Monatsarchiv 23. Dezember 2014

In Kürze sollte der Winter Einzug halten, so dass nachfolgendes Urteil für diejenigen von Bedeutung sein könnte, die sich „auf die Fresse“ packen. Das LG Coburg hatte über die Klage einer Fußgängerin auf Schadensersatz und Schmerzensgeld zu entscheiden, die bei Glatteis gestürzt ist.

Betreffende Fußgängerin und spätere Klägerin lief im Februar 2013 mit ihrer Tochter im Bereich eines Privatwegs. Der später verklagte Anlieger hatte einen Streifen auf diesem Privatweg geräumt, ein Teil des Weges blieb jedoch ungeräumt.

Die Klägerin behauptet, dass sie ihrer Tochter, die wegen Glatteises zu stürzen drohte, zu Hilfe eilte. Dabei sei sie auf eine nicht erkennbare vereiste Fläche getreten und sei gestürzt. Sie hätte einen Bruch im Armbereich erlitten und sei über zwei Monate erwerbsunfähig gewesen. Sie habe immer noch erhebliche Schmerzen.

Die Klägerin wollte vom Anlieger 4.000 € Schmerzensgeld, darüber hinaus eine monatliche Schmerzensgeldrente von mindestens 50 € und Kosten für eine Haushaltshilfe von 280 € im Monat. Daneben wollte die Klägerin noch weiteren Schadensersatz in Höhe von etwa 4.500 €.

Das Landgericht Coburg wies die Klage ab. Der Beklagte hatte nach den gerichtlichen Feststellungen einen ausreichend breiten Streifen geräumt und damit seine Verkehrssicherungspflicht nicht verletzt.

Zwar glaubte das Gericht, dass die Klägerin am Unfalltag an der angegebenen Stelle gestürzt war. Auch führte das Gericht aus, dass im vorliegenden Fall auch für einen Privatweg Räum- und Streupflichten gelten würden, da es nicht offensichtlich sei, dass es sich um einen Privatweg handelt. Zudem würde der Weg allgemein zur Abkürzung von Fußgängern benutzt.

Nach der richterlichen Ãœberzeugung war der Weg ausreichend geräumt. Die Räum- und Streupflicht darf nicht so weit ausgedehnt werden, dass jede Gefahr hinsichtlich einer Schnee- und Eisglätte verhindert werden muss. Dies kann den Räum- und Streupflichtigen nicht zugemutet werden (LG Coburg, Urteil vom 13.05.2014 – 41 O 675/13)

Der Vorstellung der Klägerin, der geräumte Streifen müsse so breit sein, dass ein Pkw und ein Fußgänger aneinander vorbei kommen könnten, erteilt das Gericht eine Absage.

Zudem treffe die Klägerin aufgrund ihres Verhaltens ein überwiegendes Mitverschulden. Dieses sei hoch anzusetzen, so dass eine mögliche Haftung des Räum- und Streupflichtigen vollkommen zurücktrete. Die Klägerin habe den gut geräumten Weg leicht erkennen und hat diesen Streifen dennoch nicht benutzt. Warum die Klägerin den geräumten Streifen verlassen hat, ist für eine Haftung des Beklagten unerheblich. Die Sturzursache könne im vorliegenden Fall keineswegs dem Beklagten zugerechnet werden.

Das Gericht weist zutreffend darauf hin, dass die Nichtbeachtung der Räum- und Streupflicht für einen Anlieger ein hohes finanzielles Risiko bedeutet, welches man am besten mit einer Versicherung abdeckt. Im einschlägigen Fall hat der Anlieger Glück gehabt, dass die von ihm vorgenommene Räumung vom Gericht als ausreichend erachtet worden ist.

Der Anwalt der einen Arbeitnehmer vertritt, sollte sich gut überlegen, ob er den Arbeitgeber als „Rassist“ bezeichnet. Selbst wenn ein Arbeitnehmer im Kündigungsverfahren obsiegt, kann der Arbeitgeber trotz seiner unrechtmäßigen Kündigung gemäß § 9 KSchG das Arbeitsverhältnis unter gewissen Voraussetzungen auflösen lassen.

Dem Auflösungsantrag des Arbeitgebers lagen zwei unwirksame Kündigungen eines Arbeitnehmers nigerianischer Herkunft zugrunde. Er arbeitete als Ladengehilfe in einem in Deutschland befindlichen Supermarkt der „Defense Commissary Agency“ (DCA), die zu den US-Streikräften gehört.

