische Sache. Ich habe auf die Berichte von Herrn D ihn sodann für insgesamt drei Tage arbeitsunfähig geschrieben.
35

Wenn ich hier gefragt werde, wie ich einen Simulanten von einem wirklich kranken Patienten unterscheide, kann ich sagen, dass das mitunter schwierig ist. Bei Schmerzen kann man das noch überprüfen, wenn man an bestimmten Stellen drückt und darauf schaut, ob die Reaktion verzögert oder zum rechten Zeitpunkt kommt. Im Übrigen ist man auf die Anamnese angewiesen und auf den persönlichen Eindruck, den man von dem Patienten hat. Da gibt es ja schon einige Beispiele von Leuten, die dann häufig mit Kurzerkrankungen kommen oder häufig immer am gleichen Wochentag.
36

Wenn ich gefragt werde, was hier für den vorliegen Fall gilt, kann ich sagen, dass das Bild unauffällig ist. Der Herr D hat häufiger berichtet über Drogen- und Alkoholkonsum. Ich lese hier in meinen Unterlagen: „leidet unter Schichtdienst“, dann hat es hier einen Pkw-Unfall gegeben, eine Covid-Erkrankung, eine Erkältungserkrankung, insgesamt also nichts Auffälliges, ein buntes Bild.
37

Auf Nachfrage des Prozessbevollmächtigten der Beklagten, ob denn der Kläger schon mal wegen Drogen und Alkohol krankgeschrieben worden sei, erklärt die Zeugin: Ich kann jetzt natürlich nicht sagen, ob hinter jeder Magen-Darm-Angelegenheit gleich eine Suchtproblematik steckt. Das kann aber durchaus so sein. Hin und wieder gab es hier Magen-Darm-Infekte, einen Kopfschmerz und einmal berichtete der Kläger von einem Alkohol- und Kokainexzess, aber weiteres ergibt sich jetzt nicht aus den Unterlagen und aus meiner Erinnerung.
38

Die Zeugin war glaubwürdig und ihre Bekundungen glaubhaft. Hier hat eine Ärztin gradlinig und professionell mit Hilfe von damals erstellten Unterlagen ihre Arbeit mit einem Patienten beschrieben. Sie hat sich sehr differenziert geäußert und die Zuverlässigkeit ihrer Diagnosen hinterfragt. Sie hat auf Nachfrage deutlich gemacht, dass es durchaus schwierig sein könne, den Simulanten vom wirklich Kranken zu unterscheiden. Sie hat aber auch deutlich gemacht, dass es diese Probleme vorliegend nicht gegeben habe, weil die berichteten Beschwerden für sie nachvollziehbar gewesen seien, weil sich die Beschwerden in ein Bild eingepasst hätten, das sie von dem Kläger habe und das sich aus der Krankenakte ergebe, und schließlich dass es im Übrigen keine Auffälligkeiten in der Krankheitsgeschichte des Klägers gebe, die einen Verdacht entstehen lassen könne, hier sei ein Simulant in die Praxis gekommen, um sich eine inhaltlich falsche Bescheinigung ausstellen zulassen. Die Zeugin trat sicher und konzentriert auf. Alle erkennbaren und vorgenannten Realkennzeichen sprechen dafür, dass die Bekundungen der Zeugin erlebnisbasiert waren. Nicht andeutungsweise konnte die erkennende Kammer Tatsachen identifizieren, die die Vermutung rechtfertigen könnten, die Ärztin habe hier ein Gefälligkeitsattest ausgestellt oder auch nur unprofessionell-übereilt eine Bescheinigung ohne hinreichende Untersuchung.
39

III. Nach allem bleibt es somit bei der klagestattgebenden erstinstanzlichen Entscheidung. Als unterliegende Partei hat die Beklagte gemäß § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten der Berufung zu tragen. Gründe für eine Revisionszulassung sind nicht gegeben, da die Entscheidung auf den Umständen des vorliegenden Einzelfalls beruht.

Besteht die Vermutung einer Benachteiligung im Bewerbungsverfahren wegen der Schwerbehinderung, trägt der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass der Gleichbehandlungsgrundsatz nicht verletzt worden ist. Der Arbeitgeber muss Tatsachen vortragen und ggf. beweisen, aus denen sich ergibt, dass ausschließlich andere als die in § 1 AGG genannten Gründe oder die Schwerbehinderung zu einer ungünstigeren Behandlung geführt haben. Der Arbeitgeber kann die Vermutung grundsätzlich dadurch widerlegen, dass er substantiiert dazu vorträgt und im Bestreitensfall beweist, dass er bei der Behandlung aller Bewerbungen nach einem bestimmten Verfahren vorgegangen ist, das eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes bzw. der Schwerbehinderung ausschließt. Die Kausalitätsvermutung kann im Einzelfall nach § 22 AGG widerlegt sein, wenn der Arbeitgeber darlegt und im Bestreitensfall beweist, dass der erfolglose Bewerber eine formale Qualifikation nicht aufweist oder eine formale Anforderung nicht erfüllt, die unverzichtbare Voraussetzung für die Ausübung der Tätigkeit oder den Beruf an sich ist.

Volltext des Urteils des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 13.08.2025 – 13 Ca 2388/25:

Tenor

1. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 10.625,00 € zu zahlen.
2. Im Ãœbrigen wird die Klage abgewiesen.
3. Die Kosten des Rechtsstreits tragen der Kläger zu 72 % und die Beklagte zu 28 %.
4. Der Streitwert beträgt 37.500,00 €.
5. Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen.

1

Tatbestand
2

Der Kläger verlangt von der Beklagten eine Entschädigung aufgrund einer Benachteiligung wegen seiner Schwerbehinderung im Bewerbungsverfahren.
3

Der am 03.06.1975 geborene Kläger ist mit einem Grad der Behinderung von 90 schwerbehindert und gehört zu den nach § 155 Abs. 1 Nr. 1 Buchst. d SGB IX im Arbeitsleben besonders betroffenen Menschen. Er studierte Betriebswirtschaftslehre und Rechtswissenschaft und promovierte im rechtswissenschaftlichen Bereich. Er arbeitete ua. als Rechtsanwalt und bei der K., gründete Startup-Unternehmen in den USA und Deutschland und verkaufte sie. Zuletzt war er bei der O. im Bereich Devices & Partnering der Chief Innovation Evangelist tätig.
4

Im Geschäftsbericht für das Jahr 2024 führte die Beklagte aus, dass die Zahl der Mitarbeitenden im Jahresdurchschnitt 3.625 Personen betragen habe, von denen 1.383 auf die Hauptverwaltung in R. und 1.881 auf die internationalen Niederlassungen entfallen seien. Bei der Beklagten bestehen ein Betriebsrat und eine Schwerbehindertenvertretung. Frau N. ist die Schwerbehindertenbeauftragte und stellvertretende Vorsitzende des Betriebsrats. Der Betriebsrat bat die Beklagte darum, Unterlagen bezüglich der Bewerbungen schwerbehinderter Menschen nicht dem Vorsitzenden, sondern Frau N. zuzusenden.
5

Bei der Beklagten sollte unter der internen Stellennummer 2024-195 die Stelle „Abteilungsreferent Digitalisierung & Automatisierung“ geschaffen werden. Ausweislich der internen Personalanforderung vom 19.06.2024 sollte es sich nicht um eine Abteilungsleiterposition handeln. Der Einstellungstermin sollte der 01.08.2024 sein und die Gesamtvergütung 85.000,00 € betragen (vgl. Anlage X. zum Schriftsatz der Beklagten vom 27.06.2025).
6

Die Beklagte führte das Stellenbesetzungsverfahren für die Stelle „Abteilungsleiter Digitalisierung & Automatisierung“ unter der internen Stellennummer 2024-195 (vgl. Anlage M. zum Schriftsatz der Beklagten vom 05.08.2025). Der zuständige Sachbearbeiter bei der Beklagten setzte nicht das erforderliche Häkchen, um einen Vermittlungsauftrag an die Bundesagentur für Arbeit zu erteilen.
7

Die Bundesagentur für Arbeit veröffentlichte die Stellenanzeige über die Jobbörse. Die Beklagte schrieb die Stelle „Abteilungsleiter Digitalisierung & Automatisierung“ aus (vgl. Anlage K1 zur Klageschrift vom 05.05.2025). in der Ausschreibung hieß es auszugsweise:
8

„Das bringst du mit
9

10

Du bringst mehrjährige, fundierte Berufs- und gerne auch Führungserfahrung mit
11

Dein wirtschaftliches oder IT-Studium hast du erfolgreich abgeschlossen
12

Du liebst es, ins Detail zu gehen und tiefer in Optimierungsprozesse einzutauchen
13

Im Umgang mit Kolleg*innen und Mitarbeitenden überzeugst du durch Empathie, Verständnis und eine bereichsübergreifende Kooperationsbereitschaft
14

Du kennst dein Team gut und findest die ideale Balance zwischen Freiraum, gezielter Unterstützung und der Förderung von Weiterentwicklung
15

Herausforderungen motivieren dich: Ein „das geht gerade nicht“ treibt dich an, und ein „nein“ ist für dich ein Grund, genauer nachzufragen“

16

Der Kläger bewarb sich am 12.02.2025 auf die ausgeschriebene Stelle. In seiner Bewerbung gab er seine Schwerbehinderung an. Am 26.02.2025 forderte die Beklagte bei dem Kläger eine Angabe zu seinen Gehaltsvorstellungen an.
17

