März, 2015 | Anwalt Dahlem

VonRA Moegelin

Arbeitsvertrag, Kündigung, Kündigungsschutzklage

Der anwaltliche Schleppnetzantrag

Je höher der Streitwert, umso besser für den Anwalt. Das LAG Berlin-Brandenburg hat im Fall eines so genannten „Schleppnetzantrags“ diesen jedoch mit Null angesetzt. Vorausgegangen war die Klage einer Arbeitnehmerin gegen die Kündigung ihres Arbeitsverhältnisses.

Ihr Anwalt hatte sich mit dem Klageantrag zu 1) gegen die Kündigung ihres Arbeitsverhältnisses vom 12.02.2014 gewandt und mit dem Klageantrag zu 2) die allgemeine Feststellung begehrt, dass das Arbeitsverhältnis zu unveränderten Bedingungen über den 31.03.2014 hinaus fortbesteht.

Wird bei einer Kündigungschutzklage mit dem Antrag die allgemeine Feststellung begehrt, dass das Arbeitsverhältnis zu unveränderten Bedingungen über den Beendigungszeitpunkt hinaus fortbesteht, handelt es sich um einen so genannten „Schleppnetzantrag“, der sich nicht gegen einen konkreten Beendigungstatbestand richtet, sondern allein im Hinblick auf möglicherweise im Verlauf des Rechtsstreits auftretende Beendigungstatbestände rechtshängig gemacht wird. Dem Antrag kommt kein eigenständiger Wert zu (Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 03.07.2014 – 17 Ta (Kost) 6061/14).

Das mit dem Antrag zu 2) verfolgte Ziel, die Klagefrist in Bezug auf weitere Beendigungstatbestände nicht einhalten zu müssen, habe keine gesonderte wirtschaftliche Bedeutung. Der Antrag solle die Partei lediglich dagegen absichern, mit der eigentlichen Bestandsstreitigkeit allein deshalb nicht durchzudringen, weil die Klagefrist wegen eines weiteren Beendigungstatbestandes versäumt wurde; dieses Interesse werde von dem Wert der eigentlichen Bestandsstreitigkeit umfasst. Erst wenn ein weiterer Beendigungstatbestand mit einem punktuellen Antrag in den Prozess eingeführt wird, könne es zu einer Werterhöhung kommen.

Volltext des Beschlusses des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 03.07.2014: LAG Berlin Brb – 17 Ta Kost 6061/14

VonRA Moegelin

Arbeitsvertrag, befristeter Arbeitsvertrag, Befristung, Feststellungsklage, Kündigungsschutzklage, TzBfG

Der befristete Arbeitsvertrag von Mainz 05 mit seinem Torwart

Die Bild-Zeitung bezeichnet es als „rechtlichen Sprengstoff“. Es geht um die Klage des Torwarts Heinz Müller vom Fußball-Club FSV Mainz 05 auf Entfristung seines Arbeitsverhältnisses. Das Gerichtsurteil folgt konsequent der Maßgabe des TzBfG. Ein (befristeter) Arbeitsvertrag zwischen einem Fußballspieler und einem Verein ist im Grundsatz nicht anders zu bewerten als jeder andere Arbeitsvertrag (ArbG Mainz, Urteil vom 19. März 2015 – 3 Ca 1197/14).

Die Befristung eines Arbeitsverhältnisses mit einem Spitzensportler erachtet das ArbG Mainz gemäß § 14 TzBfG zutreffend als zulässig. Die Eigenart der Arbeitsleistung als Profifußballspieler für sich betrachtet stellt keinen Sachgrund dar und kann danach nicht die Befristung des Vertrages rechtfertigen.

Der Kläger, Torwart Heinz Müller, war bei dem beklagten Bundesligaverein zunächst aufgrund eines auf 3 Jahre befristeten Vertrags als Lizenzfußballspieler beschäftigt. Unmittelbar anschließend schlossen die Parteien im Sommer 2012 erneut einen auf 2 Jahre befristeten Vertrag. Der beklagte Verein macht geltend, mit dem zu diesem Zeitpunkt bereits 34-jährigen Spieler habe er aufgrund der Ungewissheit der Leistungserwartung keinen unbefristeten Vertrag geschlossen und verweist auf die Branchenüblichkeit.