Der Arbeitgeber behauptet, im Laufe des Kündigungsschutzverfahrens soll der Anwalt des Arbeitnehmers den Personalreferenten des Arbeitgebers vorgeworfen haben, er sei ein Rassist. Er baue unter fadenscheinigen Gründen Fälle auf, um Schwarzafrikanern innerhalb der US-Streitkräfte kündigen zu können. Der Ausspruch der Kündigung liege allein an der „rassistischen Vorurteilsstruktur“ des Personalreferenten. Dieser Vorwurf berühre, so die Beklagte, das Selbstverständnis der US-Streitkräfte, die rassistische Verhaltensmuster von Beschäftigten mit Nachdruck verfolgten. Mit dem Kläger, der sich von den Äußerungen seines Prozessbevollmächtigten, die er durchaus habe verstehen und würdigen können, nicht distanziert habe, sei eine gedeihliche Zusammenarbeit in Zukunft nicht mehr möglich.

Die Beklagte hat beantragt, das Arbeitsverhältnis des Klägers gegen Zahlung einer Abfindung, die in das Ermessen des Gerichtes gestellt werde, aber 12. 000, 00 Euro nicht überschreiten sollte, aufzulösen.

Das Landesarbeitsgericht hat den Antrag abgewiesen. Auf die Revision des beklagten Arbeitgebers ist die Sache zur neuen Verhandlung an das LAG zurückverwiesen worden.

Nach § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG hat das Gericht nach erfolgreicher Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers auf Antrag des Arbeitgebers das Arbeitsverhältnis aufzulösen, wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen.

Auch das Verhalten des Prozessbevollmächtigten des Arbeitnehmers im Kündigungsschutzprozess kann nach der Rechtsprechung die Auflösung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen. Dies gilt für vom Arbeitnehmer nicht veranlasste Erklärungen des Prozessbevollmächtigten jedenfalls dann, wenn der Arbeitnehmer sich diese zu eigen macht und sich auch nachträglich nicht von ihnen distanziert (BAG, Urteil vom 10. Juni 2010 – 2 AZR 297/09).

Beim Verhalten eines Prozessbevollmächtigten des Arbeitnehmers ist nach Ansicht des BAG zu berücksichtigen, dass der Arbeitnehmer sich seiner im Verhältnis zum Arbeitgeber bewusst bedient und Prozessverhalten des Bevollmächtigten dem Arbeitnehmer schon wegen des § 85 ZPO zugerechnet wird. Prozessvortrag des Bevollmächtigten gilt von vornherein als Vortrag der Partei. Tatsächliche Erklärungen des Prozessbevollmächtigten in der mündlichen Verhandlung sind für die miterschienene Partei „verpflichtend“, wenn sie die Erklärungen nicht sofort widerruft oder berichtigt

Volltext des Urteils des Bundesarbeitsgerichts: BAG, Urteil vom 10. Juni 2010 – 2 AZR 297/09

Ein Zerspannungsmechaniker verklagte seinen Arbeitgeber, einem Unternehmen für Maschinenbau, auf Zahlung eines tariflichen Weihnachtsgelds, da er sich von der arbeitsvertraglichen Regelung benachteiligt fühlt.

Tatsächlich sieht der Tarifvertrag ein Weihnachtsgeld in Höhe von 55 % des Monatsverdienstes vor. Der Kläger verdiente zuletzt 3.000 € brutto monatlich. In den drei streiteinschlägigen Jahren erhielt der Kläger wie folgt Gratifikationen zur Weihnacht:

Im Jahr 2007 erhielt der Mechaniker und spätere Kläger ein Weihnachtsgeld in Höhe von 524, 00 Euro brutto, im Jahr 2008 in Höhe von 393, 00 Euro brutto. In den Jahren 2009 und 2010 wurde wegen der schlechten wirtschaftlichen Lage kein Weihnachtsgeld gezahlt. Stattdessen erhielt der Kläger im Jahr 2010 als „kleines Dankeschön“ zwei Tankgutscheine über je 25 Liter Kraftstoff.

Der Arbeitvertrag regelt hierzu wie folgt:

„§ 6… Weihnachtsgratifikation…100 % bei einer Betriebszugehörigkeit von 12 Monaten von der vom Arbeitgeber jeweils pro Jahr festgelegten Höhe der Weihnachtsgratifikation.“

Das Bundesarbeitsgericht hält die arbeitsvertragliche Regelung für wirksam. Die Klausel gewährt dem Kläger einen Anspruch auf Zahlung einer Weihnachtsgratifikation in einer von der Beklagten nach billigem Ermessen gemäß § 315 Abs. 1 BGB festzulegenden Höhe von 100 %, da der Kläger länger als zwölf Monate beschäftigt war.

Die Klausel hält nach Ansicht des BAG der Inhaltskontrolle nach § 307 ff. BGB stand. Insbesonderer sei kein Verstoß gegen das Transparenzgebot (§ 307 Abs. 1 Satz 2 BGB) ersichtlich.

Der Kläger konnte erkennen, dass die Beklagte über die Festsetzung der Höhe der Gratifikation unter Abwägung der maßgeblichen Interessen beider Seiten zu entscheiden hatte.