Die Beklagte beabsichtigte, das Bewerbungsverfahren mit dem Kläger zu beenden. Mit E-Mail vom 05.03.2025 teilte die Beklagte dem Kläger mit, dass sie seine Bewerbung nicht weiter berücksichtigen könne (vgl. Anlage K4 zur Klageschrift vom 05.05.2025).
18

Die Beklagte lehnte auch die weiteren 518 Bewerber auf die Stelle aus unterschiedlichen Gründen ab. Sie entschied am 20.03.2025, bis auf Weiteres keinen Abteilungsleiter Digitalisierung & Automatisierung einzustellen.
19

Mit Schreiben vom 31.03.2025 forderte der Kläger die Beklagte auf, ihm eine Entschädigung iHv. 37.500,00 € als Entschädigung gemäß § 15 Abs. 2 AGG zu zahlen, weil sie Verfahrens- und Förderpflichten zugunsten schwerbehinderter Menschen nicht eingehalten habe (vgl. Anlage K5 zur Klageschrift vom 05.05.2025).
20

Der Kläger behauptet, dass zwischen der Beklagten, dem Betriebsrat und der Schwerbehindertenvertretung kein Einvernehmen bestanden habe, dass grundsätzlich alle Stellen auch für schwerbehinderte Bewerber geeignet seien. Die Beklagte habe keine konkrete Prüfung durchgeführt. Sie habe die Stellenanzeige nicht am 10.02.2025 an die Bundesagentur für Arbeit übermittelt. Der zuständige Sachbearbeiter habe das erforderliche Häkchen nicht nur aus bloßer Unachtsamkeit nicht gesetzt. Es sei nicht von einem einmaligen Versehen auszugehen. Die Beklagte habe die Bewerbung nicht durch die vorgelegte E-Mail vom 12.02.2025 an Frau N. weitergeleitet (vgl. Anlage G. zum Schriftsatz der Beklagten vom 27.06.2025). Frau N. habe nicht gleichzeitig als Empfangsvertreterin des Betriebsrats fungiert. Es habe keine eingehende Prüfung der Bewerbungsunterlagen des Klägers stattgefunden. Die Beklagte habe Software mit Künstlicher Intelligenz bei der Bewertung seiner Bewerbung eingesetzt. Beim Einsatz eines derartigen Modells sei eine Diskriminierung systemimmanent, weil das System seine Schwerbehinderung mit an Sicherheit grenzender Wahrscheinlichkeit nicht erkannt habe. Die Beklagte habe Frau N. nicht mit E-Mail vom 05.03.2025 zu der beabsichtigten Absage angehört. Frau N. habe daraufhin nicht keine Bedenken geäußert. Die Beklagte habe den Betriebsrat nicht angehört, insbesondere nicht durch die vorgelegte E-Mail an Frau N. am 05.03.2025, die ausweislich der Anrede nur an die Schwerbehindertenvertretung gerichtet sei (vgl. Anlage H. zum Schriftsatz der Beklagten vom 27.06.2025). Die Beklagte erfülle die Beschäftigungspflicht nach § 154 Abs. 1 Satz 1 SGB IX nicht. Es sei unzutreffend, dass sie nur 1.353 Personen beschäftige, von denen 69 schwerbehindert oder gleichgestellt seien. Bei der ausgeschriebenen Stelle handele es sich nicht um die Referentenstelle, auf die sich die Personalanforderung vom 19.06.2024 beziehe. Für die Abteilungsleiterstelle sei von einem Bruttomonatsgehalt iHv. 15.000,00 € auszugehen.
21

Der Kläger ist der Ansicht, dass eine Benachteiligung wegen der Schwerbehinderung bereits dadurch indiziert sei, dass die Beklagte nicht konkret geprüft habe, ob die Stelle mit schwerbehinderten Menschen besetzt werden könne. Selbst bei einem Handeln aus Unachtsamkeit bei der Nichterteilung des Vermittlungsauftrags liege ein Indiz für eine Benachteiligung vor. Es genüge nicht, wenn die Beklagte nur Frau N. eingebunden habe. Der Betriebsrat dürfe die Angelegenheit schwerbehinderter Bewerber nicht an Frau N. delegieren. Die Beklagte hätte den Betriebsrat separat beteiligen müssen.
22

Der Kläger beantragt mit seiner der Beklagten am 08.05.2025 zugestellten Klageschrift,
23

die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger eine Entschädigung zu zahlen, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, jedoch mindestens 37.500,00 € betragen sollte, nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit.
24

Die Beklagte beantragt,
25

die Klage abzuweisen.
26

Die Beklagte behauptet, dass der Kläger nicht geeignet sei, um die ausgeschriebene Stelle zu besetzen, weil er nicht über die nötige Erfahrung zum Management kontinuierlicher Verbesserungsprozesse verfüge. Sie ist der Ansicht, dass der Kläger nicht benachteiligt worden sei, weil sie die Stelle nicht besetzt habe.
27

Wegen der weiteren Einzelheiten im Vorbringen der Parteien wird ergänzend auf die zur Akte gereichten Schriftsätze nebst deren Anlagen sowie die Terminsprotokolle Bezug genommen.
28

Entscheidungsgründe
29

Die zulässige Klage ist teilweise begründet. Der Kläger hat einen Anspruch auf eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG, deren Höhe die Kammer mit 10.625,00 € bemessen hat.
30

A. Die Voraussetzungen eines Anspruchs auf Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG sind erfüllt.
31

I. Der persönliche Anwendungsbereich des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes ist eröffnet. Der Kläger ist formal Bewerber iSv. § 6 Abs. 1 Satz 2 Alt. 1 AGG, weil er eine Bewerbung eingereicht hat (BAG 27.03.2025 – 8 AZR 123/24 – Rn. 12; 25.11.2021 – 8 AZR 313/20 – Rn. 16). Die Beklagte ist Arbeitgeberin iSv. § 6 Abs. 2 AGG.
32

II. Der Kläger hat die nach § 15 Abs. 4 Satz 1 AGG und § 61b Abs. 1 ArbGG zu wahrenden Fristen eingehalten. Der Kläger hat ausgehend vom frühestmöglichen Zeitpunkt, dem Zugang der Ablehnung am 05.03.2025, den Anspruch auf Entschädigung mit Schreiben vom 31.03.2025 innerhalb der Frist von zwei Monaten nach § 15 Abs. 4 Satz 1 AGG schriftlich geltend gemacht. Anschließend hat er gemäß § 61b Abs. 1 ArbGG innerhalb von drei Monaten nach der Geltendmachung am 08.05.2025 die Klage auf Entschädigung erhoben.
33

III. Eine Benachteiligung des Klägers wegen seiner Schwerbehinderung liegt vor.
34

1. Der Anspruch auf Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG setzt einen Verstoß gegen das in § 7 Abs. 1 AGG geregelte Benachteiligungsverbot voraus. Das Benachteiligungsverbot in § 7 Abs. 1 AGG untersagt im Anwendungsbereich des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes, ua. wegen einer Behinderung. Zudem dürfen Arbeitgeber nach § 164 Abs. 2 Satz 1 SGB IX schwerbehinderte Beschäftigte nicht wegen ihrer Behinderung benachteiligen. Im Einzelnen gelten hierzu nach § 164 Abs. 2 Satz 2 SGB IX die Regelungen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (BAG 27.03.2025 – 8 AZR 123/24 – Rn. 15; 23.11.2023 – 8 AZR 212/22 – Rn. 22).
35

2. Der Kläger wurde dadurch unmittelbar iSv. § 3 Abs. 1 AGG benachteiligt, dass er von der Beklagten für die ausgeschriebene Stelle nicht berücksichtigt wurde, denn er hat eine weniger günstige Behandlung erfahren als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Darauf, ob es überhaupt andere Bewerberinnen und Bewerber gegeben hat, ob deren Bewerbungen Erfolg hatten und ob sie die Stelle angetreten haben, kommt es nicht an (vgl. BAG 27.03.2025 – 8 AZR 123/24 – Rn. 16; 23.11.2023 – 8 AZR 212/22 – Rn. 23).
36

3. Der Kläger hat ein hinreichendes Indiz iSv. § 22 AGG vorgetragen, das eine Benachteiligung wegen der Schwerbehinderung vermuten lässt.
37

a) Die Beklagte hat mit der Agentur für Arbeit nicht ordnungsgemäß iSv. § 164 Abs. 1 Satz 2 SGB IX Verbindung aufgenommen. Es fehlt an der Erteilung eines Vermittlungsauftrags.
38

aa) Das spezielle Benachteiligungsverbot des § 164 Abs. 2 Satz 1 SGB IX verbietet eine Benachteiligung wegen der Schwerbehinderung. Zwischen der Benachteiligung und der Schwerbehinderung muss demnach ein Kausalzusammenhang bestehen (BAG 27.03.2025 – 8 AZR 123/24 – Rn. 18; 25.04.2024 – 8 AZR 143/23 – Rn. 25).
39

bb) Grundsätzlich trägt die Person, die einen Anspruch auf Zahlung einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG geltend macht, die Darlegungslast für das Vorliegen seiner Voraussetzungen. § 22 AGG sieht für den Rechtsschutz bei Diskriminierungen im Hinblick auf den Kausalzusammenhang jedoch eine Erleichterung der Darlegungslast, eine Absenkung des Beweismaßes und eine Umkehr der Beweislast vor. Wenn im Streitfall die eine Partei Indizien beweist, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes bzw. der Schwerbehinderung vermuten lassen, trägt die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat. Es bedarf des Vortrags von Indizien, die mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen lassen, dass eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes bzw. der Schwerbehinderung erfolgt ist. Dabei sind alle Umstände des Rechtsstreits in einer Gesamtwürdigung des Sachverhalts zu berücksichtigen (BAG 27.03.2025 – 8 AZR 123/24 – Rn. 19; 25.01.2024 – 8 AZR 318/22 – Rn. 10).
40

cc) Es liegt ein Verstoß gegen § 164 Abs. 1 Satz 2 SGB IX mit der Folge vor, dass die Vermutungswirkung nach § 22 AGG eingreift.
41