Die Klage auf Feststellung des Fortbestandes als unbefristetes Arbeitsverhältnis hatte vor dem Arbeitsgericht Erfolg. Die Entscheidung ist nicht rechtskräftig.

Eine Befristung ohne Sachgrund kam wegen der Überschreitung der Höchstbefristungsdauer von 2 Jahren nicht mehr in Betracht. Der zuletzt geschlossene Arbeitsvertrag durfte auch nicht wegen eines Sachgrundes befristet werden. Liegen andere Sachgründe – etwa in der Person aufgrund des eigenen Wunsches des Profisportlers – nicht vor, so rechtfertigt die Ungewissheit der zukünftigen Leistungsentwicklung auch im Profisport nicht die Befristung des Arbeitsverhältnisses.

VonRA Moegelin

Unterlassung, UWG

Haftung eines Hotelbewertungsportals wegen vermeintlicher Bettwanzen

Der BGH hatte zu entscheiden, ob die Betreiberin eines Hotelbewertungsportals wegen Verstoßes gegen das UWG auf Unterlassung unwahrer Tatsachenbehauptungen eines Nutzers auf ihrem Portal haftet.

Die Klägerin ist Inhaberin eines Hotels. Sie verlangt von der Beklagten, die im Internet ein Online-Reisebüro sowie ein damit verknüpftes Hotelbewertungsportal betreibt, Unterlassung einer unwahren, von der Klägerin als geschäftsschädigend eingestuften Tatsachenbehauptung. Unter der Überschrift „Für 37,50 € pro Nacht und Kopf im DZ gabs Bettwanzen“ erschien im Hotelbewertungsportal der Beklagten eine Bewertung des Hotels der Klägerin.

Nutzer können im Portal der Beklagten Hotels auf einer Skala zwischen eins (sehr schlecht) und sechs (sehr gut) bewerten. Hieraus berechnet die Beklagte bestimmte Durchschnittswerte und eine Weiterempfehlungsrate. Bevor die Beklagte Nutzerbewertungen in ihr Portal aufnimmt, durchlaufen diese eine Wortfiltersoftware, die u.a. Beleidigungen, Schmähkritik und Eigenbewertungen von Hotelinhabern auffinden soll. Unauffällige Bewertungen werden automatisch veröffentlicht. Ausgefilterte Bewertungen werden von Mitarbeitern der Beklagten geprüft und dann ggf. manuell freigegeben.

Die Klägerin mahnte die Beklagte ab, die daraufhin die beanstandete Bewertung von ihrem Portal entfernte, jedoch die von der Klägerin verlangte strafbewehrte Unterwerfungserklärung nicht abgab.

Die Klage ist in den Vorinstanzen erfolglos geblieben. Der Bundesgerichtshof hat die Revision gegen das Berufungsurteil zurückgewiesen.

Die Betreiberin eines Hotelbewertungsportals haftet nicht wegen Verstoßes gegen § 4 Nr. 8 UWG oder § 3 Abs. 1 UWG auf Unterlassung unwahrer Tatsachenbehauptungen eines Nutzers auf ihrem Portal (Bundesgerichtshof, Urteil vom 19. März 2015 – I ZR 94/13).