Die Klausel setzt zwar keine Maßstäbe für die vom Arbeitgeber zu treffende Entscheidung, wie hoch das Weihnachtsgeld festzulegen ist. Das Leistungsbestimmungsrecht betrifft aber nicht den im unmittelbaren Gegenseitigkeitsverhältnis stehenden (normalen) Arbeitslohn, sondern lediglich eine – der Höhe nach unbestimmte – Zusatzleistung, zu welcher der Arbeitgeber an sich nicht verpflichtet wäre. Der Arbeitgeber hätte auch die Möglichkeit, Leistungen wie Weihnachtsgeld mit einem Freiwilligkeitsvorbehalt zu verbinden und dadurch einen Rechtsanspruch für die Zukunft auszuschließen.

Verglichen mit einem solchen – zulässigen – Freiwilligkeitsvorbehalt ist die Vereinbarung eines Leistungsbestimmungsrechts in der hier gegebenen Form – also auch ohne nähere Eingrenzung der für das billige Ermessen geltenden Maßstäbe – nicht zu beanstanden. Immerhin erhält der Arbeitnehmer auf diese Weise einen klagbaren Anspruch. Die Ausübung des Leistungsbestimmungsrechts durch den Arbeitgeber kann er vom Gericht überprüfen lassen. Die mit der Regelung verbundene Ungewissheit ist regelmäßig hinnehmbar, insbesondere in den Fällen, in denen eine Sonderzahlung nicht von der Erbringung der Gegenleistung abhängig ist (BAG, Urteil vom 16. Januar 2013 – 10 AZR 26/12).

Hierin sieht das Gericht auch nicht nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB eine unangemessene Benachteiligung des Klägers.  Die Regelung weiche mit ihrem durch Auslegung ermittelten Inhalt nicht vom Gesetz ab. Vielmehr sieht das Gesetz selbst einseitige Leistungsbestimmungsrechte gemäß § 315 BGB vor.

Ob der Anspruch des Klägers auf Leistungsbestimmung nach billigem Ermessen erfüllt ist, kann, nach den Feststellungen des Gerichts dahinstehen, weil der Kläger nicht geltend macht hat, die Weihnachtsgratifikation in dieser Form entspreche nicht billigem Ermessen. Er verlangte „nur“ ein Weihnachtsgeld gemäß Tarifvertrag.

Volltext des Urteils des Bundesarbeitsgerichts: BAG, Urteil vom 16. Januar 2013 – 10 AZR 26/12

Bei einer unberechtigten Forderung von 43.000.000,00 € fürs Telefonieren könnte sich die Frage nach Schadensersatz wegen seelischer Grausamkeit stelllen.

Die Deutsche Telekom AG forderte von einer Frau diese Summe gemäß Rechnungen von je 27,5 Mio. € und knapp 16 Mio. €. Über diese Forderungen hat das Amtsgerichts Euskirchen Mahnbescheide erlassen. Hiergegen hat sie Widerspruch eingelegt und ohne auf das sonst übliche Tätigwerden eines Mahnbescheid-Antragstellers abzuwarten, zulässigerweise einen Termin beim Landgericht Magdeburg beantragt.

Der Anwalt der vermeintlichen Kundin erklärte gegenüber der Presse, dass seine Mandantin weder einen Vertrag mit der Telekom hatte, noch je eine Rechnung erhalten habe.

In den Verfahren hat die Telekom an Eides statt versichert, dass sie weder eine Forderung über 27 ½ Mio € noch über knapp 16 Mio € gegenüber der Frau aus Magdeburg habe. Die Telekom hat weiterhin erklärt, dass sie auch nicht die beiden Mahnbescheide beantragt habe. Vielmehr müsse eine bislang unbekannt gebliebene Person unter dem Namen der Telekom aufgetreten und die Mahnbescheide beantragt haben.

Die für den 16.12.2014 (11 O 1345/14) und  08.01.2015 (10 O 1326/14) anberaumten Termine -für jede Rechnung gab es separate Aktenzeichen- sind daher aufgehoben worden.

Das Gericht geht davon aus, dass die Deutsche Telekom nicht der Aussteller der Rechnungen war, sondern eine bislang unbekannte Person, offensichtlich in betrügerischer Absicht, verantwortlich ist.

Das Gericht erhebt daher keine Kosten von der Telekom oder der „Kundin“, da mangels eines wirksamen Antrages der „echten“ Telekom auch kein wirksamer Mahnbescheid erlassen werden konnte.

Zu den Anwaltskosten die sehr hoch ausfallen, hat das Gericht keine ausdrückliche Stellungnahme abgegeben. Gemäß § 22 Abs. 2 RVG beträgt die Streitwert-Höchstgrenze 30 Mio. €. Haufe hat eine für den Anwalt erfreuliche Verfahrensgebühr von knapp 119.000 € netto errechnet.

Volltext der Pressemitteilung Nr. 050/2014 des Landgerichts Magdeburg