(1) Arbeitgeber sind nach § 164 Abs. 1 Satz 1 SGB IX verpflichtet zu prüfen, ob freie Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Menschen, insbesondere mit bei der Agentur für Arbeit arbeitslos oder arbeitsuchend gemeldeten schwerbehinderten Menschen, besetzt werden können. Sie nehmen nach § 164 Abs. 1 Satz 2 SGB IX frühzeitig Verbindung mit der Agentur für Arbeit auf. Die Bundesagentur für Arbeit oder ein Integrationsfachdienst schlägt den Arbeitgebern geeignete schwerbehinderte Menschen vor (§ 164 Abs. 1 Satz 3 SGB IX).
42

(2) Ein Verstoß gegen § 164 Abs. 1 Satz 2 SGB IX kann die Vermutung einer Benachteiligung wegen der Schwerbehinderung iSv. § 22 AGG begründen (BAG 27.03.2025 – 8 AZR 123/24 – Rn. 22: so bereits zu § 81 Abs. 1 Satz 2 SGB IX aF BAG 13.10.2011 – 8 AZR 608/10 – Rn. 45). Dies entspricht dem Grundsatz, nach dem bei schwerbehinderten Menschen und diesen gleichgestellten behinderten Menschen der Verstoß des Arbeitgebers gegen Verfahrens- und/oder Förderpflichten zugunsten schwerbehinderter Menschen regelmäßig die Vermutung einer Benachteiligung wegen der (Schwer)Behinderung iSv. § 22 AGG begründet (BAG 27.03.2025 – 8 AZR 123/24 – Rn. 22; 25.04.2024 – 8 AZR 143/23 – Rn. 26). Auf die Schwere des Verschuldens kommt es dabei nicht an. Werden die Verfahrens- und Förderpflichten nicht eingehalten, ist dies ein Anzeichen dafür, dass sich der Arbeitgeber nicht hinreichend um die Befolgung gekümmert hat und insbesondere seine Mitarbeiter nicht genügend geschult hat.
43

(3) Die Beklagte hat gegen § 164 Abs. 1 Satz 2 SGB IX verstoßen. Sie hat bei der Übermittlung der Stellenanzeige an die Bundesagentur für Arbeit am 10.02.2025 nicht das Häkchen gesetzt, um einen Vermittlungsauftrag zu erteilen.
44

b) Weitere Indizien waren nicht zu berücksichtigen.
45

aa) Die Beklagte musste den Behauptungen des Klägers, die Beklagte habe ihre Prüfpflicht nach § 164 Abs. 1 Satz 1 SGB IX nicht erfüllt, habe seine Bewerbungsunterlagen nicht geprüft und habe Künstliche Intelligenz im Bewerbungsverfahren eingesetzt, nicht nachgehen. Diese Einwände gegen das Vorgehen der Beklagten sind nicht geeignet, eine Benachteiligung zu indizieren.
46

(1) Gemäß § 164 Abs. 1 Satz 1 und 6 SGB IX müssen Arbeitgeber unter Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung und Anhörung des Betriebsrats prüfen, ob freie Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Menschen besetzt werden können. Eine Verletzung dieser Pflicht lässt nicht mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen, dass eine Benachteiligung des Klägers wegen seiner Schwerbehinderung erfolgt ist. Sie erweckt nicht den Anschein, an der Beschäftigung schwerbehinderter Menschen uninteressiert zu sein. Denn der Kläger ist nicht von dem Bewerbungsverfahren ausgeschlossen, sondern in dieses einbezogen worden (vgl. LAG Düsseldorf 25.10.2024 – 10 Sa 177/23 – zu II 1 c cc (2) (a) der Gründe).
47

(2) Es war nicht zu untersuchen, wie eingehend die Beklagte die Bewerbungsunterlagen des Klägers geprüft hat. Die Verfahrens- und Förderpflichten in § 164 Abs. 1 SGB IX verlangen vom Arbeitgeber nicht eine bestimmte Prüfungstiefe oder -zeit. Es kommt allein darauf an, dass die Schwerbehindertenvertretung und der Betriebsrat ordnungsgemäß beteiligt worden sind, § 164 Abs. 1 Satz 6 SGB IX. Allein aus einer schnellen Entscheidung ist keine überwiegende Wahrscheinlichkeit dafür abzuleiten, dass eine Benachteiligung wegen der Schwerbehinderung erfolgt ist.
48

(3) Es ist unerheblich, ob die Beklagte bei der Prüfung der Bewerbung Künstliche Intelligenz eingesetzt hat. Es ist nicht ersichtlich, dass bei einem Einsatz von Künstlicher Intelligenz mit überwiegender Wahrscheinlichkeit Entscheidungen getroffen werden, die schwerbehinderte Personen benachteiligen. Dies gilt erst recht in dem Fall, in dem die Künstliche Intelligenz die Schwerbehinderung nicht erkannt hat, wovon der Kläger ausgeht. Solange die Beklagte trotzdem die Verfahrens- und Förderpflichten eingehalten hat, ist nicht ersichtlich, dass es zu einer Benachteiligung gekommen ist.
49

bb) Der Kläger hat auch auf den Hinweis der Kammer im Termin am 13.08.2025 keinen Beweis für die weiteren von ihm behaupteten Verstöße gegen Verfahrens- und Förderpflichten angetreten und ist damit beweisfällig geblieben.
50

(1) Dem Kläger oblag es, Indizien darzulegen und zu beweisen, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes oder einer Schwerbehinderung vermuten lassen.
51

(a) § 22 AGG sieht eine Umkehr der Darlegungs- und Beweislast erst für den Fall vor, dass die Vermutung einer Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes oder einer Schwerbehinderung besteht (BAG 01.07.2021 – 8 AZR 297/20 – Rn. 33 f.; 16.05.2019 – 8 AZR 315/18 – Rn. 25 f.).
52

(b) Die Darlegungs- und Beweislast für den Vortrag von Indizien ist dabei abgestuft. Eine sich von außerhalb des Unternehmens bewerbende Person kann aus eigener Kenntnis regelmäßig keine Angaben dazu machen, ob der Arbeitgeber seinen Verfahrens- und Förderpflichten nach § 164 Abs. 1 SGB IX nachgekommen ist. Insoweit handelt es sich um tatsächliche Verhältnisse in der Sphäre des Arbeitgebers, in die ein externer Bewerber regelmäßig keinen Einblick hat. Dies führt dazu, dass den Arbeitgeber insoweit eine sekundäre Darlegungslast trifft (BAG 14.06.2023 – 8 AZR 136/22 – Rn. 29, 39; 01.07.2021 – 8 AZR 297/20 – Rn. 35). Die sekundäre Darlegungslast führt allerdings weder zu einer Umkehr der Beweislast noch zu einer über die prozessuale Wahrheitspflicht und Erklärungslast (§ 138 Abs. 1 und Abs. 2 ZPO) hinausgehenden Verpflichtung der Partei, dem Prozessgegner alle für seinen Prozesserfolg benötigten Informationen zu verschaffen (BAG 01.07.2021 – 8 AZR 297/20 – Rn. 35; vgl. allgemein BAG 07.05.2024 – 5 AZR 177/23 – Rn. 28; 27.05.2020 – 5 AZR 387/19 – Rn. 27).
53

(2) Der Kläger ist beweisfällig geblieben, soweit er einen Verstoß der Beklagten gegen die Pflicht aus § 164 Abs. 1 Satz 1 SGB IX behauptet, die Stellenanzeige an die Bundesagentur für Arbeit zu übermitteln. Die Beklagte hat im Einzelnen erklärt, dass sie die Stellenanzeige am 10.02.2025 übermittelt habe. Zudem hat die Bundesagentur für Arbeit die Stellenanzeige veröffentlicht. Danach wäre es an dem Kläger gewesen, Beweis für seine Behauptung anzutreten.
54

(3) Gleiches gilt hinsichtlich der Weiterleitung der Bewerbung an die Schwerbehindertenvertretung und den Betriebsrat. Gemäß § 164 Abs. 1 Satz 4 SGB IX ist die Beklagte verpflichtet, die Schwerbehindertenvertretung und den Betriebsrat über vorliegende Bewerbungen von schwerbehinderten Menschen unmittelbar nach Eingang zu unterrichten.
55

(a) Indem die Beklagte erklärt hat, dass sie die Bewerbung am 12.02.2025 per E-Mail an Frau N. weitergeleitet hat und einen Ausdruck dieser E-Mail vorgelegt hat, ist sie ihrer sekundären Darlegungslast hinsichtlich der Unterrichtung der Schwerbehindertenvertretung nachgekommen. Der Kläger hat keinen Beweis für den von ihm behaupteten Verstoß angetreten.
56

(b) Auch zu der Unterrichtung des Betriebsrats hat die Beklagte die maßgeblichen Tatsachen vorgetragen, indem sie erklärt hat, dass der Betriebsrat Frau N. als Empfangsvertreterin hinsichtlich der Angelegenheiten schwerbehinderter Menschen benannt hat. Dies ist zulässig. Der Betriebsrat kann ein anderes Betriebsratsmitglied als den Vorsitzenden in Abweichung von § 26 Abs. 2 Satz 2 BetrVG ermächtigen, Erklärungen für ihn in Empfang zu nehmen (GK-BetrVG/Raab 12. Aufl. BetrVG § 26 Rn. 59; Fitting 32. Aufl. BetrVG § 26 Rn. 43). In der vorgelegten E-Mail vom 12.02.2025 an Frau N. ist in der Anrede ausdrücklich auch der Betriebsrat angesprochen. Der Kläger hat auf diesen ausführlichen Vortrag der Beklagten keinen Beweis angetreten.
57