Die beanstandete Nutzerbewertung ist keine eigene „Behauptung“ der Beklagten, weil sie sich diese weder durch die Prüfung der Bewertungen noch durch deren statistische Auswertung inhaltlich zu Eigen gemacht hat. Die Beklagte hat die Behauptung auch nicht „verbreitet“. Die Haftung eines Diensteanbieters im Sinne des § 2 Nr. 1 TMG, der – wie die Beklagte – eine neutrale Rolle einnimmt, ist nach § 7 Abs. 2, § 10 Satz 1 Nr. 1 TMG eingeschränkt. Er haftet nur dann für die unwahren Tatsachenbehauptungen des Dritten, wenn er spezifische Prüfungspflichten verletzt hat, deren Intensität sich nach den Umständen des Einzelfalls richtet. Dazu zählen die Zumutbarkeit der Prüfungspflichten und die Erkennbarkeit der Rechtsverletzung. Hierbei darf einem Diensteanbieter keine Prüfungspflicht auferlegt werden, die sein Geschäftsmodell wirtschaftlich gefährdet oder seine Tätigkeit unverhältnismäßig erschwert. Die Beklagte hat danach keine spezifische Prüfungspflicht verletzt. Eine inhaltliche Vorabprüfung der Nutzerbewertungen ist ihr nicht zumutbar. Eine Haftung auf Unterlassung besteht in einem solchen Fall erst, wenn der Betreiber eines Internetportals Kenntnis von einer klaren Rechtsverletzung erlangt und sie gleichwohl nicht beseitigt. Dieser Pflicht hat die Beklagte genügt und deshalb auch keine wettbewerblichen Verkehrspflichten im Sinne des § 3 Abs. 1 UWG verletzt. Im Streitfall bestehen auch keine Anhaltspunkte dafür, dass die Beklagte ein hochgradig gefährliches Geschäftsmodell betreibt, das besondere Prüfungspflichten auslöst.

VonRA Moegelin

Arbeitnehmer, Beendigungskündigung, betriebsbedingte Kündigung, Elternzeit, KSchG, Kündigung, Kündigungsschutzklage, Sozialauswahl

Kind vergessen bei Sozialauswahl der betriebsbedingten Kündigung

Aufgrund von Auftragsrückgängen beschloss die Geschäftsleitung des beklagten Arbeitgebers ihre Produktionskapazitäten zu verringern. Sie reduzierte unter anderem die Anzahl der Stellen für Montageschlosser um 65, von ursprünglich 237 auf 172 Stellen. Bei der sozialen Auswahl ging sie nach einem Punkteschema vor. Für jedes unterhaltsberechtigte Kind vergab sie 10 Punkte. Auf Grundlage dieses Schemas vergab sie dem Kläger -einem Montageschlosser- 10 Punkte, gemäß der einen Unterhaltsverpflichtung die auf seiner Lohnsteuerkarte ausgewiesen ist. Auf der Lohnsteuerkarte war nur ein Kinderfreibetrag von 0,5 eingetragen. Der Kläger hatte zuvor unstreitig zwei Elternzeiten bei der Beklagten beantragt. Innerhalb der Vergleichsgruppe „Montageschlosser“ erklärte die Beklagte den Arbeitnehmern, die bis einschließlich 92 Punkte erzielten, eine Beendigungskündigung. Der Kläger erzielte nach der Berechnung der Beklagten 84 Punkte und erhielt die Kündigung.

Die hiergegen gerichtete Kündigungsschutzklage hatte in beiden Instanzen Erfolg. Die Revision wurde nicht zugelassen.

Die für die Sozialauswahl einer betriebsbedingten Kündigung maßgeblichen familienrechtlichen Unterhaltspflichten lassen sich der Lohnsteuerkarte nicht zuverlässig entnehmen (Landesarbeitsgericht Mainz, Urteil vom 29. Januar 2015 – 5 Sa 390/14).

Die Beklagte hätte daher nicht auf die aus der Lohnsteuerkarte ersichtlichen Angaben vertrauen dürfen, um auf dieser Grundlage die Sozialauswahl zu treffen. § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG spricht ausschließlich von “Unterhaltspflichten”, die ausreichend zu berücksichtigen sind. Darunter sind die familienrechtlichen Unterhaltspflichten zu verstehen. Da die kinderbezogenen Eintragungen auf der Lohnsteuerkarte nur begrenzt etwas über das Bestehen dieser familienrechtlichen Verhältnisse aussagen, drängt es sich nach Ansicht des Gerichts auf, dass gemäß § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG nicht die in die Lohnsteuerkarte eingetragenen Kinderfreibeträge maßgeblich sind, so dass es auf die tatsächlichen, nicht aber auf die in die Lohnsteuerkarte eingetragenen Daten ankommt.