(4) Der Kläger ist beweisfällig hinsichtlich seiner Behauptung geblieben, die Beklagte habe die Pflichten zur Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung und der Anhörung des Betriebsrats aus § 164 Abs. 1 Satz 6 SGB IX verletzt.
58

(a) Die Beklagte hat im Einzelnen und durch Vorlage eines Ausdrucks ihrer E-Mail sowie der E-Mail der Frau N. (vgl. Anlage H. zum Schriftsatz der Beklagten vom 27.06.2025) erklärt, dass sie die Schwerbehindertenvertretung vor der Ablehnung der Bewerbung des Klägers am 05.03.2025 beteiligt hat. Zu seiner gegenteiligen Behauptung hat der Kläger keinen Beweis angetreten.
59

(b) Indem die Beklagte erklärt hat, dass sie mit derselben E-Mail auch den Betriebsrat angehört hat und Frau N. mit ihrer E-Mail auch für den Betriebsrat Stellung genommen hat, ist sie insoweit ihrer sekundären Darlegungslast nachgekommen. Solange Frau N. es so verstanden hätte, dass die E-Mail an sie auch als Empfangsvertreterin des Betriebsrats gerichtet gewesen sei, kommt es auf die Anrede in der E-Mail der Beklagten nicht maßgeblich an, in der nur die Schwerbehindertenvertretung erwähnt ist. Gleiches gilt für die Antwort der Frau N. Wenn sie damit – wie von der Beklagten vorgetragen – auch für den Betriebsrat Stellung genommen hätte, hätte die Beklagte die Anhörungspflicht erfüllt. Allein die Kurzfristigkeit der Antwort der Frau N. steht dem nicht dagegen.
60

(5) Schließlich hat der beweisbelastete Kläger keinen Beweis angetreten für die behaupteten Verstöße gegen § 164 Abs. 1 Satz 7 bis 9 SGB IX. Die Beklagte hat konkret erklärt, dass sie die Beschäftigungspflicht nach § 154 Abs. 1 Satz 1 SGB IX erfülle, indem sie die Beschäftigtenzahl (1.353 Personen) und die Anzahl der davon schwerbehinderten Personen (69 Personen) genannt hat. Die unstreitigen Angaben im Geschäftsbericht der Beklagten stehen dem nicht entgegen. Zur Bestimmung der Beschäftigtenquote ist der Arbeitsplatzbegriff des § 154 Abs. 1 Satz 1 SGB IX maßgeblich, der in §§ 156, 157 SGB IX näher definiert wird. Es ist nicht ersichtlich, dass im Geschäftsbericht dieser Begriff zugrunde gelegt worden ist.
61

4. Die Beklagte hat die aus dem Verstoß gegen § 164 Abs. 1 Satz 2 SGB IX folgende Vermutung einer Benachteiligung des Klägers wegen seiner Schwerbehinderung nicht widerlegt.
62

a) Besteht die Vermutung einer Benachteiligung, trägt die andere Partei die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass der Gleichbehandlungsgrundsatz nicht verletzt worden ist. Hierfür gilt das Beweismaß des sogenannten Vollbeweises. Der Arbeitgeber muss Tatsachen vortragen und ggf. beweisen, aus denen sich ergibt, dass ausschließlich andere als die in § 1 AGG genannten Gründe oder die Schwerbehinderung zu einer ungünstigeren Behandlung geführt haben (BAG 27.03.2025 – 8 AZR 123/24 – Rn. 30; 14.06.2023 – 8 AZR 136/22 – Rn. 23).
63

aa) Der Arbeitgeber kann die Vermutung grundsätzlich dadurch widerlegen, dass er substantiiert dazu vorträgt und im Bestreitensfall beweist, dass er bei der Behandlung aller Bewerbungen nach einem bestimmten Verfahren vorgegangen ist, das eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes bzw. der Schwerbehinderung ausschließt (BAG 14.06.2023 – 8 AZR 136/22 – Rn. 44; 11.08.2016 – 8 AZR 406/14 – Rn. 83).
64

bb) Die Kausalitätsvermutung kann im Einzelfall nach § 22 AGG widerlegt sein, wenn der Arbeitgeber darlegt und im Bestreitensfall beweist, dass der erfolglose Bewerber eine formale Qualifikation nicht aufweist oder eine formale Anforderung nicht erfüllt, die unverzichtbare Voraussetzung für die Ausübung der Tätigkeit oder den Beruf an sich ist (BAG 14.06.2023 – 8 AZR 136/22 – Rn. 45; 11.08.2016 – 8 AZR 406/14 – Rn. 85).
65

b) Diese Anforderungen erfüllt der Vortrag der Beklagten nicht. Sie hat nicht erklärt, dass sie bei der Behandlung aller Bewerbungen nach einem bestimmten Verfahren vorgegangen ist. Aus dem Vorbringen der Beklagten ergibt sich auch nicht, dass der Kläger eine formale Qualifikation nicht aufweist oder eine formale Anforderung nicht erfüllt, die unverzichtbare Voraussetzung für die Ausübung der ausgeschriebenen Tätigkeit wäre. Die in der Stellenausschreibung der Beklagten geforderten Qualifikationen sind keine formalen Anforderungen, die unverzichtbare Voraussetzungen für die Ausübung der Tätigkeit eines Abteilungsleiters Digitalisierung & Automatisierung sind. Für diese Tätigkeit gibt es schlechterdings derartige Anforderungen nicht. Dass die Beklagte bestimmte Vorerfahrungen für erforderlich hält, reicht insoweit nicht aus.
66

B. Die zu zahlende Entschädigung war mit 10.625,00 € zu bemessen.
67

1. Im Fall einer Nichteinstellung ist für die Bemessung der Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG an das Bruttomonatsentgelt anzuknüpfen, das der erfolglose Bewerber erzielt bzw. ungefähr erzielt hätte, wenn er die ausgeschriebene Stelle erhalten hätte. Dies folgt aus der in § 15 Abs. 2 AGG getroffenen Bestimmung, wonach die Entschädigung bei einer Nichteinstellung drei Monatsgehälter nicht übersteigen darf, wenn der Beschäftigte auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre (BAG 14.06.2023 – 8 AZR 136/22 – Rn. 57; 25.11.2021 – 8 AZR 313/20 – Rn. 44).
68

2. Bei der Bemessung ist ein Bruttojahresgehalt iHv. 85.000,00 € zugrunde zu legen. Nachdem die Beklagte ausführlich unter Vorlage der Personalanforderung vom 19.06.2024 und Unterlagen mit der Stellennummer aus dem Bewerbungsverfahren erklärt hat, dass sie eine Vergütung in dieser Höhe vorgesehen hatte, hätte der Kläger zumindest Beweis für einen höheren Betrag antreten müssen. Die Beweislast liegt nach allgemeinen Grundsätzen bei ihm als Anspruchsteller.
69

3. Durch eine Entschädigung iHv. 1,5 auf der Stelle erzielbaren Bruttomonatsverdiensten wird der Kläger angemessen für den durch die unzulässige Diskriminierung wegen der Schwerbehinderung erlittenen immateriellen Schaden entschädigt; dieser Betrag ist zudem erforderlich, aber auch ausreichend, um die notwendige abschreckende Wirkung zu erzielen. Da es auf ein Verschulden nicht ankommt, muss die Kammer nicht prüfen, ob der Vermittlungsauftrag bloß aufgrund einer Unachtsamkeit nicht erteilt wurde. Gesichtspunkte, die mit einem geringen Grad von Verschulden zusammenhängen, können bei der Bemessung der Entschädigung nicht mindernd berücksichtigt werden (BAG 05.12.2024 – 8 AZR 370/20 – Rn. 110; BAG 25.07.2024 – 8 AZR 21/23 – Rn. 61). Auf der anderen Seite sind im vorliegenden Verfahren aber auch keine Umstände erkennbar, die einen höheren Grad von Verschulden der Beklagten belegen, weshalb auch keine Veranlassung besteht, die Entschädigung höher festzusetzen. Ein erhöhter Verschuldensgrad der Beklagten folgt nicht daraus, dass der Kläger zu den im Arbeitsleben besonders betroffenen schwerbehinderten Menschen iSv. § 155 Abs. 1 Nr. 1 Buchst. d SGB IX gehört, weil nicht ersichtlich ist, dass die Beklagte Kenntnis davon hatte. Auf die Frage, ob die Entschädigung nach § 15 Abs. 2 Satz 2 AGG die Kappungsgrenze von drei Monatsgehältern nicht übersteigen durfte, weil der Kläger auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre, kommt es danach nicht an (vgl. BAG 14.06.2023 – 8 AZR 136/22 – Rn. 58; 25.11.2021 – 8 AZR 313/20 – Rn. 45).
70

C. Der Kläger hat einen Anspruch die geltend gemachten Zinsen aus §§ 291 Satz 1, 288 Abs. 1 Satz 1 BGB.
71

D. Die Kosten des Rechtsstreits tragen die Parteien gemäß § 92 Abs. 1 Satz 1 ZPO iVm. § 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG anteilig nach ihrem Unterliegen im Rechtsstreit. Dabei war von einem Gebührenstreitwert iHv. 37.500,00 € auszugehen, weil der Kläger diesen Betrag als Mindestentschädigung bezeichnet hat.
72

E. Der Rechtsmittelstreitwert war gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festzusetzen. Er entspricht der Höhe nach dem vom Kläger verlangten Mindestbetrag.
73

F. Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen, da die Voraussetzungen des § 64 Abs. 3 ArbGG nicht vorliegen.