Die Kündigungsschutzklage hatte damit auch in der 2. Instanz Erfolg. Obwohl das LAG Mainz einen dringenden betrieblichen Kündigungsgrund iSd. § 1 Abs. 2 KSchG als einschlägig ansah, habe der beklagte Arbeitgeber bei der Auswahl des Klägers soziale Gesichtspunkte gemäß § 1 Abs. 3 KSchG nicht ausreichend berücksichtigt. Die Beklagte habe bei der Auswahlentscheidung nach ihrem Punkteschema zu Unrecht nur Unterhaltspflichten für ein Kind berücksichtigt. Tatsächlich hat der Kläger aber zwei Kinder. Auf der Lohnsteuerkarte war nur ein Kinderfreibetrag von 0,5 eingetragen, obwohl der Beklagten aufgrund der unstreitigen zwei Elternzeiten des Klägers bekannt gewesen war, dass er zwei unterhaltsberechtigte Kinder hatte. Folglich hat der Kläger 94 statt nur 84 Sozialpunkte erzielt. Bei Berücksichtigung von den tatsächlich zwei Unterhaltspflichten hätte der Kläger in der Vergleichsgruppe „Montageschlosser“ nicht zur Kündigung angestanden, denn er hätte mit 94 Punkten einen Listenplatz erreicht, von dem ab keine Kündigungen mehr erfolgten.

Volltext des Urteils des Landesarbeitsgerichts Mainz: LAG Mainz, Urteil vom 29.Januar 2015 – 5 Sa 390/14

VonRA Moegelin

Arbeitgeber, Arbeitnehmer, BGB, ZPO

Unschlüssige Klage vor dem Bundesarbeitsgericht

Im einschlägigen Fall hat das BAG dem Anwalt des Klägers bescheinigt, eine unschlüssige Klage erhoben zu haben. Es dürfte dem Anwalt wenig Vergnügen bereitet haben, es seinem Mandanten zu erklären.

Schlüssigkeit setzt den Vortrag aller anspruchsbegründenden Tatsachen voraus. Daran fehlt es z.B., wenn der Kläger selbst anspruchshindernde oder anspruchsvernichtende Tatsachen vorträgt.

So verhielt es sich im einschlägigen Fall, in dem es um die Vergütung eines Arbeitnehmers für das Umkleiden sowie das Auf- und Abrüsten von Arbeitsmitteln aufgewendeten Zeit ging. Der beklagte Arbeitgeber ist ein Unternehmen des Personennahverkehrs. Der Kläger hat unter anderem vorgetragen, am Tag vor Schichtbeginn und an dessen Ende Tätigkeiten ausgeübt zu haben, wozu auch das Spind aufschließen und öffnen gehörte.

Anspruchsgrundlage auf Zahlung für aufgewendete Umkleidezeit könnte § 611 Abs. 1 BGB sein, was vom BAG nicht entschieden werden konnte. Unstreitig verfügte diese Einsatzstelle (am Hauptbahnhof S) – was in den Vorinstanzen unstreitig war – kein Spind zur Aufbewahrung von Arbeitskleidung und -mitteln zur Verfügung. Dem entsprechend hat das Landesarbeitsgericht, ohne dass der Kläger einen Antrag auf Berichtigung des Tatbestands (§ 320 ZPO) gestellt oder die Revision einen entsprechenden Angriff (§ 559 Abs. 2 ZPO) hiergegen erhoben hätte.

Erst in der 3. Instanz hat der Kläger auf den rechtlichen Hinweis des BAG zur mangelnden Schlüssigkeit der Klage nunmehr behauptet, er verfüge auch am Hauptbahnhof S über einen Spind, handelt es sich um neuen Sachvortrag in der Revisionsinstanz, der nach § 559 Abs. 1 ZPO nicht berücksichtigt werden konnte. Entgegen der Auffassung des Klägers erachtete das BAG den neuen Sachvortrag als nicht unstreitig. Die Beklagte habe ihn ausdrücklich bestritten. Die Revision des Klägers war demnach zurückzuweisen.