Durch den Tarifvertrag über Branchenzuschläge für Arbeitnehmerüberlassungen in der Metall- und Elektroindustrie zwischen BAP/iGZ und IG Metall (TV BZ ME) wird der in § 8 Abs. 1 AÜG bestimmte Gleichstellungsgrundsatz wirksam abbedungen.(Rn.45) (Rn.50) (Rn.56) Die sich aus der Abweichung für die Leiharbeitnehmer ggf. ergebenden Nachteile werden dadurch ausgeglichen, dass die Leiharbeitnehmer auch in überlassungsfreien Zeiten Entgelt erhalten.(Rn.59)
Der Anspruch auf eine Inflationsausgleichsprämie nach dem Tarifvertrag Inflationsausgleichsprämie zum Tarifvertrag über Branchenzuschläge für Arbeitnehmerüberlassungen in der Metall- und Elektroindustrie zwischen BAP/iGZ und IG Metall (TV IAP ME) setzt voraus, dass zum letzten Tag des jeweiligen Abrechnungsmonats ein Arbeitsverhältnis mit dem Leiharbeitgeber besteht.(Rn.66)
Bei einer Unterbrechung des Einsatzes eines Leiharbeitnehmers in der Metall- und Elektroindustrie von länger als drei Monaten beginnt die Berechnung der für einen Anspruch auf eine Inflationsausgleichsprämie nach TV IAP ME erforderliche Mindesteinsatzdauer von einem Monat von vorn und der Arbeitnehmer muss erneut die Mindestdauer von einem Monat erreichen, um wieder Anspruch auf die Inflationsausgleichsprämie zu bekommen.(Rn.69) (Leitsatz)

Volltext des Urteils des Arbeitsgerichts Kiel vom 30.07.2024 – 1 Ca 370 e/24:

Tenor

1. Die Klage wird abgewiesen.

2. Die Klägerin trägt die Kosten des Rechtsstreits.

3. Der Streitwert wird festgesetzt auf EUR 2.200,00.

4. Die Berufung wird gesondert zugelassen.

Tatbestand

Randnummer1

Die Parteien streiten über die Zahlung einer Inflationsausgleichsprämie für die Jahre 2023 und 2024.

Randnummer2

Die Beklagte betreibt gewerbsmäßig Arbeitnehmerüberlassung. Sie ist Mitglied im Gesamtverband der Personaldienstleister e.V. (GVP), der Rechtsnachfolgerin des Interessenverbands Deutscher Zeitarbeitsunternehmen e.V. (IgZ) sowie des Bundesarbeitgeberverbands der Personaldienstleister e.V. (BAP).

Randnummer3

Die Klägerin war in der Zeit vom 01.04.2022 bis zum 31.07.2023 bei der Beklagten angestellt. Während der Zeit des Arbeitsverhältnisses war die Klägerin im Unternehmen …. GmbH (nachfolgend Firma …) eingesetzt. Seit dem 01.08.2023 ist die Klägerin fest bei der Firma … beschäftigt.

Randnummer4

Arbeitsvertraglich ist auf die zwischen der IgZ und der IG Metall abgeschlossenen Tarifverträge Bezug genommen (§ 1 AV, Anlage B6, Bl. 108 d.A.).

Randnummer5

Von der Firma … wurde ein Fragebogen zur Ermittlung von Equal Pay sowie des Branchenzuschlags ab dem 16. Einsatzmonat ausgefüllt und der Beklagten übermittelt. Zum Inhalt des Fragebogens wird auf Anlage K2, (Bl. 6 d.A.) verwiesen.

Randnummer6

Der Betrieb der Firma … zählt zur Metall- und Elektroindustrie. Zwischen dem BAP und dem IgZ einerseits und der IG Metall andererseits besteht ein Tarifvertrag über Branchenzuschläge für die Metall- und Elektroindustrie (TV BZ ME). Darüber hinaus besteht zwischen den Tarifparteien ein Tarifvertrag Inflationsausgleichsprämie (TV IAP ME).

Randnummer7

Der TV BZ ME trat zum 01.04.2017 in Kraft. In der zuletzt geltenden Fassung vom 16.06.2023 regelt der TV BZ ME u.a.:

Randnummer8

§ 2 Branchenzuschlag

Randnummer9

(1) Arbeitnehmer erhalten bei Vorliegen der Voraussetzungen für die Dauer ihres jeweiligen Einsatzes im Rahmen der Arbeitnehmerüberlassung in einen Kundenbetrieb der Metall- und Elektroindustrie einen Branchenzuschlag.

Randnummer10

(2) […]

Randnummer11

(3) Der Branchenzuschlag beträgt nach der Einsatzdauer in einem Kundenbetrieb folgende Prozentwerte:

Randnummer12

– ab Einsatzbeginn 15 %

Randnummer13

– nach dem dritten vollendeten Monat 20 %

Randnummer14

– nach dem fünften vollendeten Monat 30 %

Randnummer15

– nach dem siebten vollendeten Monat 45 %

Randnummer16

– nach dem neunten vollendeten Monat 50 %

Randnummer17

– nach dem fünfzehnten vollendeten Monat 65 %

Randnummer18

des Stundentabellenentgelts des Entgelttarifvertrages Zeitarbeit, abgeschlossen zwischen dem Bundesarbeitgeberverband der Personaldienstleister e. V. – BAP – und der DGB-Tarifgemeinschaft Zeitarbeit (im Folgenden ETV BAP) bzw. des Entgelttarifvertrages, abgeschlossen zwischen dem Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen e. V. – iGZ – und der DGB-Tarifgemeinschaft Zeitarbeit (im Folgenden ETV iGZ), je nach Einschlägigkeit.

Randnummer19

(4) Mit der letzten Stufe der Branchenzuschläge nach dem fünfzehnten vollendeten Monat wird ein gleichwertiges Arbeitsentgelt gemäß § 8 Absatz 4 des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes in der ab dem 1. April 2017 gültigen Fassung erreicht.

Randnummer20

(5) […]

Randnummer21

§ 6 Fortführung des Tarifvertrages

Randnummer22

(1) Dieser Tarifvertrag führt den Tarifvertrag vom 22. Mai 2012 einschließlich dessen Berechnungsregelung der Einsatzzeiten als Anspruchsvoraussetzung fort. Eine Neuberechnung der Einsatzzeiten aus Anlass der Fortführung erfolgt nicht.

Randnummer23

(2) Der Tarifvertrag Inflationsausgleichsprämie vom 16. Juni 2023 wird für die Dauer seiner Laufzeit Bestandteil dieses Tarifvertrages über Branchenzuschläge für Arbeitnehmerüberlassungen in der Metall- und Elektroindustrie.

Randnummer24

Der TV IAP ME trat zum 01.07.2023 in Kraft. In dem Tarifvertrag ist u.a. geregelt:

§ 2

Randnummer25

(1) Zur Abmilderung steigender Verbraucherpreise vereinbaren die Tarifvertragsparteien zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn die Zahlung einer Inflationsausgleichsprämie gemäß § 3 Nr. 11c EStG nach Maßgabe der nachfolgenden Bestimmungen.

Randnummer26

(2) Vollzeitbeschäftigte erhalten für Zeiten des Einsatzes in einem Kundenbetrieb der Metall- und Elektroindustrie gemäß § 1 TV BZ ME eine Inflationsausgleichsprämie bis zu 2.300 Euro. Der Anspruch beträgt im Januar 2024 300 Euro, in den Monaten Februar bis November 2024 jeweils 200 Euro, zahlbar mit den jeweiligen Monatsabrechnungen.

Randnummer27

(3) Teilzeitbeschäftigte haben Anspruch auf eine anteilige Inflationsausgleichsprämie, die sich nach dem Verhältnis ihrer vertraglichen Arbeitszeit zur tariflichen Arbeitszeit bemisst. Beschäftigte, die aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden, erhalten die anteilige Monatsauszahlung mit ihrer Schlussabrechnung entsprechend der bis zum Ausscheiden geschuldeten Arbeitstage.

Randnummer28

(4) Die Höhe des maximalen Anspruchs von 2.300 Euro kann begrenzt werden auf den Anspruch eines vergleichbaren Arbeitnehmers des Kundenbetriebes auf eine im Zeitraum Dezember 2022 bis zum Ablauf des Kalenderjahres 2024 geleistete bzw. zu leistende Inflationsausgleichsprämie. Voraussetzung hierfür ist, dass das Zeitarbeitsunternehmen dem oder der Beschäftigten einen Nachweis über die entsprechende Regelung oder einen Nachweis über eine Nichtzahlung der Inflationsausgleichsprämie erbringt

§ 3

Randnummer29

(1) Voraussetzung ist eine Betriebszugehörigkeit von fünf Monaten sowie eine Einsatzzeit von einem Monat in einem Kundenbetrieb des Geltungsbereichs des TV BZ ME, jeweils zum letzten Tag des Abrechnungsmonats. Unterbrechungszeiten richten sich nach § 2 Abs. 2 TV BZ ME.