Volltext des Urteils des Bundesarbeitsgerichts: BAG, Urteil vom 17. Dezember 2012 – 5 AZR 962/12

VonRA Moegelin

Änderungskündigung, Arbeitgeber, Arbeitnehmer, Arbeitsvertrag, Betriebsübergang, BGB, Gewerkschaft, öffentlicher Dienst, Tarifbindung, Tarifvertrag

Ablösung einer arbeitsvertraglichen Bezugnahmeklausel nach Betriebsübergang

Der Übergang eines Betriebes mit der Folge, dass ein neuer Arbeitgeber zur Partei des Arbeitsvertrages wird, ist in § 613a BGB geregelt. Durch diese Norm wird das Recht des Arbeitnehmers am Erhalt seines Arbeitsplatzes in besonderer Weise geschützt. Das LAG Berlin-Brb hatte zu entscheiden, ob das auch für eine arbeitsvertraglich vereinbarte unbedingte Bezugnahme auf einen Tarifvertrag gilt.

Dem liegt der Fall eines nichttarifgebundenen Arbeitnehmers zugrunde. Er wurde von dem Rechtsvorgänger der Arbeitgeberin als Krankenpfleger eingestellt. In dem Arbeitsvertrag vom 05.08.2002 wurde auf den BAT-O und die diesen ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifverträge in der jeweils geltenden Fassung Bezug genommen. Das Arbeitsverhältnis ging im Jahr 2006 vom Land Brandenburg auf die beklagte Arbeitgeberin über, einer privaten Krankenhausbetreiberin, die im Jahr 2013 mit der Dienstleistungsgewerkschaft Ver.di mehrere Haustarifverträge abschloss und sie auf das Arbeitsverhältnis anwendete. Die Arbeitgeberin weigerte sich, die für den öffentlichen Dienst vereinbarten Gehaltserhöhungen an den Kläger zu zahlen.

Eine arbeitsvertraglich vereinbarte unbedingte Bezugnahme auf einen Tarifvertrag in der jeweils geltenden Fassung bindet im Falle eines Betriebsübergangs nach § 613 a Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) den Betriebserwerber. Ihre Wirkung wird nicht durch den Abschluss von Haustarifverträgen, die nicht kraft Tarifbindung oder einzelvertraglicher Vereinbarung auf das Arbeitsverhältnis Anwendung finden, beseitigt. Dem steht das Unionsrecht nicht entgegen (LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 03.12.2014 – 24 Sa 1126/14)

Das Landesarbeitsgericht gab damit dem Arbeitnehmer Recht, wonach die arbeitsvertraglich in Bezug genommenen Tarifverträge des öffentlichen Dienstes weiterhin in der jeweils gültigen Fassung Anwendung finden. Das Arbeitsverhältnis sei nicht auf der Grundlage der Haustarifverträge durchzuführen, weil diese weder einzelvertraglich vereinbart worden seien noch kraft Tarifbindung gölten. Eine Ablösung der in Bezug genommenen Tarifverträge sei wegen der fehlenden Tarifbindung des Arbeitnehmers auch nicht infolge des Betriebsübergangs (§ 613 a Abs. 1 Satz 2 BGB) erfolgt. Die zeitdynamische Weitergeltung des Tarifrechts des öffentlichen Dienstes widerspreche nicht dem Unionsrecht und der Entscheidung des EuGH vom 08.07.2013 (- C-426/11 – Alemo-Herron). Der von der Richtlinie 2001/23/EG geforderte Schutz der Erwerberinteressen und die in der Grundrechtecharta garantierte Unternehmerfreiheit geböten es nicht, eine Bindung des Betriebserwerbers an die arbeitsvertraglich vereinbarten Tarifverträge auszuschließen, solange das nationale Recht eine Anpassung des Vertrages durch einvernehmliche Änderung oder Änderungskündigung ermögliche. Ein anderes Verständnis der genannten Entscheidung des EuGH sei aus verfassungsrechtlichen Gründen nicht möglich.

Das Landesarbeitsgericht hat die Revision an das Bundesarbeitsgericht zugelassen.

Monatsarchiv 25. März 2015

Der anwaltliche Schleppnetzantrag

Der befristete Arbeitsvertrag von Mainz 05 mit seinem Torwart

Haftung eines Hotelbewertungsportals wegen vermeintlicher Bettwanzen

Kind vergessen bei Sozialauswahl der betriebsbedingten Kündigung

Unschlüssige Klage vor dem Bundesarbeitsgericht

Ablösung einer arbeitsvertraglichen Bezugnahmeklausel nach Betriebsübergang

Anwalt Moegelin für Arbeitsrecht

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