Randnummer30

(2) Die Höhe der Prämie reduziert sich anteilig im Verhältnis zu den im jeweiligen Monat geschuldeten Arbeitstagen um die Tage, in denen der oder die Beschäftigte sich nicht im Einsatz in einem Kundenbetrieb im Geltungsbereich des TV BZ ME befand. Feier- und Urlaubstage sowie Krankheitstage innerhalb der gesetzlichen Entgeltfortzahlung unterbrechen den Einsatz nicht.

Randnummer31

Die Firma … zahlte im Frühjahr 2023 an ihre Mitarbeiter eine Inflationsausgleichsprämie in Höhe von EUR 100,00. Im Juni 2023 zahlte die Firma … eine weitere Inflationsausgleichsprämie in Höhe von EUR 1.000,00.

Randnummer32

Im Februar 2023 erhielt auch die Klägerin eine Inflationsausgleichsprämie von EUR 100,00. Die weitere Inflationsausgleichsprämie von EUR 1.000,00 erhielt die Klägerin nicht.

Randnummer33

Mit Schreiben vom 06.11.2023 forderte die Klägerin die Beklagte auf, an sie weitere EUR 1.000,00 zu zahlen. Eine Zahlung erfolgte hierauf nicht.

Randnummer34

Die Klägerin ist der Ansicht,

Randnummer35

ihr stehe aufgrund des gesetzlichen Equal-Pay-Gebotes eine Inflationsausgleichsprämie in gleicher Höhe zu, wie sie die Stammbelegschaft der Firma … erhalten hat. Der Anspruch bestehe, weil der TV IAP ME erst zum 01.07.2023 in Kraft getreten sei, die Firma … die Inflationsausgleichsprämie aber bereits im Juni 2023 an ihre Belegschaft gezahlt habe. Zum Zeitpunkt der Zahlung habe deshalb kein den Gleichstellungsgrundsatz abbedingender Tarifvertrag bestanden. Für 2023 ergebe sich deshalb eine Zahlung von EUR 1.000,00. Für 2024 habe die Klägerin einen weiteren Anspruch in Höhe von EUR 1.200,00. Die Verpflichtung der Beklagten, der Klägerin die Inflationsausgleichsprämie zu zahlen, ergebe sich auch aus dem Fragebogen zur Ermittlung von Equal Pay vom 08.12.2022. Dieser stelle eine verbindliche vertragliche Absprache dar, die die Beklagte zur Zahlung u.a. der Inflationsausgleichsprämie verpflichte. Schließlich habe sie aus dem TV IAP ME einen Anspruch auf die Inflationsausgleichsprämie. Der Tarifvertrag sei so auszulegen, dass der Anspruch auf die Prämie bereits dann entstehe, wenn dessen tatbestandlichen Voraussetzungen nach Inkrafttreten des Tarifvertrages aber vor Januar 2024 erfüllt sind.

Randnummer36

Die Klägerin beantragt

Randnummer37

1. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin einen Betrag in Höhe von € 1.000,00 brutto zu zahlen.

Randnummer38

2. die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin einen weiteren Betrag in Höhe von € 1.200,00 brutto zu zahlen;

Randnummer39

3. Die Beklagte wird verurteilt, den unter Ziff.1 und Ziffer 2 zu zahlenden Betrag ordnungsgemäß unter Berücksichtigung der gesetzlichen Vorgaben gem- § 3 Nr. 11 c EStG als Inflationsausgleich abzurechnen und den Nettobetrag an die Klägerin zu zahlen.

Randnummer40

Die Beklagte beantragt,

Randnummer41

Die Klage abzuweisen

Randnummer42

Die Beklagte ist der Ansicht,

Randnummer43

sie sei schon nicht zur Zahlung von Equal Pay verpflichtet, weil auf das Arbeitsverhältnis die für die Zeitarbeit in der Metall- und Elektroindustrie geltenden Tarifverträge und damit u.a. der Tarifvertrag über Branchenzuschläge für Arbeitnehmerüberlassung in der Metall- und Elektroindustrie (TV BZ ME) sowie der Tarifvertrag Inflationsausgleichsprämie (TV IAP ME) vom 16.06.2023 Anwendung fänden. Hierdurch sei der Gleichstellungsgrundsatz des § 8 AÜG wirksam abbedungen worden. Aus dem TV IAP ME könne die Klägerin keine Ansprüche herleiten, weil danach ein Anspruch auf eine Inflationsausgleichsprämie mindestens voraussetze, dass das Arbeitsverhältnis zum jeweiligen Auszahlungsstichtag (also mindestens bis Januar 2024) bestanden habe.

Entscheidungsgründe

I.

Randnummer44

Die zulässige Klage ist unbegründet. Der Klägerin steht kein Anspruch auf Zahlung einer weiteren Inflationsausgleichsprämie zu.

1.

Randnummer45

Der Klägerin steht kein Anspruch auf Zahlung einer weiteren Inflationsausgleichsprämie für das Jahr 2023 aus dem Grundsatz der Gleichstellung nach § 8 Abs. 1 AÜG zu. Die Vertragsparteien haben den Grundsatz der Gleichstellung wirksam dadurch abbedungen, dass sie u.a. den TV BZ ME arbeitsvertraglich in Bezug genommen haben.

a.

Randnummer46

Nach § 8 Abs. 1 S.1 AÜG ist der Verleiher in einem Arbeitnehmerüberlassungsverhältnis verpflichtet, dem Leiharbeitnehmer für die Zeit der Überlassung an den Entleiher die im Betrieb des Entleihers für einen vergleichbaren Arbeitnehmer des Entleihers geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts zu gewähren.

Randnummer47

In Bezug auf das Arbeitsentgelt bedeutet dies, dass ein Gesamtvergleich anzustellen ist zwischen dem bei dem Entleiher an vergleichbare Arbeitnehmer gezahlten Entgelt und dem dem Leiharbeitnehmer vom Verleiher gezahlten Entgelt. Hierbei sind grundsätzlich neben der Grundvergütung auch alle sonstigen Entgeltbestandteile zu berücksichtigen.

Randnummer48

Nach § 8 Abs. 2 AÜG kann unter den in Abs. 2 bis 4 näher genannten Voraussetzungen von dem Gleichstellungsgrundsatz auch zu Lasten des Leiharbeitnehmers abgewichen werden.

Randnummer49

Nach § 8 Abs. 4 AÜG kann hinsichtlich des Arbeitsentgeltes vom Gleichstellungsgrundsatz für die ersten neun Monate einer Überlassung durch Tarifvertrag abgewichen werden. Für die Zeit nach dem 9. Monat gilt dies nur unter den weiteren Voraussetzungen, dass nach spätestens 15 Monaten einer Überlassung an einen Entleiher mindestens ein Arbeitsentgelt erreicht wird, das in dem abweichenden Tarifvertrag als gleichwertig bezogen auf die jeweilige Einsatzbranche festgelegt ist und nach einer Einarbeitungszeit von längstens sechs Wochen eine stufenweise Heranführung an dieses Arbeitsentgelt erfolgt. Dabei sieht § 8 Abs. 4 S. 3 AÜG ausdrücklich vor, dass im Geltungsbereich eines Tarifvertrages die Arbeitsvertragsparteien einen Tarifvertrag in Bezug nehmen können, mit der Folge, dass auch für diese Arbeitsverhältnisse der Gleichstellungsgrundsatz in Bezug auf das Arbeitsentgelt wirksam abbedungen werden kann.

b.

Randnummer50

Der TV BZ ME ist durch den Arbeitsvertrag vom 30.04.2022 (Anlage B6, Bl. 113 d.A.) wirksam in Bezug genommen worden. Die offensichtlich als Allgemeine Geschäftsbedingung vereinbarte Regelung in § 1 Abs. 1 des AV ist inhaltlich klar und verständlich und benachteiligt die Klägerin nicht unangemessen.

aa.

Randnummer51

Es wird auf die jeweils geltende Fassung der zwischen dem Arbeitgeberverband IgZ und den Gewerkschaften IG BCE, NGG, IG Metall, GEW, ver.di, IG Bau, EVG und GdP Bezug genommen. Dabei enthält die Klausel eine Kollisionsregel, nach der zu ermitteln ist, welcher von ggf. mehreren einschlägigen Tarifverträgen zur Anwendung kommt. Hiernach kommt es während eines Überlassungseinsatzes auf die für den Entleihbetrieb maßgebliche Branche an. Die mit der für die Einsatzbranche satzungsgemäß zuständigen Gewerkschaft abgeschlossenen Tarifverträge finden jeweils Anwendung. Sofern mehrere Gewerkschaften satzungsmäßig für eine Branche zuständig sind, gilt die im Arbeitsvertrag genannte Reihenfolge. Ist keine Gewerkschaft satzungsgemäß zuständig sowie in Zeiten vor der ersten Überlassung, gelten die mit ver.di abgeschlossenen Tarifverträge.

bb.

Randnummer52

Es ist umstritten, ob es sich bei zwischen den Arbeitgeberverbänden IgZ und BAP einerseits und der DGB-Tarifgemeinschaft andererseits abgeschlossenen Tarifverträgen um sogenannte mehrgliedrige Tarifverträge handelt, also letztlich um mehrere einzelne Tarifwerke mit den jeweiligen DGB-Gewerkschaften (so BAG, EuGH-Vorlage vom 16. Dezember 2020 – 5 AZR 143/19 (A) –, BAGE 173, 251-268, Rn. 20). Es wird vertreten, dass es sich stattdessen um ein einheitliches Tarifwerk handelt (Nachweise zum Meinungsstand bei Bissels in: Tschöpe, Arbeitsrecht Handbuch, f) Arbeits- und Entgeltbedingungen des Leiharbeitnehmers, Rn. 163). Handelt es sich um mehrgliedrige Tarifverträge, wäre eine Bezugnahmeklausel nur dann hinreichend transparent im Sinne des § 307 Abs. 1 S. 2 BGB, wenn sie eine klare Kollisionsregelung enthält. Andernfalls wäre unklar, welcher der in Bezug genommenen Tarifverträge zur Anwendung kommt.

Randnummer53

Die Frage, ob es sich um mehrgliedrige Tarifverträge handelt, bedarf vorliegend keiner Entscheidung, weil die Bezugnahmeklausel eine klare Kollisionsregel enthält. Nach den Anforderungen des BAG ist erforderlich, dass die Bezugnahmeklausel bereits bei Vertragsschluss erkennen lässt, welches der mehreren in Bezug genommenen Tarifwerke bei sich widersprechenden Regelungen den Vorrang haben soll. Andernfalls lässt sich nicht für jeden Zeitpunkt bestimmen, welches der in Bezug genommenen tariflichen Regelwerke sich jeweils durchsetzen und gelten soll. Fehlt in der Bezugnahmeklausel eine Kollisionsregel, besteht die Gefahr, dass der Arbeitnehmer wegen dieser Unklarheit seine Rechte nicht wahrnimmt. Gerade dies will das Bestimmtheitsgebot verhindern (BAG, Urteil vom 13. März 2013 – 5 AZR 954/11 –, BAGE 144, 306-321, Rn. 30).

Randnummer54

Die im Arbeitsvertrag der Klägerin verwendete Bezugnahmeklausel entspricht diesen Anforderungen (vgl. Landesarbeitsgericht Sachsen-Anhalt, Urteil vom 28. Juni 2016 – 2 Sa 421/15 –, Rn. 70, juris). Sie enthält insbesondere eine klar verständliche Kollisionsregelung. Auch wenn die Regelung sprachlich sperrig formuliert ist, lässt sich aus ihr mit der hinreichenden Deutlichkeit entnehmen, welcher Tarifvertrag zu welchem Zeitpunkt auf das Arbeitsverhältnis Anwendung finden soll. Die verschachtelte Formulierung zur Kollision mehrerer in Betracht kommender Tarifwerke ist der Besonderheit der Arbeitnehmerüberlassungsbranche geschuldet, bei der für verschiedene Branchen unterschiedliche Branchenzuschläge gezahlt werden, um ein jeweils gleichwertiges Entgelt sicherzustellen. Dementsprechend differenziert die Klausel in zulässiger Weise nach der jeweiligen Einsatzbranche. Es führt nicht zur Intransparenz, dass dadurch bei Vertragsschluss noch nicht klar ist, zu welchem Zeitpunkt welcher Tarifvertrag zur Anwendung kommt (vgl. BAG, Urteil vom 13. März 2013 – 5 AZR 954/11 –, BAGE 144, 306-321, Rn. 27). Denn es sind immerhin die abstrakten Kriterien benannt, nach denen sich die Bestimmung richten soll. Die jeweils einschlägige Branche lässt sich so für den Arbeitnehmer zu jedem Zeitpunkt ermitteln, so dass auch unschwer bestimmt werden kann, welche Gewerkschaft satzungsgemäß jeweils zuständig ist.

c.

Randnummer55

Es ist nach dem Vortrag der Klägerseite schon nicht ersichtlich, inwiefern durch die nicht erfolgte Inflationsausgleichsprämie der Gleichstellungsgrundsatz verletzt sein soll. Es ist nämlich keine Vergleichsberechnung erfolgt, bei der alle jeweils gewährten Entgeltbestandteile summiert und anschließend verglichen worden sind. Die Klägerin beruft sich schlicht darauf, ihr habe auch die Inflationsausgleichsprämie gezahlt werden müssen, weil die Stammbelegschaft der Firma … diese erhalten hat. Inwiefern das der Klägerin gewährte Entgelt insgesamt unter Berücksichtigung der Grundvergütung und sonstiger gewährter Entgeltbestandteile unter dem Entgeltniveau vergleichbarer Stammarbeitnehmer der Firma … liegt, lässt sich dem Vortrag nicht entnehmen. Hierauf kam es aber auch nicht an, weil der Gleichstellungsgrundsatz nach den oben dargestellten Maßstäben wirksam abbedungen worden ist.

aa.

Randnummer56

Durch den TV BZ ME wurde für die hier maßgebliche Branche eine Regelung geschaffen, die den in § 8 Abs. 1 AÜG bestimmten Gleichstellungsgrundsatz wirksam abbedungen hat.

(1)

Randnummer57

Der TV BZ ME entspricht den Anforderungen des § 8 Abs. 4 AÜG. Die Tarifparteien haben festgelegt, dass mit der im Tarifvertrag geregelten Vergütung ein Entgelt sichergestellt ist, das als gleichwertig mit dem tarifvertraglichen Entgelt vergleichbarer Stammarbeitnehmer in der Einsatzbranche anzusehen ist. Der TV BZ ME sieht zudem eine stufenweise Heranführung an dieses Entgeltniveau vor.

(2)

Randnummer58

Die tarifvertragliche Festlegung der Gleichwertigkeit ist durch das Gericht nur eingeschränkt überprüfbar. Nach der Konzeption des § 8 Abs. 4 AÃœG sollen die Tarifparteien – nicht die Gerichte – bewerten, wann ein Entgeltniveau in der jeweiligen Einsatzbranche als gleichwertig anzusehen ist. Ihnen steht ein Beurteilungsspielraum zu (BAG, Urteil vom 31. Mai 2023 – 5 AZR 143/19 –, Rn. 16, juris). Nach der Rechtsprechung des EuGH (EuGH, Urteil vom 15. Dezember 2022 – C-311/21 – Rn. 71 ff, juris) ist von den nationalen Gerichten dennoch zu prüfen, ob das auf das Leiharbeitsverhältnis anwendbare Tarifwerk den Gesamtschutz der Leiharbeitnehmer angemessen achtet. Die nationalen Gerichte sind danach verpflichtet, die Vereinbarkeit der tarifvertraglichen Abweichung vom Gleichstellungs- und Gleichbehandlungsgrundsatz mit den sich aus Art. 5 Abs. 3 RL 2008/104 ergebenden Anforderungen sicherzustellen. Nach den Vorgaben des EuGH ist hierfür erforderlich, dass durch die Abweichung entstehende Ungleichbehandlungen durch Ausgleichsvorteile in anderen Bereichen ausgeglichen werden. Hierdurch ist aber nicht gesagt, dass sichergestellt werden muss, dass die Ausgleichsvorteile in summa wieder zur Gleichbehandlung bzw. zum vollständigen Ausgleich führen müssen.

Randnummer59

Die durch die Tarifparteien für die Metall- und Elektroindustrie aufgestellten Regelungen genügen nach der Rechtsprechung des BAG im Zusammenspiel mit zwingendem nationalem Gesetzesrecht diesen Anforderungen (BAG, Urteil vom 31. Mai 2023 – 5 AZR 143/19 –, Rn. 27 ff., juris). Indem die Leiharbeitnehmer auch in überlassungsfreien Zeiträumen Entgelt erhalten, sieht die tarifvertragliche Konzeption eine Ausgleichsregelung für etwaige zu Lasten der Leiharbeitnehmer bestehende Abweichungen vom Gleichstellungsgrundsatz vor. Neben der tarifvertraglichen Regelung wird der Anspruch auf Vergütung in einsatzfreien Zeiten auch durch § 11 Abs. 4 S. 2 AÜG sichergestellt. Hierdurch wird der Anspruch auf Annahmeverzugslohn, der grundsätzlich vertraglich abbedungen werden kann, der Disposition durch die Arbeitsvertrags- und Tarifparteien entzogen. Die Tarifparteien sind hinsichtlich der Vergütung zudem an durch Rechtsverordnung oder Gesetz bestimmte Untergrenzen für die Mindeststundenentgelte gebunden. Diese dürfen auch in Zeiten ohne Überlassung nicht unterschritten werden (§ 8 Abs. 2 S. 1 AÜG). Schließlich ist durch die gesetzliche Regelung des § 8 Abs. 4 AÜG sichergestellt, dass im Falle der Abweichung über neun Monate hinaus eine stufenweise Heranführung an das Arbeitsentgelt vergleichbarer Stammarbeitnehmer in der Einsatzbranche erfolgt. Diese zeitliche Begrenzung trägt dazu bei, den Gesamtschutz der Leiharbeitnehmer in der Einsatzbranche im Sinne des Art. 5 Abs. 3 RL 2008/104 zu wahren.

Randnummer60

Es ist unerheblich, ob hierdurch ein vollständiger Ausgleich geschaffen wird. Es ist auch unerheblich ob in einem konkreten Arbeitsverhältnis Zeiträume ohne Arbeitseinsatz stattfinden. Maßgeblich ist, dass hierdurch insgesamt der Gesamtschutz der Leiharbeitnehmer sichergestellt wird.

(3)

Randnummer61

Der Abbedingung steht nicht entgegen, dass der TV IAP ME erst zum 01.07.2023 in Kraft getreten ist. Die Abbedingung des § 8 Abs. 1 AÜG erfolgte bereits durch den zuvor in Kraft getretenen TV BZ ME. Dieser trat zum 01.04.2017 in Kraft und wurde zum 01.07.2023 um die Einbeziehung des TV IAP ME ergänzt. Die Abbedingung des Gleichstellungsgrundsatzes hing nicht vom Zeitpunkt der Einbeziehung des TV IAP ME ab.

bb.

Randnummer62

Die Abweichung vom Gleichstellungsgrundsatz wirkt durch die arbeitsvertragliche Bezugnahme auf das Tarifwerk auch auf das Arbeitsverhältnis der Klägerin.

Randnummer63

Im Falle einer arbeitsvertraglichen Bezugnahme auf einen von § 8 Abs. 1 AÜG abweichenden Tarifvertrag ist erforderlich, dass der Arbeitsvertrag das gesamte Tarifwerk in Bezug nimmt und nicht nur in Teilen hierauf verweist. Nur die Anwendung des gesamten Tarifwerks, das bei unterstellter Tarifgebundenheit beider Parteien auf das Arbeitsverhältnis unmittelbar Anwendung fände, kann für den Bereich der Arbeitnehmerüberlassung die Vermutung begründen, dass die divergierenden Interessen angemessen ausgeglichen werden (BAG, Urteil vom 16. Oktober 2019 – 4 AZR 66/18 –, BAGE 168, 96-112, Rn. 23).

Randnummer64

Diese Anforderung erfüllt der Arbeitsvertrag der Klägerin. Der Vertrag nimmt das gesamte Tarifwerk vollständig in Bezug. Die Bezugnahmeklausel sieht keine Ausnahme bestimmter Regelungsbereiche vor. Auch enthält der Arbeitsvertrag im Übrigen keine Regelungen, die von den tarifvertraglichen Bestimmungen zu Lasten der Klägerin abweichen.

2.

Randnummer65

Der Klägerin steht auch aus dem TV BZ ME i.V.m. dem TV IAP ME kein Anspruch auf Zahlung einer weiteren Inflationsausgleichsprämie zu. Die nach dem Tarifvertrag erforderlichen Tatbestandsvoraussetzungen liegen nicht vor, weil die Klägerin bereits zum 31.07.2023 aus dem Arbeitsverhältnis mit der Beklagten ausgeschieden ist.

(1)

Randnummer66

Nach § 3 Abs. 1 TV IAP ME ist Voraussetzung für einen Anspruch auf Inflationsausgleichsprämie eine Betriebszugehörigkeit von fünf Monaten und eine Einsatzzeit von einem Monat in einem Kundenbetrieb des Geltungsbereichs des TV BZ ME, jeweils zum letzten Tag des Abrechnungsmonats. Der Anspruch auf die jeweilige Zahlung ist nach § 2 Abs. 2 TV IAP ME geregelt. Danach beträgt der Anspruch im Januar 2024 EUR 300 und in den Monaten Februar bis November 2024 jeweils EUR 200.

(2)

Randnummer67

Die tarifvertragliche Regelung kann nicht dahingehend verstanden werden, dass der Anspruch in voller Höhe besteht, wenn zum Abrechnungsstichtag ab Januar 2024 zwar die Voraussetzungen (Betriebszugehörigkeit fünf Monate, Einsatzzeit ein Monat) erfüllt sind, das Arbeitsverhältnis zu diesem Zeitpunkt aber bereits beendet ist. Die Klägerin steht auf dem rechtlichen Standpunkt, dass sie Anspruch auf die Zahlung hat, weil ihr Arbeitsverhältnis erst nach Inkrafttreten des TV IAP ME beendet wurde und sie zum Zeitpunkt ihres Ausscheidens die tarifvertraglichen Anforderungen erfüllte. Damit geht die Klägerin davon aus, dass die einzelnen monatlichen Zahlungen erst zu einem späteren Zeitpunkt fällig werden aber sofort entstanden sind.

Randnummer68

Diese Sichtweise ist unzutreffend. Sie steht in klarem Widerspruch zu der insoweit eindeutigen Regelung des Tarifvertrages. § 2 Abs. 1 TV IAP ME bestimmt, dass der Anspruch im Januar EUR 300 und in den Folgemonaten jeweils EUR 200 beträgt. Die Formulierung bringt klar zum Ausdruck, dass der Anspruch erst Ende Januar, Februar, März etc. anteilig in der genannten Höhe entstehen soll. Wenn zu dem Zeitpunkt kein Arbeitsverhältnis mehr zur Beklagten besteht, ist der persönliche Anwendungsbereich des Tarifvertrags schon nicht (mehr) eröffnet. Auch aus der Regelung § 3 Abs. 1 TV IAP ME ergibt sich nichts Anderes, wenn darin u.a. eine Betriebszugehörigkeit von fünf Monaten zum letzten Tag des jeweiligen Abrechnungsmonats zur Anspruchsvoraussetzung gemacht wird. Eine Betriebszugehörigkeit von einer gewissen Dauer zu einem bestimmten Zeitpunkt setzt zwangsläufig voraus, dass überhaupt noch eine Betriebszugehörigkeit besteht. Das ist aber nicht der Fall, wenn das Arbeitsverhältnis vor Januar 2024 beendet wurde. Es ist auch nicht zu erkennen, dass die Tarifparteien im Juni 2023 einen Anspruch ab Januar 2024 unabhängig vom Fortbestand eines Arbeitsverhältnisses hätten regeln wollen. Der zeitliche Vorlauf spricht hingegen dafür, dass die Tarifparteien bei Abschluss des TV IAP ME den Zeitarbeitsunternehmen eine Umsetzungsfrist einräumen wollten, um diesen zu ermöglichen, die Inflationsausgleichsprämie in die Verhandlungen mit ihren Kunden einfließen zu lassen.

(3)

Randnummer69

Die tarifvertraglichen Voraussetzungen sind davon abgesehen aber auch nicht erfüllt. § 3 Abs. 1 S. 2 TV IAP ME verweist hinsichtlich der Unterbrechungszeiten auf § 2 Abs. 2 TV BZ ME. Danach sind für die Berechnung der Einsatzdauer von einem Monat Unterbrechungszeiten nur dann anzurechnen, wenn zwischen den Einsätzen jeweils nicht mehr als drei Monate liegen. Bei längeren Unterbrechungen beginnt die Berechnung von vorn und der Arbeitnehmer muss erneut die Mindestdauer von einem Monat erreichen, um wieder Anspruch auf die Inflationsausgleichsprämie zu bekommen (vgl. Bissels, DB 2024, 390). Im Januar 2024 war der Einsatz der Klägerin bereits länger als drei Monate unterbrochen, so dass sie die Mindesteinsatzdauer des § 3 Abs. 1 TV IAP ME nicht erfüllt hat.

(4)

Randnummer70

Sofern danach noch Zweifel bestehen sollten, sind diese durch § 3 Abs. 2 TV IAP ME beseitigt. Darin ist nämlich bestimmt, dass eine Kürzung für Zeiten erfolgt, in denen sich Beschäftigte innerhalb eines grundsätzlich zu berücksichtigenden Monats nicht im Einsatz in einem Kundenbetrieb im Geltungsbereich des TV befinden. Sollte – entgegen der nach Ansicht des Gerichts klaren tarifvertraglichen Regelung und fehlenden Anspruchsvoraussetzung – ein Anspruch für die Monate ab Januar 2024 bereits mit Inkrafttreten des Tarifvertrags entstanden sein, stünden der Klägerin dennoch keine Zahlungsansprüche zu, weil sie mangels Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten jedenfalls ab Januar 2024 nicht mehr im Einsatz in einem Kundenbetrieb im Geltungsbereich des TV BZ ME stand und ein etwaiger Anspruch auf Null zu kürzen wäre.

3.

Randnummer71

Der klägerseitig geltend gemachte Anspruch ergibt sich auch nicht aus der von der Firma … ausgefüllten Erklärung (Anlage K2). Der Fragebogen enthält nicht den Erklärungsgehalt, dass die Beklagte trotz der tarifvertraglichen Abbedingung des § 8 Abs. 1 AÜG eine dem Grundsatz der Gleichstellung entsprechende Vergütung zahlen will. Vielmehr enthält der Fragebogen erkennbar Auskunft des Entleihunternehmens darüber, welche Entgeltbestandteile in welcher Höhe sie ihrer Stammbelegschaft gewährt. Es sind keine Anhaltspunkte erkennbar, dass hierin auch die Erklärung der Beklagten liegen soll, diese Entgeltbestandteile der Klägerin zu gewähren. Im Gegenteil: Um dem zu entgehen, wurde ja auf die Tarifverträge Bezug genommen.

4.

Randnummer72

Antrag Ziffer 3 ist nicht zur Entscheidung angefallen. Der Antrag war so auszulegen, dass er nur hilfsweise gestellt wird für den Fall des (teilweisen) Obsiegens mit den Anträgen zu Ziffer 1 und/oder Ziffer 2. Dies ergibt sich aus der Formulierung des Antrags und dem sich daraus abzuleitenden Interesse der Klägerin. Sie begehrt mit dem Antrag über die sich aus den Anträgen zu Ziffer 1 und Ziffer 2 ergebenden Zahlungen eine Abrechnung zu erhalten. Dies setzt voraus, dass die Klägerin mit mindestens einem der Anträge teilweise obsiegt.

II.

Randnummer73

Die Kostenentscheidung beruht auf § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. § 91 Abs. 1 ZPO. Die Klägerin unterliegt mit ihrem Klageantrag vollständig.

Randnummer74

Die Festsetzung des Streitwerts im Urteil erfolgte gemäß §§ 61 Abs. 1, 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. § 3 ZPO in Höhe der geltend gemachten Forderung.

Randnummer75

Die Berufung war nach § 64 Abs. 3 Ziffer 2 lit. b) ArbGG zuzulassen, weil die Entscheidung auch auf der Auslegung des TV IAP ME beruht, dessen Geltungsbereich sich über den Bezirk des Arbeitsgerichts hinaus erstreckt.